社会性别视角下“Z世代”女性就业现状及改进对策研究

摘要：就业是民生中最重要的一环，积极实现就业不仅关系到人民的获得感和幸福感，更有利于社会秩序的稳定发展，近年来我国积极实施就业优先战略，促进高质量就业和平等就业。天津市作为直辖市，是京津冀协同发展体系的重点城市，城区常住人口超过1000万，作为超大型城市，人口密集，城镇化发展较早，在经济发展增速放缓、产业转型升级的大背景下，天津市在保障民生、促进女性就业方面的举措在全国范围内也是有借鉴意义的。在当代中国社会经济发展和快速变迁的背景之下，本研究通过调查天津地区“Z世代”女性就业现状，深刻了解“Z世代”女性就业面临的现实困境，寻求跨越女性就业瓶颈的办法，这既符合新时代就业的客观要求，又是本文开展研究的基本目标。因此，本文拟从社会性别视角出发，采用定量研究与定性研究相结合的研究方式，通过问卷调查和半结构式访谈收集一手资料信息，对在津就业的“Z世代”女性的就业现状、现实困境进行了解，最后在此基础上提出可行性建议。

关键词：Z世代；女性就业；社会性别视角

一、引言：

女性一直以来都是社会学、人口学和心理学等学科关注的重要议题，以往的社会学研究中更加强调女性权利和女性角色分工，将其与父权制比较，促使女性解放，人口学集中关注在老龄化背景下女性的生育和人口增长问题，心理学中更强调女性的心理健康和发展，以及经济学中女性收入问题，上述研究中基本采用单一的宏观定量研究，利用人口或者经济普查数据，对研究问题展开论述，而本文试图通过宏观定量研究与微观个案研究，在总结前人研究成果的基础上，构建了“Z世代”女性就业问题的分析框架，进一步完善了我国女性就业研究的内容。本文努力弥补当前我国“Z世代”女性就业研究的不足之处，同时希望增强社会学理论对于当代社会问题的阐释能力和指导作用。

在深入探讨女性就业及其经济效应时，尽管西方的研究范式提供了丰富的参考，但鉴于文化差异、经济体制与发展策略的差异，我国在实际应用中遭遇到了诸多挑战。这些差异使得直接借鉴西方模式变得不那么直接和容易。随着时代的发展，我国越来越多的女性选择就业，因此女性的就业问题受到广泛的关注。随着时代的变迁，青年一代的成长、发展和面临的困境也在不断演变，“Z世代”逐步登上了社会的舞台，为职场注入了新血液。所以，“Z世代”女性在就业中遇到的困境也与之前略有不同，亟需关注、解决，这有利于经济发展和社会进步。

二、文献综述：

目前，西方国家在就业性别歧视问题上的研究和实践比国内起步要早，积累的经验也更丰富，更重要的是，除了理论上的研究，西方国家还积极将研究成果应用于实践，如各国普遍通过制定反歧视基本法。西方国家除了在就业性别歧视法律规制方面走在我国前面外，在为防止就业性别歧视而特别设计的社会福利保障等配套措施方面同样也领先于我国，如北欧的家庭友好政策和市场灵活就业保障模式、日本为推动企业主动落实育儿休假制度实施而发放的“育儿休假奖励金”“企业内托儿补助金”及“育儿休假人员复工程序奖励金”等物质奖励措施[20]。这些方面，均值得我国学习与借鉴。国内理论界对于就业性别歧视的研究虽然起步较晚，但十分热门，就业性别歧视作为一个社会问题，已然引起各个学科领域的学者、研究者们的广泛关注。

