基层定点医疗机构人力资源管理的激励机制探讨

一、引言

基层定点医疗机构是我国医疗保障体系的重要组成部分，承担着普及基本医疗服务和公共卫生任务。随着新医改和医保支付制度的深化改革，基层医疗服务需求不断增长，对人力资源管理提出了更高要求。有效的激励机制不仅关乎医务人员的工作积极性和职业生涯规划，更直接影响基层服务质量和群众对医疗健康的满意度。然而，目前基层医疗机构在激励机制设计与实施中仍存在诸多挑战，亟需结合医疗保障事业的发展，科学构建具有针对性和可操作性的激励体系，推动基层医疗事业的可持续发展。

二、基层定点医疗机构人力资源现状分析

（一）人力结构特征

基层定点医疗机构主要承担基本医疗和公共卫生服务职能，其人力资源结构呈现出以临床医生、护士和公共卫生人员为主的特点，但专业配置不均、人才梯队断层现象较为突出。多数机构医护人员数量不足，学历层次偏低，中高级职称人员比例较小，尤其是具备全科医学背景的复合型人才严重匮乏 [1]。部分地区存在人员编制紧张与岗位空缺共存的矛盾，影响了机构正常运转与服务效率。

（二）存在的主要问题

目前，基层医疗机构普遍存在人才引进难、留人难的问题。一方面，薪资待遇与城市大型医院差距较大，吸引力不足；另一方面，职业晋升空间狭窄、培训机会有限，导致人才流动频繁，稳定性差。岗位设置单一、工作任务繁重、技术含量不高，也使医护人员工作积极性不强。同时，绩效考核机制不健全、激励手段单一，难以调动员工的主观能动性和创造性，进一步制约了队伍建设和服务能力提升。

（三）影响因素初步分析

基层定点医疗机构人力资源管理面临的困境，受多方面因素影响。宏观上，医保支付制度与财政保障机制尚未充分向基层倾斜，资金投入不足限制了人力资源的扩充与激励；微观层面，部分机构管理理念落后，缺乏科学规范的人力资源政策，导致激励体系不合理、人才培养与使用效率低。社会对基层医疗岗位的认可度不高，也在一定程度上影响了医护人员的职业认同感和工作积极性。

三、人力资源激励理论基础与政策背景

（一）激励理论概述

马斯洛的需求层次理论指出，人类需求从生理、安全到归属、尊重和自我实现依次递进，基层医务人员也同样追求合理报酬、安全保障、职业成长与社会认可。赫茨伯格的双因素理论则强调，薪资、工作条件等“保健因素”虽不能直接激励员工，但缺失会导致不满；而成就感、责任感、晋升机会等“激励因素”则能真正提高积极性。期望理论认为员工会根据付出与回报的预期关系来调整努力程度，提示管理者应建立公平、公正、可预见的激励体系，以增强员工的投入意愿 [2]。这些理论为基层医疗机构优化激励手段提供了逻辑基础和实践方向。

（二）医疗保障政策支持

随着我国医疗保障事业的不断推进，国家和地方政府在政策层面对基层医疗机构给予了持续支持。《“十四五”全国医疗保障事业发展规划》明确提出，要加强基层服务能力建设，完善医保支付方式，引导资源下沉。分级诊疗、家庭医生签约服务、医保总额控制与按病种付费等改革措施的实施，为基层医疗机构发挥“首诊”作用提供了制度保障。与此同时，针对基层医疗人才的培养、稳定和激励，各地也出台了一系列支持政策，如岗位补贴、职称评聘倾斜、继续教育扶持等。但从实际落实来看，政策与激励机制之间仍存在脱节，需建立更具操作性和针对性的实施方案。

