关于加强国有企业人力资源管理激活干部人才队伍活力的研究

内容摘要：在全球化和信息化的时代背景下，企业间的竞争愈发激烈，而人力资源作为企业最宝贵的财富，其管理效率与质量直接影响到企业的竞争力。国有企业，作为国家经济发展的重要支柱，承载着维护国家经济安全、引领行业发展的重任。在这一过程中，人力资源工作无疑是国有企业稳健前行的关键所在。它不仅关乎企业的组织架构、人才队伍建设，更影响到企业的战略实施与长远发展。随着市场经济的不断深化和国内外竞争环境的日趋激烈，国有企业人力资源工作面临着前所未有的挑战与机遇。本文以成都兴城供应链集团股份有限公司下属道成物流公司为例，对人力资源现状及挑战进行总结分析，并提出相应的对策建议，为进一步加强国有企业人力资源管理，激活干部人才队伍活力提供思路。

关键词：国有企业  人力资源管理  人员结构  招聘与培训  绩效管理  薪酬福利

一、引言

国有企业，作为国家经济发展的重要支柱，承载着维护国家经济安全、引领行业发展的重任。在这一过程中，人力资源工作无疑是国有企业稳健前行的关键所在。它不仅关乎企业的组织架构、人才队伍建设，更影响到企业的战略实施与长远发展。随着市场经济的不断深化和国内外竞争环境的日趋激烈，国有企业人力资源工作面临着前所未有的挑战与机遇。

二、国有企业人力资源工作的现状与挑战

（一）现状分析

当前，许多国有企业在人力资源管理方面已经取得了一定的成绩。例如，成都兴城道成物流有限公司首先建立健全了《薪酬管理办法》《职级管理实施细则》《绩效考核管理办法》等人力资源管理制度，涵盖了招聘、培训、考核、薪酬等多个方面；印发了《经理层考核与薪酬管理办法》《中层管理人员选拔任用管理暂行办法》《中层管理人员年度综合考评办法》，对经理层成员考核、薪酬、退出等方面及中层管理人员的任职条件、任职资格、选拔程序、管理监督、试用期考核、管理监督及考核等进行了明确。其次是注重人才的引进和培养，为企业的发展提供了一定的人才支撑，引进大型央国企及国内外知名院校优秀毕业生、海归人才20余人；启动后备干部及优秀人才的推荐选拔，逐步搭建后备干部梯队，让年轻干部、骨干人才参与仓储运输、应急项目物资保供等新领域、新业务拓展，鼓励职工在部门内部轮岗学习，为干部人才成长提供机遇和平台；自下而上开展培训需求摸底调研，制定年度培训计划，设置管理类、专业类、通用类等课程，选派干部职工外出参加领导干部、优秀中青年干部及后备干部、继续教育、新商界大课堂等培训，通过搭建系统完备的培训体系，不断提高员工综合素质和专业技能。最后优化人才激励机制，畅通晋升通道，根据年度考核结果及综合表现，对员工职级职档进行晋升，把政治过硬、实干苦干、敢抓敢管的员工发现出来、重用起来；发挥绩效考核“指挥棒”作用，强化考核与薪酬、职级职档等挂钩的结果运用，更好地激励和挖掘员工的潜能和创造性；为符合条件的员工申报“天府英才计划”优秀人才补贴，营造尊重人才、关心人才的氛围；树立干部人才担当作为的“风向标”，及时推荐在急难险重任务中表现突出的员工参与各类评优，以先进典型激发全体员工创先争优。

然而，我们也不得不正视一些存在的问题。例如，在人才培养方面，系统性和针对性不够，人才成长缓慢；在人才激励方面，薪酬体系不够合理，难以激发人才的积极性和创造力。

（二）面临的挑战

1.市场竞争加剧。随着市场经济的不断发展，国有企业面临着来自民营企业、外资企业等多方面的竞争压力。这些企业在人才引进、培养和激励方面更加灵活，给国有企业带来了巨大的挑战。

2.技术革新与产业升级。随着科技的不断进步和产业升级的加速推进，国有企业需要更多具备创新精神和专业技能的人才来应对这一变革。然而，当前国有企业的人才结构往往难以满足这一需求。

