国有企业市场化人才选聘、考核与激励机制创新研究

引言

在全球经济格局深度调整与国内经济转型升级的双重压力下，国有企业面临着前所未有的竞争压力与创新挑战。2020 年启动的国企改革三年行动及后续深化提升行动，明确将“三项制度”（劳动、人事、分配）改革作为核心任务，要求破除“铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”，建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。特别是国务院国资委2024 年明确要求，到2025 年所有国企必须推行末等调整和不胜任退出制度，标志着国企人事改革进入攻坚阶段。

1 市场化选聘机制创新：打破体制壁垒

1．1 职业经理人制度全面推行

建立“揭榜挂帅”和“张标招贤”机制，通过公开招聘、猎头推荐等市场化方式选拔高级管理人才。哈尔滨市国资委通过取消市管企业领导行政级别，实现79%管理人员竞争上岗，并签订“三个合同”（岗位合同、绩效合同、退出合同），明确任期目标与退出条件。

1．2 竞争性选拔全覆盖

推行“全体起立、重新竞聘”模式，建立管理、技术、技能多通道发展体系。酒钢集团创新任职能力积分制，将工作业绩、创新成果、传授技艺等纳入积分评价，替代传统的学历、资历导向。

1．3 选拔标准科学化重构

建立“德才兼备、业绩导向”的复合评价模型。重点考察候选人的专业能力（如行业经验、成功案例）、市场化判断力（如战略决策模拟测试）和职业忠诚度（背景调查与心理测评）。

2 刚性约束的绩效考核体系：从形式化到刚性兑付

2．1 末等调整与退出机制制度化

依据国资委要求，企业需明确末等标准（如绩效排名后5%）、调整程序（培训、转岗、降职）及退出路径（协商解除、依法辞退）。关键点在于区分“业绩退出”与违纪、退休等情形，避免概念混淆。川煤集团在2025年经济分析会上强调，将全员绩效考核与用工分配改革结合，解决“人员多、效率低”问题。

2．2 类分层考核指标设计

2．2．1 管理人员：重点考核利润、ROE、风险控制等经营指标；

2．2．2 技术人员：侧重创新成果、成果转化率

2．2．3 操作人员：聚焦工时效率、服务质量。

中煤大屯公司选煤中心对浮选、密控等核心技术岗位设置专项KPI，考核结果直接决定绩效薪酬。

2．3 数字化绩效管理平台应用：通过宏景云等绩效系统实现全程留痕、自动排名与预警。系统支持强制分布（如卓越5%、优秀20%、良好50%、待改进15%、不胜任5%），减少人为操纵；同时积累绩效数据，为末等识别提供客观依据。

表：国有企业绩效考核指标设计示例

3 多元化激励机制：从平均主义到价值创造

3．1 差异化薪酬分配

推行“固浮分离”薪酬结构，提高绩效薪酬占比（浮动部分可达60%），合理拉开收入差距（管理层差幅最高达 2 倍）。河南钢铁集团创新设立月度“三化”学习力专项工资，将数智化、绿色化等学习考核结果与薪酬晋升挂钩。中煤大屯公司对孔庄厂选矸岗位补贴1000-1200 元/月，实现“苦脏累险岗位高补偿”。

3．2 中长期激励扩容：对金融国企核心人才可试点3．2．1 超额利润分享：对超出目标利润部分按比例分成；3．2．2 项目跟投：要求技术骨干参与创新项目投资，共享收益；3．2．3 虚拟股权：模拟股权分红，避免实际股权转让障碍。酒钢集团首席技师年薪达30 万元，显著高于同级管理人员，体现技术价值认可。

3．3 非物质激励创新

建立荣誉体系（如“金牌经理人”“创新大师”称号）、发展护照（积分兑换培训、休假）、决策参与权（列席战略会）等精神激励。哈尔滨供水集团践行“好人有位置、能人有平台、年轻人有空间、老实人不吃亏”的文化理念，通过荣誉激励提升员工归属感。

表：国有企业多元化激励方式比较

4 改革实施路径：系统集成与风险防控

4．1 制度体系协同优化：

4．1．1 授权体系：厘清出资人、董事会、经理层权责，落实董事会依法选聘经理层权力；

4．1．2 岗位体系：建立“以岗定薪、易岗易薪”的动态管理机制，实行岗位合同与劳动合同“双契约管理”。

川煤集团通过工资总额与效益联动（“增人不增资、减人不减资”），倒逼用工效率提升。

4．2 数字技术深度融合：应用红海云等智能化系统实现：

4．2．1 招聘环节：AI 简历筛选、面试流程自动化，缩短周期30%以上；

4．2．2 考勤环节：人脸识别+移动定位，实现弹性工时精准管理；

4．2．3 绩效环节：数据实时分析，自动生成末等预警报告。

4．3 文化转型与风险管控：

4．3．1 柔性退出机制：对末等员工提供培训转岗、降职缓冲机会，避免简单清退；

4．3．2 申诉仲裁渠道：建立绩效考核结果复核机制，确保程序正义；

4．3．3 舆情监测：防范因人员调整引发的社会稳定风险。

宏服数科建议采用“刚柔并济”策略，刚性执行制度与柔性人文关怀结

5 结论与展望：构建人才管理新生态

国有企业市场化人才机制改革是激活组织活力、提升核心竞争力的关键路径。通过选聘市场化、考核刚性化、激励多元化的系统创新，能够有效打破传统人事管理的体制桎梏，实现人力资源的优化配置与价值释放。未来国企人才管理需进一步强化三大趋势：

一是 “数字赋能” ，通过AI、大数据实现人才全生命周期管理；

二是 “生态耦合” ，将人才机制与战略转型、绿色发展、数智创新深度融合；

三是 “动态演进” ，建立制度持续优化机制，响应政策与市场变化。

参考文献

[1] 彭瑞东. 国有企业市场化选聘高管的主要问题及对策分析[J]. 基层建设， 2021（11）： 310–312.

[2] 王宏岗， 徐梦堃， 熊慧中. 央企智库人才队伍建设创新模式研究与探索[J]. 当代石油石化， 2025，33（4）： 45–52.

[3] 李易文. 浅析国企市场化引进员工的绩效管理[J]. 科技创新导报， 2019， 16（27）： 174–175.

[4] 国企经理层市场化选聘制度发展与研究综述[J]. 全国流通经济， 2024（12）： 89–94.作者信息：刘生琴，女（1991.8－），汉族，甘肃靖远人，大学本科，经济师