变电站运维人员绩效评价体系的构建与实证研究

0 引言

在双碳战略推动下，电网向高比例可再生能源转型，变电站运维面临设备智能化、操作复杂、故障处理要求高等特点[1]。运维人员绩效直接影响电网安全和供电质量。但当前评价基于“三率”（设备消缺率、操作正确率、安全事故率），存在弊端：指标零散，只重单一任务而忽略全生命周期管理；过程不足，依赖事后追溯而非动态风险预控；激励偏差，未区分岗位价值或量化创新贡献等长期绩效。国家能源局《电力安全生产“十四五”规划》要求建立科学评价机制。本文聚焦变电站运维，从专业性、系统性和发展性构建新指标体系，用多准则决策解决权重分配，并通过实证研究验证，为电力企业提供理论支持与实践借鉴[2]。

1 传统绩效评价体系的局限性分析

1.1 指标体系的结构性缺陷

现有评价指标多源于安全生产目标的分解，构成了以“安全事故零发生”“缺陷处理及时率”为核心的关键绩效指标（KPI）体系。这类指标虽能体现基础运维水平，但存在三方面局限：

技术深度欠缺：缺乏对设备状态分析能力（如油色谱数据趋势分析、保护装置动作性能评估）的考核，使得运维人员局限于“被动消缺”阶段；

协同性不足：缺乏跨专业协作指标（如与调度部门的故障信息传递效率、检修团队的现场协作质量），难以满足变电站综合化运维的发展需求；

发展性匮乏：对于新技术应用能力（如智能巡检机器人的操作、大数据分析平台的运用）的考核存在空白，无法推动人员技能结构向数字化转型。

1.2 评价方法的主观性偏差

目前常用的“领导打分+同事互评”模式具有明显的主观性：

标准界定模糊：对于“工作态度”“责任意识”等定性指标，缺乏清晰的等级描述，造成不同评价者的打分尺度差异超过 30% ；

数据支撑薄弱：过于依赖人工经验判断，未能充分利用生产管理系统（如 PMS、SCADA）中积累的操作记录、缺陷处理时长等可量化数据；

动态调整能力差：指标权重全年固定，难以依据电网运行阶段（如迎峰度夏保电期、新设备投运磨合期）进行灵活调整。

1.3 激励机制的导向性偏离

传统评价结果与薪酬、晋升的关联机制设计不尽合理：

岗位差异被忽视：运维班长与普通运维员适用相同的评价标准，未体现管理职责、技术决策等所带来的岗位价值差异；

长期绩效激励不足：技术攻关、专利申请、标准制定等方面贡献在考核中所占权重低于 5% ，难以有效激发高技能人才的创新热情；

负向约束机制不明确：针对缺陷重复出现、隐患排查遗漏等问题的扣分机制不清晰，导致部分运维人员产生“重数量、轻质量”的投机心理。

2 四维绩效评价体系的构建框架

该四维绩效评价体系构建框架以战略目标一致性、岗位价值差异化、过程结果双导向、数据驱动智能化为原则，围绕安全运维能力（含操作票正确率、故障响应时间等）、设备管理效能（含智能巡检系统使用率、状态检修计划执行率等）、技术创新贡献（含运维经验案例库建设、QC 成果等级等）、团队协作水平（含调度信息交互准确率、带徒数量与质量等）四大核心维度，设计 12 项二级指标及 36 项三级指标，采用层次分析法确定指标权重（如安全运维能力维度中基础安全占比 50% ）、模糊综合评价处理定性指标，并通过季节、岗位、项目三维动态权重调整机制（如迎峰度夏安全维度权重提升15% ），实现对运维人员的全面量化评价[3]。

