某央企下属CQ 研究院薪酬制度存在问题及对策

一、企业薪酬管理意义

薪酬管理在人力资源管理中占据着举足轻重的地位，它不仅是对企业人力资源的有效配置，也是激励员工、提高企业竞争力的关键因素。以下是薪酬管理的几个重要意义和作用：

1. 合理配置人力资源

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度。因此，薪酬管理运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

2. 提高劳动效率

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。

3. 吸引和保留人才

薪酬战略是组织的基本战略之一，一个优秀的薪酬战略应该在组织起着四个作用：吸引优秀的人才加盟；保留核心骨干员工；突出组织的重点业务与重点岗位；保证组织总体战略的实现。

4. 体现人本管理思想

薪酬水平不仅肯定了劳动的价值，而且直接影响到劳动者的生活水平。因此，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。在物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保障员工的基本生活，还要适应社会和个人的全面发展，提供更全面的生活保障，建立与经济发展水平相适应的薪酬体系。

综上所述，薪酬管理在企业运营和人力资源管理中发挥着至关重要的作用。

二、CQ 研究院薪酬管理工作问题分析

（一）薪酬体系单一

薪酬体系单一，论资排辈，是很多企业中普遍存在的问题，尤其是在规模较大的国有企业中更为显著。在 CQ 研究院公司，基础薪酬体系主要以学历等级、职称等级为主。工资系数两条腿并行，普通员工收入主要为进入公司时候的本硕博学历划分，以及初级中级高级职称等级划分，与员工实际工作付出多少相关性较少。

高层管理人员获得丰厚的年终奖和各种激励性收入主要与职位和完成经营利润挂钩，一般普通员工收入主要按照学历与职称等级划分，员工感受到明显的不公平，从而影响到工作积极性和企业的向心力。

（二）绩效薪酬随意性大

薪酬结构往往是系统的严谨的，而在 CQ 研究院公司的绩效薪酬体系可能随意性较大，绩效薪酬主要靠领导与部门负责人商议决定，对员工的实际工作能力、工作量以及为企业创造的价值关注不够，忽视了个体能力贡献差异和部门对产值贡献之间的功能差异。

CQ 研究院公司实行不透明的薪酬体系，基本薪酬与学历职称挂钩，工资如何制定的员工大概心理有数，但绩效薪酬主要靠管理层商议，员工并不清楚如何制定出来的，制定过程缺乏系统性和严谨性，员工也无法横向对比自己的薪酬，也无法了解和评估自己的薪酬是否公平，也难以对照市场水平查看自己的价值以及接下来努力的方向。

某些资深老员工工作技能未随着时间的推移而更新迭代，但由于政策、资历原因及与领导层的关系原因，获得与其工作贡献不相称的高薪酬，而一些关键部门的年轻员工可能因为工作年限及只会埋头做事而导致薪酬偏低，这直接影响了员工的工作动机和忠诚度。

（三）管理层与普通员工差距过大

管理层实行年薪制，普通员工实行学历职称基本工资与绩效薪酬相结合，部分领导层随着年纪增长，但是仍然坚持旧有管理模式，对市场需求感应不敏感不深刻，固有思维严重，仍然获得较高薪酬，占据最优资源，管理层与普通员工收入差距过大，普通员工无法确认自己的努力方向和晋升渠道，导致普通员工特别是关键岗位优秀员工对工作产生懈怠感和无意义感以及晋升无望的感觉，对企业凝聚力和员工满意度有比较严重的影响。

三、CQ 研究院薪酬管理工作改进方法

（一）建立系统丰富的薪酬制度

建立系统丰富的薪酬制度可以提高员工激励程度，吸引和留住人才，提高企业竞争力，促进员工个人发展。建立丰富完善的薪酬制度，CQ 研究院可以从以下几个方面入手：

A、明确薪酬制度的目标和原则：首先，企业需要明确薪酬制度的目标，比如吸引和留住人才、激励员工提升能力、促进组织目标的实现等。同时，还要确立薪酬制度的基本原则，如公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性等。

B、进行岗位评估：通过对各个岗位的职责、工作量、工作环境、工作难度等因素进行综合评估，确定每个岗位的相对价值，为薪酬设计提供依据。

C、设定薪酬结构和等级：根据岗位评估结果，设定不同的薪酬结构和等级，确保薪酬与岗位价值相匹配，把员工贡献与绩效薪酬直接挂钩起来。同时，还要设立合理的薪酬区间和晋升通道，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

