基层烟草商业企业部门负责人 绩效管理方法探析

0 引言

企业部门负责人是组织的中坚力量 [1]。随着烟草行业改革发展不断深化，行业管理方式发生重大变革，企业发展效率及速度进一步提升，对部门负责人队伍的工作状态和工作成效提出更高要求。在这样的态势下，需关注部门负责人思想观念发生的变化，关注部门负责人领导力和执行力等能力的提升。从G 市烟草公司当前的实际情况来说，其对部门负责人的绩效考核还存在一些问题，一定程度上影响着企业的高效运转。本文结合当前 G 公司部门负责人考核激励机制的现状，试图查找绩效考核效果不理想的根本原因，并尝试思考适合基层烟草商业企业部门负责人的绩效管理方法。

1 加强企业部门负责人考核激励机制的作用

绩效考核是绩效管理的重要一环，促进企业各项工作顺利开展、保障目标达成，关键要有一套科学、合理的考核激励机制。部门负责人在实现组织目标过程中，上承组织目标分解，下启目标再分解落实。企业通过制定有关组织的绩效目标、工作规范、考核规则和激励措施，定期按照既定的目标、指标和规则对各个部门负责人的绩效结果进行量化评价分析，考核结果直接与被考核人的薪酬收入和评优评先等荣誉挂钩，形成系统化、科学化、有效化的考核激励管理机制。健全考核激励机制，目的是通过考核评价绩效表现情况，强化奖优罚劣，激励先进、鞭策后进，增强部门负责人的驱动力、约束力、活力，促进部门负责人认真履行职责，勇于担当作为，提高组织运行效率，确保组织目标达成，这是企业深化用工分配制度改革“明确职责、严格考核”总体要求的重要体现，也是做好部门负责人年度考评、任期评价、评先评优、职务调整的基础支撑与重要依据 [2]，从而保障组织目标实现。

该公司在发展生产经营的同时，致力于深化人事分配制度改革，强化队伍激励机制建设，特别是近年来加强对部门负责人的绩效管理机制，拓展党业融合，以党的建设为领航，管理目标为导向，工作职能为依据，提高企业管理运行质量和提升执行力为目标，更加重视释放各部门的管理和发展潜能，更好地评价部门负责人工作业绩，积极探索实施“党建领航高质量发展及现代化建设”部门绩效考核方案，考核结果与部门负责人评优评先及奖励挂钩，紧紧抓住绩效考核这条动力线与压力线，调动部门负责人的积极性，形成自主管理的良性机制。

但是在部门负责人考核激励机制日趋完善和强化的同时，仍存在一些亟需解决的问题，如有的部门负责人责任心缺位、进取精神不强，创新能力薄弱、凝聚力不足，干多干少、干好干坏一个样等，进一步分析原因主要有：

内驱力度需强化。目前阶段，公司部门负责人整体数量基本符合现有组织管理模式，人员职数满编。从行业干部队伍使用情况看，45岁以上的部门负责人，职位的上升通道已很有限，心理上产生了安逸感，工作缺少驱动力，不同程度地影响了工作中积极进取和创新意识的激发。从年龄结构来看，部门负责人年龄跨度较大，中坚力量显得不足，且平均年龄日渐增长，安于现状的思想也逐步蔓延，不同程度地影响着企业管理工作的生机和活力。

培养导向需强化。从部门负责人的培养看，由于工作计划及任务安排等客观上的原因，部门负责人的工作能力更多地依赖实际业务中的提高，结合绩效考核发现不足开展针对性的培训不够，发挥绩效考核的导向作用不够紧密；从后备人才的成长需求看，需进一步优化培养机制，搭建让干部挂职锻炼、组织急难险重项目团队等历练平台，增强对优秀年轻干部的引导和激励。

负向约束需强化。从部门负责人层次看，一定程度上存在着重使用、轻管理、能上难下的现象，有的人员进入部门负责人队伍，有了“一劳永逸”的感觉，责任意识、忧患意识和进取精神逐渐弱化。部门负责人考核应发挥的导向作用还不是很明显，部门负责人如不发生大的错误，年度考核结果不会评为“一般”等次及以下，考核还没有真正发挥其应有的约束作用，还未能充分激发起该群体的责任意识、危机意识和进取精神。

考核激励需强化。在考核目标设置上，部门绩效目标往往是条块设置、指标独立，非业务性部门则偏重于部门工作目标的制定和考核，欠缺对企业整体目标的支撑性分解考核；对部门负责人考核定性指标的多，目标难量化，部门的“事”和部门负责的“人”的考核结合不紧密。在奖惩兑现上，奖惩等次分不开、差距不明显，导致“干多干少、干好干坏一个样”的现象依然存在。考核结果还不能科学体现部门负责人的工作实绩，考核激励机制不够完善和有力有效，奖优罚劣力度不够，队伍的竞争活力有待进一步充分激发。