结合以往研究成果可以发现，现有的研究主要集中在女性就业方面，并取得了大量的研究成果，但得出的结论都是，女性在工作中存在着歧视。但是各个学者在研究过程中的关注重心和研究视角不同，在研究内容和变量选择上存在较大差异[21]。已有的研究多为量性研究，很少有质性研究，且也很少有研究将社会性别作为研究视角，事实上已无法充分解释当下“Z世代”女性就业问题，有一定的局限性和时间性[22]。而且目前，国内有关女性平等就业政策的研究多集中在就业过程中存在的不公平、不平等问题上，透过现象看本质，从问题表象牵引到背后的原因分析，并为进一步完善女性就业政策提供了建议参考[23]。课题研究的初衷旨在满足实际需求的指导，也是理论与政策不断更新与发展的必然选择。然而，已有的研究仍存在诸多缺陷。第一，女性就业问题牵涉多方面，现行保证女性平等就业的各项政策无法一一对应现实，需要多方配合。第二，目前的研究多是以现行的劳动就业政策文本为基础，就事论事，再结合实际情况进行对比，而忽视了现行的劳动就业政策在保障方面缺失的深层原因[24]。第三，没有侧重于确保女性获得同等工作机会的政策进程。以往的政策研究多集中于政策文本的静态分析，缺乏对政策制定、实施和评估等动态过程的关注。此外，通过对国外保障女性平等就业的实践分析，可以看出，国外在完善法制的同时，更多地关注女性遭受就业歧视的救济，并且设立了专门解决女性就业不公平问题的机构，而我国在实施过程中，还没有专门设立为女性提供就业帮助的机构，这也是未来研究中值得进一步探讨的问题。所以，综合来看，其研究内容的许多分支问题都未能明确。总之，在深入研究“Z世代”女性就业现状的基础上，深刻分析其现实困境背后的内在原因，不仅具有较大的学术价值，而且更具有重要的现实意义。

三、研究方法：

本文主要采用问卷调查法和半结构式访谈法进行调研，以天津市和平区为问卷调查的区域，共随机选取了110个调查样本进行问卷调查，样本选取要求如下：1、出生年份在1995—2009年之间的女性；2、当前居住地在天津市和平区。共收集了110份调查问卷，去除无效问卷，得到100份有效问卷，回收率达90%。问卷设计基本采用李克特5分量表。然后通过非概率抽样的目的抽样选取10人作为访谈对象，对在津就业的“Z世代”女性进行半结构式访谈，以弥补问卷调查所获数据的局限性，也是深度了解“Z世代”女性就业问题，便于论文的实证研究。

四、研究结果、分析与改进对策：

（一）“Z世代”女性就业现状：

通过分析智联招聘发布的《2024年中国女性职场现状调查报告》，不难看出“Z世代”女性就业环境较之以往女性就业环境好了许多。从厨房走向工作场所，由“女性主内”走向“内外兼顾”，“她力量”正在悄然兴起。如今，女性的工作前景前所未有地清晰和宽广。这主要是因为，随着社会的发展，人们对女性的看法发生了变化，许多原本由男人担任的工作，也开始向女性开放。另一方面，互联网、人工智能等新的领域推动着社会的发展，同时也催生出了大量的新职业，这在一定程度上给了女性更多的选择，比如营养师、色彩搭配师、动漫设计师等，这些都是网络上最适合女性发展的新职业，让女性的就业率得到了进一步的提升。然而，女性的高就业率并不能说明她们的专业发展已“去性别化”。如今，女性在职场上“逆袭”，大部分都是文员、客服、月嫂、幼师等，这类工作需要良好的沟通能力和良好的亲和力，这也符合大多数女性的性别特点。而在金融和审计等行业，尽管女性从业人数也很多，但是，在拥有高级会计专业技术资质的人员中，女性的人数要比男子少得多，可见，女性的职业发展空间还需要更大的提升。

根据问卷调查结果，可以看出目前被调查者普遍遇到过就业问题，遇到的问题主要集中在学历、经验、性别方面，地域、健康和外貌方面的问题较之以往有所减少，且她们认为就业歧视存在多数，下面本文将对其进行详细分析。

1、“Z世代”女性求职现状：

（1）普遍门槛：学历与工作阅历的双重要求。

（2）特殊境遇：职业选择中的性别歧视。

2、“Z世代”女性工作现状：

（1）薪资待遇的差距。

（2）女性特殊劳动权益难以保障。

3、“Z世代”女性职业发展现状：

（1）晋升机会的性别差异。

（2）社会支持体系、职业培训和发展机会受限。

4、小结：

通过问卷调查和访谈结果可以发现，与以往相比，“Z 世代”女性普遍接受了良好的教育，受教育水平较之以往显著提高，更有可能追求高等教育，这很大程度上使她们在就业市场上更具竞争力，就业选择也更均衡。而且，随着时代、科技的发展，“Z 世代”女性在职业选择上也更加多样化，不再局限于传统的女性职业。尽管目前“Z世代”女性就业问题在诸多方面都取得了进步，但“Z世代”女性在职场中仍然面临着一些问题。从求职、入职和职业发展这一整个的就业过程出发，分析各个阶段“Z世代”女性的就业现状，发现“Z世代”女性不仅面临着整个“Z世代”共同的就业问题，还有着独特的就业困境，这些特殊困境是男女在就业上的性别差异的表现，其根本原因是男女两性在社会中的不平等渗透在劳动力市场中，影响了“Z世代”女性的就业。

