信息化背景下中小企业人力资源管理工作的改革路径分析

摘要：在信息化浪潮席卷全球的当下，中小企业的人力资源管理面临着前所未有的机遇与挑战。浙江省作为我国经济活跃度高、中小企业聚集且数字化转型领先的区域，极具样本研究价值。本文以浙江省为例，聚焦中小企业，剖析信息化对其人力资源管理各环节如招聘、培训、绩效管理等方面的深刻影响，梳理现存问题，诸如信息化系统应用层次较浅、存在数据安全隐患、复合型人才短缺等。进而探索针对性改革路径，提出一系列应对措施。此举能助力中小企业优化人力资源管理工作，从而提升竞争力，对我国其他各类组织的人力资源管理也有一定的参考价值。

关键词：中小企业；人力资源管理；改革路径

一、引言

随着信息技术日新月异的发展，大数据、人工智能等新兴技术广泛渗透到各行业领域，重塑着企业运营模式。大数据为企业人力资源管理提供了更精准、更高效与智能化的解决方案，其提供的丰富数据处理方法与算法资源为人力资源绩效、招聘、薪酬、培训等管理创新提供了思路[[

参考文献：

[] 梁文艳. 数据驱动背景下企业人力资源管理改革创新[J]. 河北企业， 2024， （10）： 141-143.]]。中小企业是我国经济发展的重要力量，而浙江省凭借灵活的市场机制、活跃的民营经济氛围，作为我国民营经济的活跃地带，中小企业数量众多且涉足多元产业，是推动地方经济蓬勃发展的主力军。在当今信息化蓬勃兴起的时代背景下，企业运营各环节深受影响，人力资源管理工作更是处于变革的风口浪尖。中小企业通常信息化程度不高，人力资源管理经验比较陈旧，组织管理模式通常为个体职责的明确界定与直线型的管理结构[[[] 邵安玲. 市场经济下多元化人力资源管理策略探析[J]. 时代经贸， 2024，21（10）： 115-117.]]或者扁平化管理结构，缺乏相关的信息化职能部门，如何顺应信息化潮流，革新人力资源管理模式，对中小企业的发展意义重大。

二、信息化对浙江省中小企业人力资源管理的影响

（一）招聘渠道多元化与精准化

传统模式下，浙江中小企业招聘多依赖本地劳务市场、熟人推荐，范围窄、效率低。如今，线上招聘平台打破地域束缚，企业招聘信息可广泛传播，利用大数据技术，企业可以更加精准地预测和识别符合岗位要求的候选人，通过分析候选人的教育背景、工作经历、技能匹配度等数据，企业可以进行智能筛选，大幅提高招聘效率和准确性[[[] 周叶娜. 大数据技术在电力企业人力资源管理中的应用[A]. 吉林省电机工程学会， 吉林省电机工程学会2024年学术年会获奖论文集[C]. 国网延吉市城郊供电公司;： 吉林省电机工程学会， 2024： 269-273]]。以杭州一家文创中小企业为例，以往在本地寻觅设计人才，选择有限，借助热门招聘网站，发布岗位要求后，收到来自全国各地求职者简历，涵盖多种设计风格与专长。通过筛选，精准找到擅长插画且契合企业项目风格的设计师，入职后为产品包装设计注入新活力，助力产品市场辨识度显著提升，业务量大幅增长。

（二）培训模式创新与个性化

过去集中式、统一化培训常难以兼顾员工个体差异。信息化催生线上学习平台，企业可搭建内部课程库。比如，宁波某模具制造企业利用线上平台，上传模具设计软件操作、新型材料应用等课程，员工依据岗位所需和自身短板自主学习。老员工借此掌握新技术，青年员工深化理论知识，整体员工技能熟练度提升，产品加工精度提高，次品率降低，企业生产效益明显增进；绍兴等地企业利用钉钉、腾讯课堂等搭建内部培训课程体系，涵盖产品知识、技术技能、管理素养等多模块。员工可依据自身职业发展规划、岗位短板，自主选择课程 “加餐”，实现培训内容个性化定制。

