高校人力资源开发与管理研究

一、高校人力资源开发与管理的核心价值

（一）夯实人才培养的质量根基

教师作为学生的引路者，其专业能力、职业道德等将影响学生的认知形成与能力提升。随着时代的发展，社会对于人才的要求日益提升。学生如何快速融入社会环境，满足社会的人才要求，已经成为现阶段的重要课题。高校作为教育的重要基础，通过优秀的师资队伍建设，能够满足学生的学习需求，使得学生具备扎实的专业基础，形成正确的三观。以此，为社会培养一批又一批高素质人才，满足社会对于人才的需求，解决现阶段人才培养与经济社会发展需求不适配的核心问题。

（二）推动科学研究的创新突破

高校不仅作为人才培养的重要摇篮，也是进行科研创新与推动成果转化的重要阵地。高校具备的人才数量较多，涉及学科范围较广，不仅包含理论创新，也具备应用创新。高校通过人才引进与管理，能够进一步弥补科研创新短板。同时，高校能够为科研人员提供充足的科研经费，营造良好的科研氛围，从而激发科研人员的研究热情，推动科研成果的诞生与成果转化，为国家科技发展提供技术支撑。

（三）保障学校日常运行

高校作为一个庞大的组织机构，其涵盖的人员较多，其包括了教师、科研人员，也涵盖行政管理人员等。相较于教师、科研人员，行政管理人员的争议较大。 但行政管理人员是 保障学校日常运作的重要支撑，能够保障日常教学、科研、学生管理等核心工作有 需要关 日常管理存在的问题，收集相关信息，促进决策的制定与执行。同时，高校需要与校外各个部门、 机构等进 通与协调，行政人员需要处理校内各学院学生组织等内部单位的紧密联系，也需要与校外的政府机构、企业等建立良好的合作关系，为师生提供一个和谐、有序的学习与工作环境。

二、高校人力资源开发与管理的现实困境

（一）人力资源结构的失衡问题

作为四大文明古国之一，我国教育发展历史悠久，大量高校在建立与发展过程中具备厚重的教育基础。但随着时间的流逝，部分高校在人力资源结构方面失衡，其重点体现在年龄结构、学科结构以及职称结构等多个方面。部分高校因历史悠久，且缺乏构建合理的退休机制，导致老年教师占比过高，难以满足新时代的发展要求。而部分高校具备一定的前沿视野，在近年来注重引入新鲜血液，短时间内引入大量青年教师，虽然在一定程度上激活了高校的创新氛围，但年轻教师经验不足的短板日益凸显。而两者均不利于教师队伍的阶梯建设与可持续发展。同时，一直以来，大量的学生在填报专业时追求热门专业，如信息科技、经济管理等。而部分高校注重学生的学习需求，往往集中力量发展热门学科，而忽略基础学科与新兴交叉学科的建设。从短期来看，能够提高学校的核心竞争能力。但从长远的视角观察，并不利于学校的可持续发展。

（二）人才引进与培养的质量短板

人才引进与培养是提高高校教育质量的双驾马车，两者缺一不可。而现阶段，部分高校在人才引进方面缺乏制定科学合理的引进策略，片面关注引进人才的头衔、学历等，却忽略了当前学科建设、科研创新等是否需要该人才引进，对人才的实际能力缺乏考察。而在人才培养方面，并未构建一套完整的培养体系。一方面，部分高校忽略了人才培养，学校教职工提升自我主要依靠个人资源。另一方面，部分高校往往在培训过程中存在零碎、复杂且不实用的特征。

（三）激励机制效能不足

完善有效的激励机制，能够提升教职工工作积极性。而当前高校的激励机制存在三个重点问题，激励方式单一、激励对象泛化、公平透明度不足。教职工的需求存在差异，部分教职工期望激励注重物质奖励，满足个人的生活需求。另一部分教职工则注重精神激励，希望满足个人的荣誉感、满足感等。而部分高校注重物质奖励，忽略精神奖励，容易导致教职工在工作过程中充满功利性，从而忽略工作的本质与意义。而精神激励与物质奖励其包含的内容范围较广，在这个过程中个人对于奖励的需求进一步细化。部分高校在进行奖励时缺乏调查，难以满足教师的需求，导致激励对象泛化。同时，部分高校在激励过程中缺乏明确的激励评估标准，对于考核结果不公开，导致教职工内部对于激励机制存在争议，不仅不利于营造良好的工作氛围，反而会挫伤教职工的工作积极性。

三、高校人力资源开发与管理的解决策略

（一）人力资源结构的系统优化

高校需要制定科学合理的人力资源规划，从多个维度优化人力资源结构。针对年龄结构失衡问题，高校要制定合理的人才引进与退休机制，保障高校具备“老中青”人才结构。对于教学与科研经验丰富的老教师，可以安排与青年教师进行协作工作，不仅能够为青年教师提供更多的成长机会与平台，也能够促进经验的传承与价值延续；针对学科结构失衡问题，学校要明确各学科的发展需求，合理调整各学科的人才配置。一方面，针对热门学科人才浪费问题，合理限制人才引进数量，推动原有人才向新兴交叉学科流动。另一方面，针对基础学科与新兴交叉学科，学校要加大投入力度，吸引和留住优秀人才。同时，要定期对各学科开展评估与调查，了解各学科的发展状况，根据实际问题及时调整人才培养与引进计划。

（二）人才引进与培养质量的双提升

“高校作为科技创新人才聚集的高地，其人才工作必须聚焦人才引进与人才培养”。在人才引进方面，学校应当充分考虑是否能够运用原有人才开展工作，避免人才浪费。当原有人才难以满足新的工作需求，应充分调查填补岗位空缺的人才需要满足哪些具体要求，从而制定引进要求、评估标准、评估流程等。在引进的整个过程中，不能单一考虑人才学历、头衔等，应当具体考察引进人才的实际能力，是否能够满足空缺岗位的工作要求。在人才培养方面，学校应当构建一套系统的培训体系。将人才培养分为不同领域、不同层次，结合人才所在的学科特点与需求，制定差异化的培养路径。从学校内部培养渠道着手，可以通过制定“一对一”协作工作制，安排经验丰富的教师引导青年教师快速融入工作环境，提高工作效率与质量。也可以在校内开展学术研讨活动，促进学校教师之间的内部沟通与协作，推动教师进行学科融合；从学校外部培养渠道着手，可以通过与兄弟院校开展合作交流，促进人才沟通交流。也可以开展校企合作，将企业优势与学校优势进行结合，推动科技创新成果转化。

（三）激励机制的多元构建

工作需要持续开展、有序推进，就需要完善激励机制，充分调动教职工的工作积极性。学校需要将物质奖励与精神奖励结合，在物质奖励方面帮助教职工解决生活问题，具体可以体现在住房、医疗、教育等。在精神激励方面，可以设计不同层次的荣誉称号，以此满足教职工的荣誉感以及成就感。而激励机制需要开展分层精准激励，以科研人员为例，科研人员更为看重个人的科研成果，学校可以为科研人员提供科研经费与学术自主权，鼓励科研人员自主创新。

高校作为教育的主阵地，其人力资源开发与管理对于学生发展起着重要作用。未来，高校仍应充分重视人力资源开发与管理，根据时代发展要求进行动态调整，为社会输送更多高素质人才。