（二）社会性别视角下“Z世代”女性在津就业困境分析：

1、宏观环境下就业市场的挤压：

随着时代的快速发展，宏观社会环境对“Z时代”就业市场产生了深远的影响，在同样的宏观社会环境下，“Z世代”女性就业所受的冲击更大。宏观环境的影响并非单一、线性的，而是多元、复杂的，它涉及经济、科技、文化、教育等多个层面。在经济层面，全球化进程的不断加快和市场竞争的日益激烈，使得企业在招聘时更加注重应聘者的综合素质和专业技能。这无疑提高了“Z时代”女性就业的门槛，要求她们必须具备更高的学历、更丰富的实践经验和更强的创新能力，而“Z世代”女性相对于以往世代的女性，其受教育水平已经普遍提升，其能够拥有公平、平等的受教育机会已属不易，要适应当前的宏观环境而继续提升学历和工作阅历则需要面对更大的压力和挑战。同时，经济周期性的波动也会对就业市场产生影响，例如，在经济下行期，企业往往会减少招聘规模，甚至进行裁员，出于对经济效益的追求和对女性的刻板印象，企业在裁员时，女性被裁的可能性远高于男性，这无疑加大了“Z时代”女性的就业压力。在科技层面，随着人工智能、大数据、云计算等技术的快速发展，许多传统岗位被自动化取代，导致就业市场结构发生深刻变化，这种变化对“Z时代”女性的就业选择产生了重大影响，她们必须不断更新自己的知识和技能，以适应新的就业市场需求。在文化层面，社会文化的多元化和个性化发展，使“Z时代”女性在就业观念上发生了显著变化。她们更加注重自我价值的实现和工作生活的平衡，这使她们在选择工作时更加挑剔和谨慎。然而，这种就业观念的变化并不一定能够得到市场的充分认可和支持，从而导致“Z时代”女性在就业市场上遭遇更多的挫折和困难。在教育层面，虽然我国教育事业取得了显著成就，但教育资源的不均衡和教育质量的参差不齐仍然是一个突出问题。这使得部分“Z时代”女性在接受教育时无法获得充分的发展和提升，从而在就业市场上处于劣势地位。

2、职场女性的刻板印象

父权制认为男性是主导和权威的象征，而女性被视为次要的、附属的存在。女性通常被期望在家庭中扮演传统的角色，如照顾家庭、生儿育女等，就像被访谈者的经历，她们的价值主要被限定在家庭领域。这种观念导致女性在社会、经济和政治等方面面临诸多不平等，她们在职业发展、决策权、资源获取等方面常常受到不公平的对待。社会性别角色的刻板印象根植于传统文化土壤之中，对男女应承担的社会与家庭角色有着截然不同的预设。在这一传统观念的影响下，女性常常被期望承担更多的家庭照料责任，而男性则被视为家庭经济的顶梁柱。这种对两性差异的刻板化认知，导致用人单位在招聘过程中对女性求职者的学历和能力持有更高的预期或怀疑态度，认为即使女性学历高，其职业投入度和持久性可能不如男性。

高学历女性在就业时需要面对更多证明自己的挑战，而低学历女性则可能直接被排除在某些职业机会之外。与此同时，教育资源在地域、城乡之间的不均衡分配，使得农村和欠发达地区的女性在接受高等教育方面处于劣势，难以进入重点高校深造。理工科等就业前景良好的专业中，女生比例偏低；而女生比例高的人文社科类专业就业形势相对严峻。种种因素交织，加剧了女性在教育和就业领域的劣势地位，她们遭受学历歧视的风险与日俱增。这一现象折射出社会结构性不平等对女性发展的深刻影响，亟须引起全社会的重视。

3、性别规范和期待下产生的角色冲突：

社会性别是社会建构的产物，它塑造了人们对女性在就业中角色和能力的认知，影响着职业机会和职业发展的限制，“Z世代”女性从业者始终尚未完全摆脱传统约束，传统的性别角色定型和社会期待，在无形中影响了教育和职业选择，所以女性更倾向于从事与社会关怀相关的职业，如教育、医疗、社会工作等。这些职业具有重要的社会价值，但在职场竞争和晋升空间上，相较于男性更多从事的技术或管理类职业而言，往往处于相对劣势的地位。这种职业选择上的性别差异，客观上限制了女性在某些领域积累经验和人脉资源的机会，进而影响了她们在求职过程中的竞争力，导致了经验的缺少。