2 健全部门负责人考核激励机制强化绩效管理的思考

“村看村、户看户，群众看干部”，部门负责人作为企业中各个领域的领导者，发挥部门负责人的主观能动性，以绩效管理为导向，强化考核激励机制，有利于激发队伍活力和竞争力。需围绕企业主责主业，明确核心目标、分项指标，通过完善机制、创新方法，遵循公平、竞争、量化、可信的原则，从调动部门负责人担当作为、争先创优的积极性和创造性入手，着眼于推动企业高质量发展，充分发挥其示范引领作用，引导和激励队伍努力达成团队目标。

2.1 加强目标管理与绩效考核相结合，强化考核激励约束力

部门负责人是企业组织目标和绩效实现的主要承担者，要紧密围绕企业中心工作，把部门工作目标完成情况作为部门负责人绩效考核、年度综合评价的主要内容。将目标管理考核与绩效考核挂钩，将部门工作业绩与部门负责人履行岗位职责的情况相挂钩，在薪酬分配中适当拉开档差。通过强化考核体系计，力争对部门负责人的绩效考准考实，进一步解决好“忙闲不均、分配不均”的问题。一是明确标准。企业要梳理明确各部门负责人的岗位职责、绩效目标、考核标准。二是分类考核。围绕企业核心目标和部门任务指标以及考核标准，分类严格考核，根据部门和岗位分类设定不同档次的绩效奖励标准，允许适当档差，体现高绩效高激励。三是增加民主评价，增强考核民主监督。注重多维度了解部门负责人，可在季度、年度采取线上评议等方法在有关人员中（例如目标考核人、直线领导、工作交集部门人员）进行民主测评，测评的内容既可以是部门负责人的工作状态和工作成效，也可以是部门负责人的态度及作风；测评结果以群众的认可度来体现。这样，部门负责人在执行工作目标时会有来自目标管理考核反馈、上级指导和群众认可三个方面的综合评鉴，把考核的约束力细化到常态化工作中，提高部门负责人考核的时效性及连续性、全面性。与此同时，要继续完善部门负责人的考核办法，在尊重年终测评结果的基础上，进一步重视月度目标管理考核结果在部门负责人考核中的运用，在企业真正营造树立正确的事业观、工作观和业绩观的理念氛围。四是严格奖惩。要正确运用好考核反馈、绩效面谈及奖惩兑现，将考核结果在企业范围内公示，增强部门负责人的荣誉激励和薪酬激励，并及时针对存在的问题研究制定整改措施。

2.2 科学构建绩效考核评价内容与方法，优化绩效管理体系

紧扣企业核心目标和经营管理策略以及党业融合要求，结合部门职能和岗位职责，提出考核评价要点。主要有四个方面内容：

一是注重工作计划力评价。评价一个部门负责人的领导力程度，首先看他工作是否有计划性，统筹谋划工作怎么样，核心目标、重点工作是否有措施、有统筹、针对性，是否谋深谋远，做到未雨绸缪。在企业经营管理及党业融合方面落实“一岗双责”的工作要求下，更需注重工作的计划安排及统筹推进上，应严格考核工作计划落实质量是否达到预定目标，计划计划落实质量要与部门负责人的绩效考核挂起钩来。

二是注重协调配合力评价。实现企业核心目标是项系统工程，各部门都要围绕核心目标去开展自身的职能工作，都涉及到企业生产经营、管理运行、资源调配等各个方面，特别需要相关部门的主动配合。协调配合力影响经营管理等核心目标的实现力，应成为部门负责人绩效考核的主要指标。

三是注重人才培养能力评价。围绕行业提出的“造就高素质队伍”的工作要求，企业开展实施“全员提升工程”，着力推动员工队伍整体素质的提高。企业的各个部门，都是培养人才的实践基地，部门负责人作为部门负责人，负有培养高素质人才的重要职责，要通过科学制定部门工作目标、工作计划和措施，指导部门员工围绕目标想策略、抓落实，让员工在工作中进步和成长；通过与员工绩效沟通、绩效反馈、绩效面谈，使员工持续改进和提升；培养部门员工综合素养，担任员工“成长导师”，指导员工明确提升目标，帮助员工提高思想觉悟和专业技术技能水平。其管理幅度内员工的成长情况和技术技能提升情况，应作为部门负责人年度考核的重要指标之一。

