数字化转型进程中企业对高技能人才需求特征研究

引言

在产业升级与技术革新的双重驱动下，数字化已成为企业重塑核心竞争力的主路径。此一过程中，技术资源与人才资源的重构同步推进，其中高技能人才作为连接技术系统与实践场景的重要中介，正面临从传统功能性角色向复合型技术管理者的深层次转型。高技能人才不仅被赋予更多技术执行任务，也逐渐参与到流程优化、数据理解与跨系统协同之中。企业对人力资源的需求不再局限于操作层面的精熟能力，而是扩展到认知维度与创新能力的整合。在此背景下，重新审视企业对高技能人才的需求特征，梳理其能力结构转向的逻辑与培养机制的适应问题，对于企业战略转型与组织效能提升具有现实指导价值。

一、企业数字化转型背景下高技能人才的能力特征演化

伴随企业核心业务流程数字化的深入推进，传统技能型岗位的职能边界不断模糊，工作任务趋向多维化与模块化，岗位责任从“机械执行”向“系统协同”延展。这种变化直接推动企业对人才能力结构的重构，不再满足于“技能等级”评定，而转向以“复合素养”与“自主适应力”为导向的能力评价体系。技术执行力仍是基础，但不再是唯一标准，数据理解、信息系统操作能力以及跨界交流能力逐步进入评价核心，形成以技术力、认知力与协作力为核心构成的能力模型。

高技能人才需求的复合性也体现于其任务环境的变化。在智能制造、智慧物流等典型场景中，岗位任务通常涉及人机交互、数据处理与流程优化等多重模块，要求从业者不仅精通本领域技术，还能理解相关系统的运行逻辑。工作流程的集成化促使技术人才必须具备跨模块问题识别与快速反应的能力，以确保流程连续性与系统效能。这种岗位功能的演化，从根本上改变了企业人才战略的侧重点。

二、高技能人才供需结构中的适配性挑战

尽管企业对高技能人才的需求呈持续上升态势，但实际供给结构的适应性与覆盖面仍存在明显局限。在人才培养路径上，传统教育模式多以岗位技能训练为主，内容以静态技术规范为依据，缺乏对系统性、适应性能力的培养。这一结构与企业动态技术环境之间产生脱节，使得大量进入职场的技术人员面临“学历匹配但能力错位”的现实问题。

人才分布不均亦加剧了企业用人难度。在区域产业结构差异显著的背景下，部分重点产业聚集区域因技术门槛高、岗位要求综合，形成技术性岗位供不应求的局面，而部分传统产业区域则出现结构性人才冗余。此外，岗位适配不仅仅是技术能力匹配的问题，更关乎员工对岗位情境、组织文化和技术演化趋势的理解与融入能力。大量高技能人才缺乏跨系统理解能力和快速适应能力，在岗位变革频繁、技术更新迅速的企业环境中难以长期胜任。

企业内部对高技能岗位的识别与支持机制不够健全也是导致人才流失的一个重要因素。缺乏清晰的成长路径与技术评价体系，使部分技术人才难以在组织中获得价值认同。技术岗位边缘化、晋升机制模糊、发展平台有限等问题，使得人才流动频繁，影响了企业人力资源的稳定性与持续性。

三、高技能人才结构优化的企业策略路径

面向数字化转型需求，企业需要在识别标准、选育体系与能力进阶路径上进行系统性设计。明确高技能岗位在组织结构中的价值定位是第一步，在此基础上构建具备岗位场景针对性、任务导向性的能力模型，打破传统以资格证书为核心的选才方式，强化对技术融合力与学习潜能的识别。

在人才培养体系上，推动企业与教育机构深度协同，建立面向真实场景的任务式课程体系，将企业生产流程、技术演进节奏纳入人才培养内容中。通过“双导师制”“岗位嵌入式实践”等模式，实现技术知识与工作能力的同步提升。企业还可在内部设立“应用型技能实验区”，用于新技术推广前的实践检验与员工轮训，提升整体岗位迁移能力与复合型人才储备能力。与此同时，应注重岗位晋升逻辑的透明化与规范化，明确从操作型技术岗位到系统型工程岗位的进阶路径，建立多维度晋升机制和技术型激励方案，提升岗位吸引力与人才黏性。

持续学习机制的构建也是保障人才适应力的关键环节。通过组织内部技术交流平台、模块化在线学习、项目制知识复盘等方式，打造具有活力的学习生态。

支持员工在跨项目轮岗、专业论坛参与、行业认证获取等过程中不断扩展知识边界。高技能人才在快速变化的技术环境中保持敏锐度与成长力，需依托组织提供的知识更新支撑与技能进化路径，形成自驱学习与组织赋能互促的良性循环。这不仅增强员工的岗位黏合度，也提升企业整体的技术响应与系统应变能力。

四、企业对高技能人才需求的未来趋势判断

未来高技能人才需求的演化将呈现出认知深化与组织嵌入双重驱动特征。从能力内容上看，单一技术熟练度已难以胜任集成化流程下的岗位需求，数字思维、系统理解、技术沟通等能力将日益重要。从组织结构看，企业将更加依赖柔性组织与任务型管理方式，高技能岗位将趋向于项目制、阶段性参与与任务协同，技术人才需具备更强的场景适应与角色切换能力。

人才评价机制也将在趋势推动下发生根本变化。以成果导向、多元协同、行为特征为核心的评价体系将取代传统的工龄—职称—学历三元评价框架。企业更加重视人才在实际业务中的表现、创新行为与协作贡献，注重通过动态绩效识别人才潜能，并据此优化岗位配置与培训资源投入。

总的来看，数字化转型下的高技能人才不仅承载技术实现，更参与组织演化与效率提升。其成长与作用的发挥，不仅取决于个体能力，也深受企业制度环境、学习文化与发展平台的塑造影响。因此，构建支持高技能人才持续发展的组织生态，是未来企业稳健转型的重要保障。

结束语

企业在推进数字化战略的过程中，人才结构升级是不可忽视的核心问题。高技能人才作为连接系统运行与价值创造的关键节点，其能力内涵与评价标准正发生深刻变化。唯有通过岗位模型重构、评价机制改革与协同育人体系建设，企业方能实现技术与人的同步进化。在这一进程中，构建起以任务能力为核心、以复合素养为支撑、以持续成长为导向的人才体系，将成为企业获得长期竞争优势的根本路径。

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课题项目：2025 年甘肃省社会科学院单列课题《三重悖论与破局路径：大语言模型时代我省工业城市数字技能人才培育的供需矛盾研究——以为例》阶段性成果。

一作：张芸，女1982 年1 月出生，汉族，甘肃会宁人，教授，硕士研究生，研究方向：科学社会主义二作：李瑜，女，1987 年5 月出生，汉族，甘肃景泰人，讲师，本科学历，研究方向：中国特色社会主义