职业女性有着“家庭照顾者”和“职工”的双重角色，这两类角色很大程度上相互对立和排斥，在社会性别期待的作用下，职业女性面临的角色冲突更为显著。职业女性在工作和家庭的平衡中面临着巨大的压力，这不仅影响了她们的身心健康，也影响了她们的工作和生活质量。职业女性在工作之余往往需要承担更多的责任，如照顾家庭、养育子女等，这使得她们在工作中面临着更大的压力[30]。为了兼顾家庭，一些女性可能会选择暂时离职，或者减少职场投入，转为从事兼职或弹性工作。而频繁的职业中断，则会进一步削弱女性的职场经验和人力资本积累。这种状况下，女性在再次求职时，无疑会面临更大的困难和挑战。母职惩罚现象的存在，也加剧了已婚已育女性在求职中的不利处境。一些用人单位基于成本考量和传统观念，认为已为人母的女性可能无法全身心投入工作。这导致她们在招聘、晋升等方面受到差别对待，职业发展空间受限，更有甚者选择开除女性，而这种基于母职身份的就业歧视，无疑进一步加重了女性在求职过程中的困境。

已婚已育女性在职场晋升中面临的种种困境，折射出社会文化、组织环境、制度政策等多重因素交织影响下的结构性不平等。传统的性别角色定型和社会观念，在无形中影响了已婚已育女性的职业发展，她们常常被贴上“随时生二胎的定时炸弹”或“缺乏工作精力”的标签，其职业能力和工作承诺遭到质疑。这种基于母职身份的刻板印象，无疑成为阻碍女性职业发展的无形藩篱。而组织文化和工作安排中对已婚已育女性的差别对待，客观上加剧了她们的晋升困境。在怀孕和产假期间，女性员工难以参与重要项目和任务，客观上错失了宝贵的晋升机会。这种组织中的隐性歧视，无疑也成为女性晋升道路上的重重阻碍。职业中断和回归过程中的种种挑战，以及社会政策和制度安排的不足，也为已婚已育女性的职业发展蒙上阴影。为了照料家庭和抚育子女，一些女性不得不选择暂时离职或长期离职。这种职业空白期意味着工作技能的生疏和职场人脉的淡漠，也意味着她们在职场竞争中处于劣势地位。重返职场之路，她们往往需要面对工作技能更新、职业空白解释、竞争力下降等重重困难，晋升之路更是困难重重。

在社会政策和制度层面，尽管我国出台了一系列支持女性就业的法律法规，但在实际执行中仍存在诸多不足。母性保护和家庭友好政策有待进一步完善，对违反性别平等的用人单位的惩戒力度仍显薄弱。在当前人口政策调整和计划生育政策松绑的背景下，一些用人单位对女性员工的生育计划更加忧虑，对其职业发展持更为谨慎的态度。这种制度和政策层面的缺失，加剧了已婚已育女性在职场晋升中的不利处境。

4、资本的性别分配差异：

社会资本即嵌入结构的资源[31]。女性与男性相比获得资源支持的能力更弱，男性不仅在社会资本与人力资本上存在优势，相比之下获得经济优势也是如此。社交网络上，由于男性在历史和传统中更加积极参与公共领域活动，获得有效的向外接触机会，易于建立联系，此外社会对于男性在社交的期望较高，这也促使男性更努力地积攒人脉，扩展圈子，由于性别带来的职业选择优势，在传统行业里男性获得资源的途径更多，在一些领域中，还可能获得领导地位，从而拥有更多的社会资本。职场文化中根深蒂固的“男性俱乐部”文化，也在一定程度上排斥了女性的晋升。在一些单位，男性领导者之间通过高尔夫、聚餐等社交活动形成了紧密的关系网，而女性往往难以融入其中。这种非正式的人际网络，在晋升决策中起着潜在的重要作用。女性因缺乏这种人脉资源和非正式影响力，在晋升竞争中处于劣势地位。