（三）激励机制在医保体系中的重要作用

在医保体系不断改革的背景下，激励机制不仅关系到医疗机构内部管理效能，也直接影响医保资金的使用效率与医疗服务的可持续发展。一方面，科学的激励机制可以引导医务人员提供更加规范、合理的诊疗服务，控制过度医疗与资源浪费，促进医保基金的合理支出。另一方面，通过绩效与医保支付挂钩，将服务质量、患者满意度、合理用药等指标纳入考核，有助于提高基层机构对医保政策的执行力，激发医务人员在医保框架下优化服务行为的积极性。

四、当前激励机制存在的主要问题

（一）薪酬激励不足

薪酬是员工最直接且基本的激励手段，但基层定点医疗机构普遍存在薪酬激励不足的问题。由于财政投入有限和医保支付标准约束，基层医务人员的薪酬水平普遍偏低，难以与城市三级医院或私立医疗机构竞争。薪资待遇与工作量、工作强度及专业技术水平不匹配，导致基层人员难以获得应有的经济回报。此外，薪酬结构单一，缺乏绩效差异化，无法有效激发员工的工作积极性和创新动力。长期以来，薪酬不足不仅影响了人才的引进和留存，也削弱了医务人员对职业的认同感和归属感，成为基层医疗机构人才流失的主要原因之一。

（二）绩效考核体系不完善

绩效考核作为连接工作成果与激励奖励的重要桥梁，其设计和实施直接影响激励效果。当前，许多基层医疗机构绩效考核体系存在指标设置单一、评价标准模糊的问题。考核内容多集中于服务数量、工作时长等硬指标，忽视了服务质量、患者满意度及团队协作等软指标，导致考核结果不能全面反映员工的实际表现。同时，考核周期较长，反馈滞后，缺乏动态调整机制，难以及时激励优秀员工或纠正不良行为 [3]。部分地区绩效考核缺乏透明度和公平性，易引发医务人员的不满和抵触，影响团队士气和工作效率。

（三）非物质激励缺失

除了物质激励，非物质激励对提升员工的内在动力同样重要。许多基层医务人员缺乏职业荣誉感和社会认同，晋升通道狭窄，继续教育和培训机会有限，难以满足其成长和发展的需求。缺乏对优秀员工的表彰、精神激励和工作成就感的肯定，使医务人员难以获得心理满足感和归属感。工作环境和团队氛围不够和谐，也限制了非物质激励的效果，进一步降低了基层医疗人员的工作积极性和忠诚度。

（四）缺乏差异化与个性化激励手段

基层医疗机构在激励机制设计上普遍存在“一刀切”的现象，忽视了医务人员的岗位特点、能力水平和个人需求差异。不同岗位的医护人员在职责、压力和发展诉求上存在显著差异，单一的激励方式难以全面调动各类人才的积极性。例如，年轻医务人员可能更看重职业发展机会和培训支持，而中年员工则更关注稳定收入和家庭保障。缺乏差异化激励导致部分员工的需求得不到满足，难以激发其潜能和创造力。

五、优化基层医疗人力资源激励机制的策略建议

（一）完善薪酬结构与绩效分配机制

根据岗位职责、工作强度和服务质量，科学制定差异化薪酬标准，避免“一刀切”式的统一待遇。薪酬设计应兼顾基础工资、绩效工资和其他补贴，特别是绩效工资要与个人及所在医疗机构的工作绩效紧密挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。加强医保支付政策与薪酬分配的衔接，利用医保基金激励基层医疗机构提升服务质量和效率，将合理的医保支付部分转化为激励资金，推动薪酬与绩效有效结合。完善薪酬动态调整机制，结合物价水平、医疗服务市场变化和医疗人员职业发展，及时调整薪酬水平，保障医务人员收入的合理增长。通过多元化的薪酬激励体系，既能吸引高素质人才，也能增强现有人力资源的稳定性和工作动力。