D、制定薪酬调整机制：薪酬制度应具有灵活性，能够随着市场变化和企业发展进行调整。因此，企业需要制定薪酬调整机制，包括定期的市场薪酬调查、员工绩效考核结果应用、企业效益与薪酬挂钩等。

建立丰富完善的薪酬制度需要企业从多个方面入手，通过明确目标原则、岗位评估、设定薪酬结构和等级、制定薪酬调整机制以及加强沟通与执行等措施，不断提升薪酬制度的科学性和有效性。

（二）优化绩效薪酬体系

CQ 研究院优化绩效薪酬制度的方法可以包括以下几点：

A、明确绩效标准与指标 ： 首先，要明确各个岗位的绩效标准和具体指标，确保这些标准和指标具有可衡量性、可达成性和挑战性。通过清晰的绩效标准，员工能够明确自己的工作目标，从而更有动力去提升绩效。

B、强化绩效与薪酬的关联度 ： 将员工的绩效结果与薪酬紧密挂钩，确保绩效优秀的员工能够获得更高的薪酬回报。这可以通过设立绩效奖金、绩效提成等方式实现，让员工切实感受到努力与回报之间的正相关关系。

C、引入多元化激励方式： 除了基本薪酬和绩效奖金外，还可以引入股票激励、职业晋升培训机会等多元化激励方式。这些激励方式能够满足员工不同层次的需求，从而更有效地激发员工的工作积极性和创造力。

D、加强绩效反馈与沟通 ： 建立有效的绩效反馈机制，及时与员工沟通绩效结果和存在的问题。通过定期的绩效评估会议、面谈等方式，让员工了解自己的绩效表现，并共同探讨提升绩效的方法和途径。

E、持续优化与调整 ： 绩效薪酬制度并非一成不变，而是需要随着企业发展和市场环境的变化进行持续优化与调整。因此，企业需要定期对绩效薪酬制度进行评估，及时发现问题并进行改进，以确保制度的科学性和有效性。

通过以上方法的实施，企业可以逐步优化绩效薪酬制度，从而更有效地激发员工的工作动力和创造力，提升企业的整体绩效水平。

（三）加强薪酬公平，减少管理层与普通员工差距

加强薪酬公平，减少管理层与普通员工工资差距过大的方法，可以从以下几个方面着手：A、建立透明的薪酬体系 ： 企业应构建公开透明的薪酬体系，明确薪酬结构、标准和调整机制。通过定期公布薪酬信息，让员工了解薪酬制度的全貌，增强薪酬制度的公信力。

B、实施岗位价值评估 ： 采用科学的方法对各个岗位进行价值评估，确保薪酬与岗位价值相匹配。对于贡献大、技能要求高的岗位，应给予相应的薪酬回报，从而缩小管理层与普通员工之间的薪酬差距。

C、强化绩效考核与薪酬挂钩 ： 建立公正、客观的绩效考核体系，将员工的绩效结果与薪酬紧密挂钩。通过绩效考核，识别并奖励那些表现优秀的员工，同时给予绩效不佳的员工相应的薪酬调整，以体现薪酬的公平性。

D、提供多样化的薪酬激励 ： 除了基本薪酬外，企业还可以提供奖金、股权激励、晋升机会等多种薪酬激励方式。这些激励方式可以针对不同层次的员工需求，提高员工的满意度和忠诚度，从而进一步缩小薪酬差距。

E、加强员工参与与沟通 ： 鼓励员工参与薪酬制度的制定和修改过程，收集员工的意见和建议。通过加强沟通，了解员工对薪酬制度的看法和需求，及时调整和优化薪酬制度，确保薪酬制度的公平性和有效性。

通过以上措施的实施，企业可以加强薪酬公平，减少管理层与普通员工之间的薪酬差距，从而激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。

结语

薪酬制度是企业人事管理中至关重要的一环，它不仅决定了员工的激励效果，更与企业的长远发展息息相关。合理的薪酬制度能够激发员工的工作热情，提高工作效率，进而为企业创造更大的价值。本文深入探讨了企业薪酬管理意义、CQ 研究院薪酬管理工作问题分析、CQ 研究院薪酬管理工作改进方法等方面，旨在为建立一套科学、合理、有效的薪酬制度提供有益的参考。将有助于企业构建一个更公平、更有竞争力的薪酬体系，通过不断优化薪酬结构和提升管理透明度，可以使企业在激烈的竞争中获得优势。

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