企业人力资源管理中激励机制构建路径研究

前言：人力资源管理是企业对内部工作岗位合理分配，确保发挥职工工作能力，助力企业经营发展的重要管理内容。在现代管理理论的指导下，职工工作的积极主动性，已经成为影响职工工作效果和企业整体运营情况的主要因素。激励机制在调动职工工作积极性，提升人力资源管理水平方面发挥着重要的作用。

一、企业人力资源管理激励机制

（一）激励机制特点

激励机制呈现出系统性、长期性、动态性的特点[1]。其中，系统性强调激励活动应站在企业全局发展的战略视角，确保各项激励活动与措施之间的联系和作用范围，尽可能多地满足企业内部不同人员的实际需求；长期性要求将激励机制纳入到企业发展的长期性规划中，激励指导方案长期有效；动态性要求考虑激励机制作用对象——职工本身是处于不断变化状态的，企业应基于职工想法和企业发展情况，对激励机制内容进行动态优化调整，确保其有效性。

（二）激励机制内容

企业人力资源管理中的激励机制，从广义上讲，企业奖励主要包括物质激励和精神激励两种。物质激励主要为奖品与奖金，精神激励主要为奖状、奖旗、荣誉称号等。企业需要以员工在工作中的晋升过程和激励方式为依据，具体涉及晋升机制激励、培训机制激励、薪酬机制激励以及精神机制激励四项内容[2]。晋升机制以岗位变迁的方式，鼓励员工、支持员工发展；培训机制为员工提供工作岗位相关能力的培训内容，；薪酬激励主要给予职工以工资、奖金、福利等形式为主的物质激励；精神激励则需要结合工作情况，对员工给予个人荣誉、集体荣誉等形式的关怀情感。

（三）激励机制构建原则

明确激励机制在助力企业人力资源管理方面的积极作用，在企业内部构建激励机制，应遵循以下几方面原则：1.要与企业战略相契合：激励机制的构建需与企业短期以及长期发展战略吻合，保证员工能够按照企业的发展方向调整自身工作方式，从而提高工作质量，促使企业的发展目标得以达成；2.要基于企业现状：激励机制的构建需充分考虑企业现状，按照企业目前的发展状态，对人才进行筛选；3.要有成体系的评价机制支撑：企业应当建立完整的评价机制体系，保证激励机制的公平性与可操作性，避免员工对机制产生异议；4.激励形式要多元化：建立激励机制时，需要将物质激励与精神激励有效结合起来，依据员工的个人表现以及工作成果，为其规划更灵活的激励方式，调节激励力度，保证激励形式多样化。在企业内部构建多元化的激励机制时，既要考虑企业内部多数员工的权益，也要考虑少数员工的权益[3]。

二、企业人力资源管理激励机制运行现状

（一）激励方式单一僵化

结合当前企业人力资源管理工作开展的实际情况，明确在激励机制运行方面，许多企业习惯于将员工的工作成果与以奖金为代表的物质激励形式结合起来，对工作期间员工进行表彰和关心的次数较少，忽略了精神激励对激发员工积极性的作用，很容易影响员工的工作动力[4]。

（二）绩效考核激励机制有待完善

绩效考核在激励机制中占据着重要的地位，在企业绩效考核激励机制不完善的情况下，未能将客户对企业产品或服务的评价意见纳入到针对员工的绩效考核中，使得针对员工工作效果的绩效考核不全面。再加上现有的绩效考核制度与标准均由企业领导层和管理人员制定，并未与员工之间进行充分的沟通和交流，未能将绩效考核的结果及时反馈给员工。

（三）培训与薪酬激励制度仍需改善

培训激励制度的制定，一方面出于员工个人能力发展与职业规划的需要，另一方面则出于企业实现战略发展目标的需要，对相应员工开展针对性的培训工作。由于当前企业面向员工开展的培训工作并不完善，培训对象范围和次数有限，未能满足企业所有员工的职业规划和个人发展需求[5]。

当前许多企业的员工薪酬，以80%的基本工资和 20% 的奖金福利等构成。技术、管理人员是企业开展经营活动，培养核心竞争力的重要依据，企业的基层员工工资呈现出较为明显的平均主义，超过半数的员工收入水平均维持在同一区间范围内，普通生产和基层人员与技术、管理人员等群体的工资相差不大，也并未考虑到员工个体的差异性影响，使得难以调动企业技术、管理人员的积极性，因而也会对企业的正常经营发展产生影响[6]。

