中华优秀传统文化在《薪酬管理》课程中的应用研究

改革开放以来，我国逐步转向西方发达国家尤其是美国学习先进的科学技术和管理经验，也是在这个背景下，国内很多大学纷纷设置了人力资源管理专业，人力资源管理的核心课程包括工作分析、绩效管理、人员招聘与配置、培训与开发、薪酬管理等基本上都是从美国翻译引进的。我们学习西方发达国家的先进技术与管理经验，在很长一段历史时期为我们国家的经济社会的发展做出了重要的贡献。我们国家从改革开放之初 1978 年的 GDP 总量 3679 亿元发展到了 2024 年 GDP 总量约 130 万亿元，翻了 35.3 倍。随着我们国家综合国力的提升，国人开始逐渐变得自信，社会上也掀起了国学热。当我们学习了中华优秀传统文化之后，再回过头来看从西方引进的、根植于西方文化的人力资源管理，发现人力资源管理存在很大的局限性。本文以人力资源管理课程的核心课程之一《薪酬管理》课程为例，探讨中华优秀传统文化在《薪酬管理》课程中的应用。让中华优秀传统文化为《薪酬管理》课程赋能，使其更适合我国的实际，从而让薪酬管理在企业人力资源管理中发挥更重要的作用，发挥更大的价值，更好地为我国企业服务。

一、中华优秀传统文化在《薪酬管理》课程中的应用价值

1、“以人为本”的思想与员工激励

早在3000 年前的周朝，周武王就提出了“人是万物之灵”，“人是万物之灵”不是人的一种自夸，不是说人高高在上，高人一等，而是把人与动物区分开来，人不能像动物一样生活，人要活得像个人样，要承担起作为人的责任和担当。所以中国人自古以来理想都是很高尚的，孔子重视仁义，老子重视道德，仁义道德就是人区别于动物最核心的存在。人力资源管理是我们向西方学习以后引进的一个名词和管理理念。我们仔细分析就会发现“人力资源”这个词产生于市场经济高度发达的资本主义国家，它的本质是为经济服务，是把人当成和物质资源、财务资源，技术资源，信息资源一样的一种资源，当成资本家赚钱的一个工具。从这个意义上来说，人力资源这个词提出来本身就已经贬低了人的价值。把人当成企业赚钱的工具来谈员工激励，人总是处于被动的地位。而在中华优秀传统文化中，理想的社会应该是“以人为本”的。要从人自身的特点出发，发挥人的价值，这样才能够充分激发人的潜能。要做到“以人为本”，就是要让每个人都能从事自己喜欢并擅长的工作，这样他就会有内在的动机，会废寝忘食的工作，会灵思泉涌的创作，而不会这么依赖外在的激励。所以要让合适的人干合适的事，真正做到人岗匹配，本身就是激励，就是以人为本。

2、“以德为先”的理念与绩效考核

我国古代选人用人都注重德才兼备，以德为先。《论语》里提到“举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服”，意思就是选拔正直的人，百姓就会信服，选拔不正直的人，百姓就不会信服。《孟子》里也提到“尊贤使能，俊杰在位”，就是主张尊重贤才，任用能人，让杰出的人担任重要职位。《礼记》里边也提到“选贤与能，讲信修睦。”就是要选拔贤才，任用能人，讲究诚信，促进和睦。中国人心中的杰出人才包括为了国家“鞠躬尽瘁，死而后已”的诸葛亮，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的范仲淹，“精忠报国”的岳飞等。这些人无一例外都是品德高尚，以国家民族利益高于个人利益的正人君子。西方文化强调制度建设、契约精神，不像中国文化这样讲道德、凭良心。在西方文化里诞生出来的人力资源管理天然地对道德因素考虑得比较少，更多地是看重一个人的能力。企业和员工签订合同，员工依照合同做事情，企业依照合同对员工实施考核。考核指标通常都是具体的、可量化衡量的关键绩效指标，也称为 KPI。对于不可量化，不容易衡量的道德考核就比较薄弱。这种绩效考核有可能会让有能力、没道德的人位居高位，这些人可能会给企业带来重大损失，甚至有可能给国家带来重大损失。所以在对员工进行绩效考核的时候，需要加强道德品德考核，回归到优秀中华传统文化的用人观“德才兼备，以德为先”上来。