（二）强化非物质激励措施

非物质激励作为薪酬激励的重要补充，对于提升基层医务人员的内在驱动力和职业幸福感具有不可替代的作用。基层医疗机构应建立完善的职业发展体系，开辟多样化的晋升通道，支持医务人员通过继续教育、技能培训和专业资格认证实现个人成长和能力提升[4]。同时，要注重营造良好的工作环境和团队文化，通过表彰先进、评选优秀员工、开展丰富多彩的精神文化活动等方式，增强员工的荣誉感和归属感。重视心理关怀和人文关怀，建立有效的沟通机制，关注医务人员的心理健康和职业压力，及时给予支持和疏导。通过强化非物质激励，不仅能满足医务人员多层次、多样化的精神需求，还能促进其主动承担责任、提升服务质量，推动基层医疗机构的持续发展与创新。

（三）引入医保支付与激励挂钩机制

将医保支付机制 - 尤其是医保基金的合理使用情况与基层医疗机构的人力资源激励挂钩，是提升医疗服务质量与效率的重要抓手。通过医保支付方式的改革，可以将绩效考核与医保资金使用紧密结合，实现资金的“奖优罚劣”。具体而言，应设计科学合理的绩效指标体系，将医保基金的支出额度、违规次数、违规频率、患者满意度等关键指标纳入医保支付考核范围，对表现优异、节约基金、合理诊疗的医务人员给予一定的经济激励和晋升倾斜奖励。这样不仅能够有效控制过度医疗和基金浪费，还能引导医务人员规范诊疗行为，提升医疗服务的专业水平和效率。同时，医保支付与激励挂钩机制应注重差异化，针对不同区域的经济发展状况、不同服务群体类型制定灵活的激励方案，充分发挥医保资金对基层医疗人力资源管理的导向作用，促进基层医疗机构的持续健康发展。

（四）推动管理机制创新

创新管理机制是解决基层医疗机构激励问题的根本途径。传统的管理模式往往僵化且缺乏弹性，难以满足现代医疗服务多样化和复杂化的需求。基层医疗机构应积极推进扁平化管理，减少层级壁垒，提高决策效率和执行力，同时加强医务人员的参与感和责任感，形成良好的团队合作氛围 [5]。管理机制创新还应注重建立科学合理的激励与约束体系，明确职责分工，完善绩效考核标准，实现激励公平和透明。借助信息化手段，建立人力资源管理信息系统，实时跟踪员工绩效和激励效果，提升管理的精准度和智能化水平。通过管理机制的创新，不仅能激发基层医务人员的积极性和创造力，还能增强医疗机构的整体竞争力和服务能力。

六、结论

基层定点医疗机构人力资源激励机制存在多方面不足，制约了医务人员积极性的发挥和医疗服务能力的提升。完善薪酬结构、健全绩效考核体系及加强非物质激励是激发员工内在动力的关键。将医保支付与激励挂钩，有助于避免不必要的基金支出、实现基金使用效益最大化，推动医疗服务质量提升。同时，推动管理机制创新，提升激励的科学性和精准性，为基层医疗机构构建良好的人才保障体系提供支撑。只有多措并举，多向发力、优化激励机制，才能有效促进基层医疗队伍稳定发展，促进医疗保障事业的健康平稳运行。

参考文献

[1] 郭苏瑶 ， 刘树奎 ， 张燕 . 基层医疗卫生人力资源管理现状与培养对策研究 [J]. 卫生职业教育 ，2023，41（13）：148-151.

[2] 刘晶 . 基层卫生医疗机构人力资源管理中的薪酬管理创新研究[J]. 中国科技投资 ，2022（9）：158-160.

[3] 李岚 . 基层医疗机构人力资源管理的现状与对策研究 [J]. 中外企业家 ，2025（18）：97-99.

[4] 梅海燕 ， 刘丽娟 . 基层医疗卫生人力资源管理现状与解决策略分析 [J]. 市场调查信息 ，2024（15）：173-175.

[5] 何艳丽. 基层医疗卫生机构人力资源管理中的激励策略研究[J].特别健康 ，2022（24）：175-177.