三、企业人力资源管理激励机制构建路径的分析

（一）多种激励方式有效结合

在物质激励方面，要求对企业现有的物质激励制度内容进行重新梳理，制定更详细的物质激励程度标准，将物质激励与员工需求、企业预算结合起来。同时，也应适当增加企业物质激励的频率，选择在端午、中秋以及员工个人生日等特殊时间给予员工适当的物质关怀。这一过程中，物质激励可以不局限于生活用品、奖金等形式，技术研发企业也可以引入更先进的技术制造设备，也可以选择与特殊时间相对应的风扇、贺卡、蛋糕等形式的福利物资，体现企业对员工的关怀。

在精神激励方面，企业管理层应认识到精神激励的重要性。在对企业当前经营情况进行充分了解的基础上，从员工群体中挖掘优秀员工事迹，以树立员工榜样的方式产生对员工的激励和示范作用。同时，以定期轮换或选举代表的方式，适当给予员工参与企业管理与决策的权限，让企业的领导和管理层也能够倾听基层员工的想法和意见，以此来激励员工不断实现自身的价值。从员工个人的工作角度，则可以通过加强薪资管理、改善工作环境、加强团队建设等方式，提高员工对岗位工作的满意度。管理人员可以利用就餐等空闲时间与员工进行充分的沟通和交流，企业可以在内部官网设置员工进行线上申诉的渠道，在激励员工的同时，也能够及时了解企业相关决策对员工工作造成的影响，对企业的激励机制以及决策内容进行优化调整。

从企业文化建设的角度，对员工采取文化激励的措施，要求企业在对自身的地理位置、行业特征以及经营产品种类进行综合分析后，塑造能够引起员工共鸣，得到员工认可的特色企业文化，进而以企业文化为基础，打造良好的企业经营形象，将其作为增强企业影响力的有效依据。

（二）绩效考核激励机制的健全完善

对绩效考核激励机制的健全完善，要求企业加强对员工工作内容以及工作行为表现的关注，在细分绩效考核等级评定标准的基础上，将一些容易影响企业工作成果的内容纳入到绩效考核范围中，形成对企业员工工作绩效的科学评价结果。为确保制定的绩效考核指标与评价标准符合员工实际工作情况，应让员工参与到绩效考核激励机制的制定中，以部门或基层小组为单位，一方面选取员工代表参与绩效考核决策，另一方面由管理人员深入基层员工群体，了解员工对企业现有绩效考核评价标准的疑难问题，在汇总相应的意见后，在决策中进行充分讨论，直至制定更贴合企业实际的绩效考核方案。

以企业销售部门为例，在对员工进行绩效考核时，应关注客户群体对企业产品或服务的评价情况，以设置客户群体反馈调查问卷的方式，在问卷中围绕企业的产品或服务、员工行为表现，员工工作态度等内容，设置“非常满意/满意/基本满意/不满意”4 个选项，进而依据企业销售部门销售人员、售后服务人员的工作内容不同，在与相应员工进行充分沟通和交流后，制定不同的绩效考核指标评价标准。

将客户群体的评价结果纳入到绩效考核机制的范围中，不仅需要依据这一具体评价结果是否符合要求，给予员工相应的奖惩措施，也需要将其与其他绩效考核指标的评分结果相加后，作为对员工进行综合绩效考核的一部分，规划这一部分得分占据绩效考核总得分的比例情况，进而依据最终的评分结果，对员工的工作行为和表现的评价。

例如，某企业在规划绩效考核激励机制的指标评分比例时，按员工完成工作任务的情况 40% ）+与其他员工分工协作情况（ 15% ）+遵章守纪情况（ 15% ）+客户群体评价情况（ 30% ）的标准进行绩效考评，对考评的最终结果设置优秀（90-100 分）、良好（80-90 分）、合格（70-80 分）、有待提高（60-70 分）、差（60 分以下）的几种等级标准，且规定若员工连续三个月得到“差”的评价结果，则建议辞退员工。