3、“和谐共生”理念与薪酬分配

中国文化非常强调“和谐共生”的重要性。比如《周易》里讲到“保合太和，乃利贞”，意思是保持和谐状态才能顺利发展。《礼记》里讲到“大道之行也，天下为公”，在大道运行的时代天下是公共的，体现社会和谐的理想。《论语》里讲到“礼之用，和为贵”，就是礼的运用以和谐为最高价值。《中庸》里讲到“致中和，天地位焉，万物育焉”，意思是达到中和的境界，天地便各归其位，万物便生长发育。《孟子》里讲到“天时不如地利，地利不如人和”，天时和地利都不如人与人之间的和谐重要。中国文化里“和谐共生”的思想不仅强调人与人的和谐，人与社会的和谐，还包括人与自然的和谐，内涵极其丰富广大。正是这种“和谐共生”的观念让中国文化历经 5000 年依然保持着旺盛的生命力。现代人力资源管理里的薪酬管理脱胎于西方文化，强调薪酬分配的公平性，对于公平的理解通常依据市场来决定。这样做有其积极意义，可以一定程度上调动人的积极性、主动性。但也有其固有的问题。比如薪酬水平特别高的人可能是因为能力强，在市场上极其稀缺。按照市场来决定，看起来公平的薪酬有可能会造成严重的贫富差距，贫富差距过大正是现代薪酬实践的事实。如果任由这部分人得到过高的薪酬，从总体上来说不利于社会的和谐稳定，不利于社会的长远发展。所以薪酬管理既要考虑薪酬的公平性，在中国这个特定社会和文化背景下更要考虑不同群体间薪酬水平的和谐性，以中华优秀传统文化“和谐共生”的理念来规范薪酬管理。

二、中华优秀传统文化在《薪酬管理》课程中的应用路径

1、将中华优秀传统文化融入课程目标

习主席在庆祝中国共产党成立 95 周年大会上提出要建立“四个自信”，即中国特色社会主义道路自信，理论自信，制度自信和文化自信。习主席在多个场合强调思政课程和课程思政同向同行，落实立德树人根本任务。笔者所在学校积极响应号召提倡教师在所有课程中进行课程思政建设，培养学生的“四个自信”和爱国情怀。作为一名高校教师，时刻牢记“为党育人、为国育才”的教育使命，将中华优秀传统文化融入《薪酬管理》课程目标，既符合学校课程思政建设的目标，又有利于培养学生的文化自信。

2、将中华优秀传统文化融入课程内容

高校教师可以运用课堂教学主渠道培养学生的爱国情怀，帮助学生树立文化自信。教师在讲述《薪酬管理》课程的过程中，润物细无声地融入中华优秀传统文化。比如笔者在讲授战略性薪酬管理章节的时候，运用华为的薪酬管理案例进行讲解，自然而然讲到了美国对华为的打压。美国作为世界上最发达的国家，动用国家力量，联合盟友制裁华为公司，华为在这种严酷的生存环境中不仅活下来了，而且还活得很好，技术不断取得突破，高科技产品不断涌现。

华为之所以有这样出色的表现，和华为创始人任正非先生有关。面对美国及其盟友的打压，很多人都为华为捏一把汗，任正非先生在接受采访的时候云淡风轻地说“我认为美国对我们打压不一定是坏事，我们公司挣了一些钱，很多员工不再保持艰苦奋斗的本色，不愿意到艰苦的地方去工作。美国的打压让公司全体员工有一种巨大的危机感，能够迅速调动起员工的工作积极性。”任正非先生深谙“否极泰来”、“反者道之动，弱者道之用”、“置之死地而后生”等中华优秀传统文化。正是运用这些中华传统文化思维，任正非先生带领华为经受住了美西方国家极限施压，反而在自主创新方面赢得了新的动力。融入这些极富中华传统优秀思维哲理的案例，既丰富了《薪酬管理》教学，又促进了薪酬管理实践与中华优秀传统文化的有机结合。

作者简介：刘霞，讲师，现供职于北京联合大学生物化学工程学院。