四是注重全局观和创新力评价。生产经营和管理效能两方面并重是企业的工作重心。作为部门负责人，在企业和员工之间起承上启下作用，如何把握好企业核心目标与部门工作的结合，是开展好工作的出发点和立足点。需要部门负责人能站在行业的高度、企业的角度看问题，为实现核心目标谋措施，从全局利益出发执行落实好各项工作任务。尤其是在当前，行业正处于国家在面对严峻复杂的国内外环境冲击和进一步全面深化改革关键时间节点，企业将面临的新形势和新任务不断变化，需要部门负责人增强创新能力，坚持守正创新相结合，把企业不断推向新发展高度。要建立权责明确、内容具体、公平考核的管理评价机制，突出履职能力、创新能力、科研攻坚能力、业务指导能力等业务核心能力评价，突出成果、质量、实效、贡献、荣誉等价值贡献导向，延伸绩效应用链条，促进人才效能持续释放。

五是注重测评内容可量化设计。尽量将各职能部门的重点工作和关键指标量化；将难以量化但可感知的定性指标，辅以到民主测评的方式评价，以两条线运行，量质兼顾同评，开展多维度考核。通过量化分数进行本部门的纵向比较和部门间的横向比较，综合分析部门的实绩发展变化，从而综合分析评价部门负责人的工作实绩、评价等次。

2.3 完善职业发展考核激励机制，增强部门负责人的内在驱动力

针对部门负责人队伍驱动力不足的问题，要深化用工分配制度改革，搭建并畅通职业发展通道，为部门负责人成长和职业发展健全完善考核激励机制。畅通行政管理发展通道，实施管理等级与领导职务并行改革，为部门负责人成长拓展丰富路径，健全从业务骨干、管理人员到部门负责人的成长阶段，各层级同步设置相应薪级档次，延展职业发展从起点到终点的空间历程，从而延展包括部门负责人在内的职业“天花板”，便于部门负责人在职业的成长中处于螺旋式的上升状态，保持积极进取的奋斗姿态，同时也最大限度地调动和维护后备部门负责人的工作积极性，不因年龄的增长而消减，使他们始终保持饱满的工作热情和昂扬向上的精神状态。要发挥职业发展通道的激励作用和机制的有效运行，需健全完善配套制度，加强对部门负责人的工作目标、个人及员工队伍素质提升等指标的考核评价，为职业发展提供重要依据。

2.4 加强考核结果运用促进队伍培养，提高部门负责人的成长力

绩效考核结果主要用于工作反馈与改进、薪酬管理、教育培训和职务调整，促进部门负责人队伍的培养提升。将考核结果与薪酬分配密切挂钩，动态浮动，同时作为干部选拔任用、职业发展、岗位层级升降、评优评先等的重要依据，并与教育培养、管理监督、激励约束等结合起来，充分发挥考核的“指挥棒”作用[3]，激发队伍活力。考核的目的，在于保证核心目标的顺利实现，这就需要一支高素质队伍作为人力资源支撑。依据考核情况，分析部门负责人的素质能力水平情况，分级分类开展务实管用的针对性教育培训，加快干部知识更新、素质提升，进一步拓展存量人才的“增值”空间，实现队伍能力的再开发、再提升。根据企业工作实际和考核情况，有计划、有目的地部门负责人进行岗位轮换，消除干部长期停留在原岗位产生的心理疲倦感，增强工作挑战性及难度，通过自我实现产生工作激励及目标激励。同时，注重对全体部门负责人的引导与激励，建立后备部门负责人培养机制，加强干部交流锻炼，搭建平台压担子，注重针对性培训，并结合年度考核评价情况，对后备部门负责人及时进行调整优化，实行动态管理，使后备人员既有动力又有压力，形成充满竞争的“鲶鱼效应”，促进部门负责人队伍不断优化。

3 结语

完善、创新和强化部门负责人考核激励机制、建设优化绩效管理体系是一项复杂的系统工程，要进一步全面深化改革，学习运用新理念新方法，解决新问题新困难，建立科学、有力、有效的考核评价机制，强化企业绩效管理导向，不断提高企业管理水平，推进企业高质量发展和现代化建设。

参考文献

[1] 高洁，董玲玲 . 地市级烟草公司部门负责人绩效考核体系优化研究——以 B 市烟草公司为例 [A]. 中国烟草学会学术年会优秀论文集 [C].2017 年

[2] 丁昌龙，白景波 . 探析适合烟草工业部门负责人的绩效考核方法 [J]. 企业文化：中 .2012 年第 6 期 |P.28-28

[3] 邓杰华 . 烟草基层企业打造高素质专业化人才队伍的路径探讨[J]. 企业改革与管理 .2022 年 06 期 |P.68-70

作者简介：邓杰华（ 1972.07- ），男，汉族，广西北流市人，研究生，研究方向：人力资源管理、思想政治。