（三）细化培训与薪酬激励制度标准

在培训激励制度方面，可以结合企业不同部门工作的现实情况，在充分了解员工个人发展与职业规划需求的基础上，邀请相应领域的专家来面向员工开展培训工作。企业可以在内部设置专门的培训部门和机构，依据不同的工作岗位需求，选择有针对性的培训内容。例如，对管理岗位的员工应以国内外先进的管理理念、公司管理流程与再造培训、绩效考核方法与培训等内容为主；对生产岗位的员工，则可以重点围绕企业生产应用的新材料、新工艺以及新机器设备进行培训。在为员工规划培训工作的同时，也能够为员工提供心理教育培训服务，帮助其调整和缓解工作压力。在培训模式方面，可以尝试探索多种不同的培训模式，以角色模拟、研讨、网络培训等模式，打破以往培训工作在空间和时间方面的限制，为员工提供线上接受培训和了解相关知识的便利渠道。

对薪酬激励制度标准的健全完善，则应在了解企业实际发展情况与特点的基础上，选择更合适的薪酬激励体系，以此为基础，对企业内部的薪酬激励制度内容进行健全完善。例如，结构工资制是在对企业组织结构以及工作岗位进行梳理的基础上，对企业内部各类员工的工资关系进行合理规划与安排。企业可以设计外在和内在两个方面的薪酬。其中，外在薪酬主要涉及员工的基本薪资、绩效薪资、附加薪资以及福利薪资；内在薪酬则包含对员工给予的各种精神奖励和晋升发展的机会，给予员工心理上的满足，从而调动员工的工作积极性。在此基础上，企业应将绩效薪资控制在工资总额的 30% 以内，其余薪资则依据员工工作的实际情况进行优化调整。

（四）健全激励机制构建保障措施

在构建企业激励机制的过程中，还应为激励机制的运行和实施规划采取一定的保障措施，这种保障涉及环境、制度以及组织三方面内容。环境保障包括物质环境与人文环境，物质环境强调企业应逐步优化实际的工作环境与条件，优化工作流程，助力员工在高质量的物质环境内做好本职工作，顺利完成工作任务。人文环境则要求企业加强文化建设，并充分发挥企业领导层的示范作用，以便能够从上至下地促进激励机制的贯彻落实。

制度保障包括企业的组织结构、规章制度、治理结构、人事制度以及晋升与考核的制度。企业应能够结合员工工作情况，制定切实可行的激励政策。以激励政策为引导细化激励相关的制度内容，确保各项激励政策能够落实到企业内部的各个部门和层次岗位中，贯彻公平和竞争性的理念要求。

组织保障则要求企业对自身的组织结构进行适当调整，判断是否需要通过设立专门的激励机制优化推进小组、设置激励机构等形式，助力记忆力机制的实施。在制定激励机制优化方案后，应对企业现有的人力资源管理部门人员进行重新分工，强化激励机制负责人员在部门工作中的地位，助力激励机制在企业内部的顺利实施。

结论：综上所述，构建更符合企业实际情况的激励机制，不仅有利于提升企业人力资源管理水平，也能够提升工作质量，为企业经营活动的开展提供有效的支持。在充分考虑激励机制作用特点的前提下，应能够积极吸取以往激励机制的运行经验，在与企业职工进行充分沟通和交流后，制定符合其实际发展需求的激励方式和方法，并对现有的绩效考核、培训与薪酬激励制度进行健全和完善，搭配更健全的保障制度，确保激励机制能够对职工起到激励作用。

参考文献：

[1]李泳桦.企业人力资源管理中激励机制的创建路径探讨[J].现代商业研究,2024,(17):146-148.

[2]刘芳芳.建筑施工企业人力资源管理中激励机制的应用路径思考[J].上海企业,2024,(09):99-101.

[3]丁玲.企业人力资源管理中激励机制的构建措施思考[J].中外企业文化,2024,(07):237-239.

[4]王小平.企业人力资源管理中激励机制的创建路径探讨[J].全国流通经济,2024,(12):76-79.

[5]梁江.企业人力资源管理中激励机制的构建与改进探析[J].中国产经,2024,(05):182-184.

[6]周琼.企业人力资源管理激励机制的构建路径分析[J].财讯,2023,(22):76-79.

作者一姓名：潘莎莎；性别：女；出生年月：1990 年 4 月；籍贯： 民族：壮族；最高学历：研究生；目前职称：政工师；研究方向：国有企业人力资源应用、国有企业员工思想政治工作。