3 实证研究与应用成效

3.1 实施对象与流程

选取某省级电网的 5 个 220kV 变电站运维班组（45 人）开展为期12 个月的试点，流程如下：

现状诊断：通过问卷调查与深度访谈发现，传统体系下 67% 的员工觉得现有评价无法体现实际工作价值， 32% 的技术骨干因创新贡献未获认可产生流失意向；

体系导入：开展三维度培训（指标内涵解读、数字化评价工具使用、绩效沟通机制），保障全体人员掌握新体系的考核思路；

动态考核：每月由生产管理系统自动采集 70% 的定量指标数据，剩余 30% 定性指标由跨部门评价组（涵盖运维、检修、调度专业）共同打分；

结果应用：将绩效得分关联岗位晋升、技能津贴及培训资源分配，设立“技术明星奖”“安全卫士奖”等专项奖励。

3.2 实施效果分析

3.2.1 管理效能提升

隐患排查及时率由 72% 提高到 91% ，得益于风险管控指标的过程考核得到加强；

状态检修计划执行率从 65% 升至 88% ，体现设备管理转向“预防为主”；

跨部门协作投诉量减少 40% ，团队协作指标的引导作用显著。

3.2.2 人才发展导向

技术创新贡献得分前 20% 的员工里， 83% 在年度获得晋升或技能等级提高，形成“创新有价”的良好氛围；

初级运维员的师徒机制将岗位胜任周期从 18 个月缩短到12 个月，人才培养效率提升 33% ；

数字化能力指标推动 90% 的员工主动参与智能巡检系统操作培训，有效突破新技术应用瓶颈。

3.2.3 激励机制优化

差异化权重设计让运维班长的管理贡献得到合理量化，其平均绩效得分比普通运维员高出 15% ，岗位价值感明显增强；

模糊综合评价减少了主观偏差，员工对评价结果的认可度从 58% 提高到 89% ，劳资纠纷发生率下降 60% 。

3.3 关键成功因素

高层共识与资源支持：企业管理层将新体系列为年度重点工作，投入专项预算开发数字化评价平台；

持续沟通与反馈：建立“月度绩效面谈 + 季度指标校准”机制，根据现场反馈动态调整 3 项三级指标的定义；

数据治理基础：提前半年完成生产系统数据清洗，确保操作记录、缺陷数据等关键信息的完整与准确。

4 挑战与对策

4.1 实施中的主要挑战

指标过度细化风险：三维度指标曾达48 项，加重基层填报负担，后精简至 36 项核心指标；

跨专业评价困难：调度、检修部门对运维工作的认知不同造成评分偏差，通过制定《跨专业评价指南》统一标准；

长期绩效追踪不够：现有体系注重年度考核，对技术积累、设备全生命周期管理的长期影响评估需引入滚动评价机制。

4.2 优化对策

构建动态指标库：成立指标管理委员会，每年依据电网技术发展（如新型设备运维需求）淘汰 10%-15% 的过时指标；

深化数字化应用：对接 AI 巡检系统、设备状态监测平台，实现 80% 以上指标的自动采集和智能评分；

引入平衡计分卡：增加“客户维度”（如供电可靠性对用户的影响）和“学习成长维度”（个人技能提升计划完成情况），形成更全面的战略导向。

5 结论与展望

5.1 研究结论

构建的四维绩效评价体系打破传统“安全结果导向”的限制，通过过程管控与价值创造的双重考核，实现运维人员能力的全面量化；

层次分析法与模糊综合评价相结合，有效解决定性指标主观化、定量指标碎片化的问题，提升评价结果的科学性与公信力；

实证研究显示，新体系明显提升了运维团队的安全管控能力、设备管理效能和创新活力，为新型电力系统下的人力资源管理提供可复制方案。

5.2 未来展望

随着变电站运维转向“少人值守+集中监控”模式，绩效评价体系需进一步融合以下方向：

智能化升级：引入数字孪生技术模拟运维决策效果，把“设备虚拟检修方案质量”纳入考核；

韧性评价维度：增加极端天气（如雷暴、冰灾）下的应急响应能力评估，强化电网抗灾能力建设；

ESG 理念融入：探索把低碳运维措施（如节能巡检路线设计、废旧设备回收贡献）纳入评价体系，契合全球能源转型趋势。

通过持续优化评价体系的科学性与适应性，可有效激发运维人员的主观能动性，为保障电网安全稳定运行提供坚实人力支撑。

参考文献

[1]徐玮男.综合能源运营模式和多维效益评价研究[D].长春工业大学,2025.

[2]严康,郭庆来.需求侧调控新主体网络安全态势感知关键技术[J/OL].电力系统自动化,1-15[2025-09-11].

[3]赵赫.基于 BSC 和 EVA 的锂电企业绩效评价指标体系及其应用[D].山东财经大学,2024.