产业工人队伍培养

1实施背景

1.1产业工人队伍培养的内外部环境变化

1.1.2 外部层面

习近平在同全国总工会新一届领导班子讲话时提出：“深化产业工人队伍建设改革，加快建设一支知识型、技能型、创新型产业工人大军，培养造就更多大国工匠和高技能人才。”

当前，各工种用人需求标准不断提高，传统的人力资源管理模式已经无法满足当前的需求。随着核电行业的不断发展，专业化人才的需求水平日益提高。如果没有足够的专业化人才的保障，必然会影响项目的发展。同时，随着社会的发展，需要的人才逐渐从普通劳动力逐步转变为技能型人才。

1.1.2 当前产业工人队伍现状

从整体来看，当前产业工人队伍整体素质的现状主要是：初级技工多，高级技工少；传统型技工多，现代技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少。同时，一线建筑产业工人普遍文化程度不高、缺乏技能培训，作业人员流动性强、老龄化问题突出，给产业结构升级和企业转型发展带来了更大的挑战。

一、技能等级水平偏低。高级技师、技师、高级工占生产员工总数的 3.17% 、14.29% 、 17.46% ，技师、高级技师偏少，技能等级结构不优、高技能人才总量匮乏问题突出。

二、技能鉴定缺乏统一评价标准。当前技能人员鉴定评价标准参差不齐，未设置统一评价标准，鉴定老师主观因素对鉴定结果影响较大。

2 内涵和主要做法

2.1 内涵

为引导技能人员不断提升自身的专业水平，鼓励员工在专业领域实现纵深发展，拓宽员工的职业发展通道，坚持“识人有标准、用人有依据、育人有目标、选人有方向”原则，通过基本任职资格、专业技能水平和管理能力三个维度构建技能人员任职能力评价模型，建立健全项目部人才管理机制，明确了技能人员的培养方向，加强产业工人队伍建设。

2.2 主要做法

2.2.1 打通职业发展通道

基于技能工人培养模型，针对技能人员技能考核建立由人才培养主体、评价主体、用人主体共同构成的技能人才评价小组，发布《生产人员技能考核管理办法》，构建新型产业人才培养评价体系，使技能鉴定实现“提高技能、促进劳动者技能实质性提高”的真正目的，规定产业工人的发展通道并明确产业工人晋升要求。同时针对不同时期设定不同的的考核，完善产业工人队伍建设。

2.2.2 建立多维度评价标准

结合各工种实际情况，搭建技能考核矩阵。针对不同工种，不同层级设置更具有针对的考核内容，将考核分为入场考核、晋升考核、季度考核、转岗考核、试用期满考核及合同期满考核。设置不同的评分标准，定期开展技能考核，将技能考核做到系统化，规范化。从而提高技能考核的质量和效率。同时印刷成图册分发至各班组，让员工对于考核内容、考核标准有了更明确的认知，加强员工主动提高技能水平的积极性，为人才队伍建设提供强有力的支撑。

2.2.3 开展人才培训基地建设

发布“训战一盘棋、训战一体化”的技能人才训战计划。训战计划涉及 7个工种，包含质量意识提升、核安全文化意识提升、安全意识提升、班组建设等 47 个培训科目，培训讲师团队由公司技能专家、项目部金牌讲师以及项目技能水平优异的班组长和各施工队队长、副队长构成。

培训基地采用“知识获取+实操培训+导师带徒+小i系统 + 技能等级认定”的系统化培训模式，加快高素质技能人才培养，努力打造一支一定规模、结构合理、技能精湛、具有良好核安全文化水平和安全生产技能的核电高技能人才队伍。

2.2.4 薪酬激励

基于技能人员任职能力评价模型，搭建了《生产人员能力职级工资标准表》，每个工种、每个层级建立 8 个档次的薪酬标准，将按劳分配增加了新意，不仅是多劳多得，还有技高多得，明确技能人员技能等级序列，进一步畅通技能人才成长通道。薪酬制度的建立，为技能人员提供了更多待遇提升、职业晋升、创新发展的希望。

3 效果检查

3.1 提升管理水平、选拔优秀人才

模型发布后，鉴定采用线上理论 （ 小 I 系统 ）+ 线下实操考核，由各专业教练进行一对一实操考核，部门负责人及综合管理部相关人员现场监督。根据各工种班组长胜任力模型清单以及岗级评定审批表对新进场人员工作能力进行准确评估，确定初定工资，以提升管理水平、提高鉴定质量、严格落实项目新入职人员职业资格为宗旨，选拔高素质技能人才。

依托小 i 智能测试系统和技能人才培训基地，通过理论测试加工作模拟实操完成对技能人员的入场技能考核、晋升技能考核、转岗技能考核、试用期考核和日常考核。截止目前，项目部已组织开展93 批次技能考核，涉及7 个工种，共计 1259 人，根据鉴定结果对 428 名技能工人进行调岗调薪，提高了员工薪酬满意度，从而激发他们更加积极主动的投入工作。

3.2 降低员工离职率、提高薪酬满意度

发布了问卷调查，参与人数为 908 人，薪酬满意度在 8 分以上的产业工人567 人，占比 63% 。根据花名册统计了 24 年上半年员工离职率数据，24 年上半年员工离职率下降至 4.5% 。

3.3 促进员工主动提升技能的积极性

目前，项目部已组织开展各工种理论知识等技能水平提升培训 38 次，累计培训 98 课时，共计 459 人参加培训。营造了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，加快产业工人技能水平的整体提升。

结合现场实际情况，利用碎片化时间开展培训，由专业讲师每晚在职工之家进行授课，授课时间控制在一小时内。该形式的培训，时间机动，可根据讲师当日工作安排协定时间，组织员工分批分拨进行培训。上半年新增高级技师5 人、技师19 人。

4 实施效果

4.1 经济效益

根据当前产业工业队伍培养模式，员工入场培训时间由 7 天缩短为 5 天，根据全周期人力曲线，预计节约成本471 万元。

4.2 管理效益

加快推进“十四五”期间千人培养计划；建立技能分级机制，调动技能工人学技术、钻技能的积极性；建立储备人才库并动态管理，形成“用1 储2 观 3^′′ 的班组三级储备机制。

构建考核模型的潜在意义在于为招聘、选拔和升迁等决策提供参考。在职场和组织中，考核是招聘、选拔和升迁等决策的重要依据。通过考核，可以评估个体在特定领域的能力和潜力，为决策者提供参考。考核结果的准确性和公正性对于组织的发展和个体的职业发展都具有重要意义。正确使用考核结果，可以避免不适当的选拔和升迁决策，提高组织的绩效和效率。

4.3 社会效益

加强产业工人队伍的培养，能够提高工人的社会地位和职业荣誉感，促进全社会形成尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会氛围。这有助于解决产业工人普遍存在的身份认同感不强、缺少社会归属感等问题，提高人才生态圈的吸引力。

产业工人的技能提升和创新能力增强，有助于推动传统产业的转型升级和新兴产业的发展，从而促进经济的整体发展和产业结构的优化升级。

参考文献

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