人力资本是指存在于人体中具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和[32]。在就业过程中男性和女性最大的差异体现在身体和教育知识的掌握上。首先生理结构的差异决定了女性承担抚育的职责，承担母亲的角色，这在职场中对女性来说并不是优势，其次，教育资源的获得上，男性可能比女性更容易，这不仅与中国传统的重男轻女的思想有关，还与家庭内部男女分工密切相关，传统观念认为应该把最好的资源留给家庭的主要劳动力。尤其对于“Z世代”的女性而言，在她们青年时期，中国正出于社会结构迅速转型期，经济社会发展还不似现在发达，社会的不稳定性强，在这样的历史阶段，女性处于传统和现代之间的境地，虽然女性意识有所觉醒，但是社会可以分配给她们的资源相对较少，这就决定了她们原始的人力资源低于男性，进而也会影响其在当前劳动力市场中的价值，从而影响其就业状况和质量。

5、女性地位带来的性别不平等：

“Z时代”女性的职场地位与女性地位的发展息息相关。在历史上女性的社会地位经历过几次波动，母系社会中女性地位较高，父系社会和封建社会男性地位提高，女性地位下降，近现代以来女性地位虽然与之前相比空前提高，但是还有进一步上升空间，劳动行业的女性地位保障更加任重道远。当前我国有关妇女职业歧视问题的立法、规章尚有不足之处，尽管《宪法》、《劳动法》以及《女性权益保障法》等法律法规中都对此做出了某些规定，但是这些法律法规只就女性权益的一般性原则问题进行了规定，对于一些具体可操作的问题仍然缺乏明确的法律支持，宏观、模糊的规定导致法律法规在保护女性平等就业权方面缺乏可操作性。统计性歧视是指歧视来源是统计性偏见，它可以被看成在员工甄选过程中遇到的问题之一，例如女性员工在育儿假期间必然会使用人单位的人力成本与管理费用增大，越是权威型、精英型、管理型岗位，其代岗费用也就越高。因此，雇主会存在很强地通过减少提拔女性，来规避相应的成本的经济激励[33]，这导致女性不能拥有平等的对待，而现有的法律无法保障女性在就业中的合法权益。这虽然看似维权渠道很多，但是缺乏专门的渠道，往往导致不同部门之间互相推诿，解决问题的效率低，甚至由于一些社会偏见和给女性贴标签，女性的权益会被“有意无意”忽视，女性也会因此产生一种习得性无助感，其合法权益无法维护。

在女性就业维权方面，缺少有效的救济途径，按照现有的法律法规，当女性的就业权利遭受侵害的时候，可以通过与单位协商，与工会、妇联求助，或者通过劳动仲裁机构向法院起诉等途径去维权。这虽然看似维权渠道很多，但是缺乏专门的渠道，往往导致不同部门之间互相推诿，解决问题的效率低。此外，国家和地方的公共政策通常是将鼓励当作其主要内容，缺乏强制性和监督性。所以，现行的女性权益保障法律法规还需要进一步完善，保障作用还没有完全发挥出来，保障范围也非常有限，在出台三胎政策以后法律法规空白带来的问题愈加严重，尤其是缺乏女性生育后的法律保障。

（三）“Z世代”女性实现良性就业的改进对策：

1、个体层面：

（1）提高女性劳动技能，加大教育资本投入。

（2）构建个人社会网络，提供网络支持。

2、社会层面：

（1）形成适当的家庭分工，缓解女性职场压力。

（2）企业承担适当的社会责任，为女性走向职场提供良好环境。

（3）社会组织为女性走向职场提供帮助。

3、国家层面：

（1）加强性别平等教育和宣传。

（2）完善女性权利保障体系。

五、研究结论与展望：

社会性别视角下强调女性的发展，旨在消除性别歧视，重视女性自身的权利和多样性，关注女性的职业发展，对于传统的女性角色观念具有挑战性，如何解决女性的职场困境，社会性别视角可以提供很好的思路。

研究发现，虽然目前就业大环境较之以往有所改善，但在津就业的“Z世代”女性仍面临以下困境：第一是受到就业市场客观约束；第二是职业选择机会受到限制，职业晋升困难；第三是劳动回报不一，存在薪酬差异；第四是面临家庭与职场的平衡问题；第五是缺乏社会支持体系、职业培训体系和发展机会。基于此，本文从个人、社会、国家的角度提出一些改进对策，多方面优化女性的就业环境，做好职业规划，从而化解目前“Z世代”女性的就业困境，使其更好地实现自身价值，进而更好地促进社会和平、推动社会发展。

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作者简介：诸葛玮，女，汉，2002年6月生，天津人，本科，天津理工大学社会学学生，研究方向：性别研究，社会性别，女性就业