（三）绩效管理数字化与动态化

以往中小企业的绩效评定大多凭主管主观印象，标准模糊。将信息化手段引入绩效管理，可以使绩效指标可细化量化，助力绩效指标量化、数据实时采集。比如，绍兴一家纺织中小企业将纺织工人产量、质量等级，销售人员订单金额、客户回访次数等指标纳入系统统计。每月生成清晰绩效报表，员工工作表现一目了然，主管据此针对性辅导员工，激励先进、督促后进。实施后，车间生产效率大幅提升，销售业绩也有所增长，企业内部形成积极竞争氛围。绍兴纺织中小企业引入绩效软件，从生产一线的产量、质量、设备运转率，到销售部门的订单额、客户拜访量等指标，均可自动统计生成报表，管理者能随时掌握绩效动态，及时调整策略、辅导员工，避免年终算总账的滞后性，促使员工绩效持续改进。

三、浙江省中小企业人力资源管理信息化现存问题

（一）信息化系统应用流于表面

许多中小企业虽购置人力资源管理系统，却仅用基础功能如员工档案录入、简单考勤登记，薪资核算复杂功能闲置，人力成本分析、人才规划模块更是少有用武之地。温州制造业中小企业抽样调查显示，超60%企业系统高级功能利用率低于30%，未发挥系统助力管理决策、挖掘人才价值功效，投入产出不成正比。部分企业虽购置人力资源管理信息系统（HRMS），但仅用基础功能如员工信息录入、考勤统计等，薪资核算、人力成本分析等高级模块闲置。未深挖系统助力战略决策、人力规划的潜力，系统成为“电子花名册”，投入产出比失衡。

（二）数据安全与隐私保护存隐患

信息化积累海量员工数据，身份、薪资、绩效等个人隐私信息存于系统。内部管理上，权限设置随意，普通员工可能获取敏感数据；外部防护上，网络攻击抵御能力差。例如台州某互联网创业公司曾遭黑客攻击，员工薪资数据泄露，引发内部恐慌，企业形象受损，还面临法律风险，业务拓展一度停滞。

（四）复合型专业人才匮乏

人力资源信息化管理需既懂人事业务又具技术能力的人才。但在一般的中小企业，普遍存在人才短板。传统人事专员忙于事务性工作，对新技术适应慢，操作信息系统生疏；技术人员不懂人力资源专业逻辑，二者协同困难。据金华地区某些中小企业反映，新绩效系统上线因两边人员沟通不畅，参数设置错误、数据解读偏差频发，影响正常评估，制约管理升级，二者协同断层，制约信息化管理效能发挥。

四、信息化背景下浙江省中小企业人力资源管理改革路径

（一）深化信息化系统功能挖掘

企业应立足自身战略目标与业务特性，深度定制人力资源管理系统功能。比如针对自身行业淡旺季用工特点，开发智能排班措施；围绕产品研发创新需求，打造人才能力评估与人才激励专属板块；定期组织跨部门研讨，联合人力资源、财务、业务骨干剖析人力数据，挖掘人力成本控制点、人才效能提升点，让系统成为企业战略决策的参谋，而非仅是记录工具。

（二）强化数据安全防护体系构建

从技术层面，企业应持续升级防火墙、加密存储技术，定期开展系统漏洞扫描修复，确保数据传输与存储安全。管理层面，企业可以精细划分数据访问权限，依据岗位职能与工作需求严格分级定权，规范数据操作流程且全程留痕审计。最后，在日常事务中，企业可以常态化开展数据安全法规、保密意识培训，强化员工自律，对违规行为严惩不贷，加强相关奖惩措施。

（三）培养与引进复合型人才

企业内部应建立系统人才培养机制，制定轮岗计划，选拔有潜力的人力资源与信息技术人员跨部门交流实践，使其熟悉双方业务；另外，可开展融合人力资源管理与信息技术应用的培训课程，涵盖系统运维、数据分析解读、业务流程数字化等内容，培养复合型思维与实操能力。另一方面，企业外部可以与高校、专业培训机构合作，设立实习基地、定制人才培养项目[[[] 黄建春， 罗正业. 人力资源管理概论[M]. 重庆大学出版社： 2020.08.

]]，吸引兼具双领域专长的毕业生；另外，企业可以高薪聘请行业资深专家组建顾问团队，攻克信息化转型难题，提升团队整体实力。

五、结语

综上所述，信息化浪潮为中小企业的人力资源管理工作带来机遇与挑战并存的新局面。企业唯有正视现存问题，积极践行上述改革路径，借助信息技术的力量，优化人力资源管理，铸就核心竞争力，更好地实现企业经营目标。这不仅关乎单个企业兴衰，也对整个中小企业群体乃至国民经济持续健康发展，有着深远的影响。