3.员工需求多元化。随着社会的不断发展，员工的价值观念和生活方式也在发生变化。他们更加注重个人成长、职业发展和社会价值实现等方面。因此，国有企业需要更加关注员工的需求变化，提供更加人性化的人力资源管理。

三、国有企业人力资源工作的深化策略

（一）完善人才选拔机制

1.坚持德才兼备原则。在选拔人才时，既要注重学历和资历，更要看重实际能力和道德品质。通过面试、笔试、实践操作等多种方式全面评估候选人的综合素质。

2.引入竞争机制。打破“论资排辈”的传统观念，通过公开竞聘、竞争上岗等方式选拔优秀人才。这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能为企业带来更多的活力和创新力。

3.建立人才储备库。通过校园招聘、社会招聘等多种渠道广泛吸纳人才，并建立人才储备库进行动态管理。这样既可以为企业的发展提供源源不断的人才支持，还能降低人才流失率。

（二）加强人才培养与开发

1.制定个性化培训计划。根据员工的岗位需求和个人发展意愿制定个性化的培训计划，包括专业知识培训、技能提升培训、管理能力培训等。通过培训帮助员工提升综合素质和工作能力。

2.搭建学习平台。建立企业内部学习平台，鼓励员工自主学习和分享知识。同时，还可以与高校、培训机构等合作开展外部培训项目，拓宽员工的视野和知识面。

3.实施轮岗制度。通过轮岗制度让员工在不同的岗位和部门之间进行交流和学习，这不仅可以丰富员工的工作经验还能提升其综合素质和适应能力。

（三）优化人才激励机制

1.建立合理的薪酬体系。建立与市场接轨、具有竞争力的薪酬福利体系是吸引和留住人才的关键。国有企业应根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬标准和福利政策，确保员工收入与工作绩效相匹配。同时，建立多元化的福利体系，如提供住房补贴、医疗保险、子女教育等，以提高员工的幸福感和归属感。

2.畅通晋升通道。建立科学合理的晋升机制，为员工提供多样化的晋升渠道和发展空间。注重员工的职业发展规划和职业发展需求，帮助员工实现自我价值。

3.关注员工精神需求。除了物质激励外还要关注员工的精神需求如职业发展、荣誉表彰等。通过举办员工活动、颁发荣誉证书等方式增强员工的归属感和成就感。

四、国有企业人力资源工作的拓展方向

（一）推进数字化转型

随着信息技术的快速发展，人力资源信息化已成为现代企业管理的重要趋势。国有企业应加大投入力度，推进人力资源信息化建设，实现人力资源管理的数字化、智能化和高效化。通过建立人力资源信息系统，实现对员工信息的实时更新和管理，提高人力资源管理的准确性和时效性。同时，利用大数据、人工智能等技术手段，对员工行为、绩效等进行深入分析，为企业制定更加科学合理的人力资源管理策略提供数据支持。

（二）加强国际化人才队伍建设

随着国有企业“走出去”步伐的加快，国际化人才队伍建设显得尤为重要。通过引进海外优秀人才、加强与国际知名企业的交流与合作等方式培养一批具备国际视野和跨文化沟通能力的国际化人才。这些人才将为企业参与国际竞争提供有力的人才支撑。

（三）构建和谐劳动关系

和谐劳动关系是企业稳健发展的重要保障。国有企业应注重与员工的沟通和协商建立良好的劳动关系协调机制。通过制定完善的劳动合同制度、开展员工满意度调查等方式及时了解员工的需求和意见并采取措施加以改进。同时还要关注员工的身心健康提供必要的关怀和支持。注重企业文化建设，培育积极向上的企业精神，增强员工的归属感和凝聚力。

五、结论与展望

国有企业人力资源工作是一项系统性、战略性的工作，它关乎企业的组织架构、人才队伍建设以及战略实施与长远发展。在未来的发展中，国有企业还应不断探索和创新人力资源管理模式和方法，积极借鉴国内外先进经验和做法，不断提升自身的人力资源管理水平。只有这样国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，为国家经济的持续健康发展做出更大的贡献。