数智化转型时代国企人力资源管理创新思考

数智化转型泛指采用数据分析、数字技术等先进手段，对原有业务及流程进行数字化转变，以达到优化决策、提升效率、实现现代化运营的一项改革计划。面对新一轮技术革命浪潮，建议国企人事管理部门开展人力资源管理工作时，应顺应时代发展趋势，制定可行性创新改革计划，通过优化人才配置与管理效能，有效推动国企的现代化进程。

、数智化转型时代国企人力资源管理创新目的

1.增强人力资源胜任力

国企人力资源管理涵盖内容较为复杂，包括人力资源选聘、人力资源监督、人力资源分配等管理活动。而本文提出在数智化转型时代下的创新改革建议，其主要目的是确保国企员工均有突出胜任力，且随着胜任力的显著改善，能促进员工为国资利用率、盈利效益的提升带来正向影响。尤其是在建模技术与大数据技术指导下，人事管理部门工作人员可动态了解员工潜在价值，从中获取可靠依据，使人力资源“各尽其用”，充分展现个人价值。

2.实现精准化选聘管理

创新改革的另一重要目标是提升人才选聘的科学性与精准度。传统选聘标准往往较为笼统（如对年龄、学历、经验的基础要求），数智化转型要求国企在选聘环节更聚焦于岗位所需的核心素质，如专业能力、学习能力、变革适应力、责任感、忠诚度以及对政策的理解与执行力等。显然创新举措能指引人事管理部门在人力配置、培训、招聘等多个环节建立更清晰、可量化的人才标准体系，从而为国企发展储备和吸引高质量人才。

3.提升人力监督有效性

国企人力资源管理创新亦是为了实现有力监督。数智化工具的应用有助于实现对员工履职过程与结果的更高效、更客观的监督与评估，确保其工作行为的规范性，为人才价值充分释放提供技术保障。为达成既定创新改革目标，建议国企人事管理部门结合数智化转型时代发展特征，明确创新发展方向，以达到预期改革效果。

二、数智化转型时代国企人力资源管理创新措施

1.构建动态胜任力模型

数智化转型时代国企人力资源管理创新改革事项的实施，其首要前提是人事管理部门需运用建模思想，构建动态胜任力模型。通过动态分析国企人力资源胜任力情况，做出与之对应决策，了解员工的岗位胜任情况，使人力资源得以优化配置。在建模前，人事管理部门需围绕员工的数字化技术能力、组织变革能力、战略转型能力、持续学习能力、政治领导能力确认胜任标准，之后可从多角度给定建模要素，并依据该要素，动态评估员工的胜任力。

据有关研究，在胜任力要素分析部分，宜邀请21 名专业人士，以标杆企业转型改革成果分析等方式，确定各要素权重系数，便于通过建模方法，对国企员工胜任力进行精准分析，及时对胜任力不足者进行调岗或专项培训处理。具体可依据数智化转型时代下不同转型阶段实践需求，给定模型标准要素与相关权重系数。即初步转型中，以上述提到的包括组织变革能力在内的5 个维度要素为标准，按照上文顺序可将权重系数分别设为 0.2、0.2、0.25、0.1、0.25；其余阶段还有深化阶段与成熟阶段，前者权重系数可调整为 0.25、0.25、0.3、0.1、0.1；后者为 0.3、0.25、0.3、0.1、0.05，就此通过 15 个评估要素，动态分析国企员工胜任力，并且随着创新改革进程的推进，人事管理部门还

要随时提出新的人才管理要求，督促员工在持续进步状态下，满足胜任力优化培养需求。

必要时还可按照每 3 个月更新一次胜任力模型，逐步增加模型反馈信息精度[1]。

2.完善数据驱动选聘机制

数智化转型时代下实施国企人力资源管理创新改革，除构建模型以外，还要利用模型反馈数据，在数据驱动条件下完善现有选聘机制，促使国企在选聘标准、选聘方式、选聘管理决策等部分，均能适应新时代转型环境。

以某国企单位中层以上领导干部选聘工作为例，人事管理部门在选聘领导干部候选人时，强调重点培养其组织变革能力和战略转型能力，主要考虑其权重水平在 25% 到30% 之间，经过提出新标准，能进一步改善领导干部的培养质量；创新选聘方式可采集领导干部专业社区参与度、行业评价信息等数据，分析领导干部候选人的行业影响力，而后人事管理部门可联合社区机构、社会组织，协同评估候选人的工作能力，便于在后续提出选聘管理决策时，参考综合数据分析结果，判断该领导干部候选人是否属于国企创新发展的核心助力。正如某位领导干部候选人经建模评估，发现在数智化转型初期，其综合得分为82 分，达到选聘标准，故可利用数据分析结果，支持人事管理部门在招聘时顺利将此类人才纳入领导团队中。

3.强化监督与咨询职能

监督与咨询也是人力资源管理中的主要内容，故转型阶段，国企人事管理部门要有效强化监督与咨询职能，使国企无论是在人员编制岗位调整还是组织架构变革中，都能随时拥有高质量人才保障，避免受人力因素限制阻碍转型进程，亦或是损害国企经营效益。

某国企在组织架构和人员编制调整期间，提出以单独设置独立财务顾问岗位的方式，使该岗位人员在可控场景内展现价值，并利用数据监测，观察运用数字技术以后，组织架构及人员分配情况是否与企业发展需求相匹配。若实际调整以后，数据显示各部门人力资源绩效考核水平有所改善，则证明当前组织架构与人员编制现状已得到显著改善。另外，人事管理部门还可以借助知识图谱技术，智能描绘国企法律顾问编制岗位的“岗位画像”，监督学历（全日制本科以上）、年龄（45 周岁以下）、工作经历（3 年以上）、职业资格（法律职业资格）等细则的匹配度，亦能给予针对性岗位咨询服务[2]。

三、结语

综上所述，数智化转型为国企人力资源管理带来了新的机遇。数智化转型时代背景下积极创新国企人力资源管理工作，有利于增强人力资源胜任力，实现精准化选聘管理，亦能提升人力监督有效性。因此，国企人事管理部门有必要从动态胜任力建模、数据驱动选聘机制、监督与咨询职能等方面进行创新改革。通过这些创新举措，助力国企充分释放人力资源潜能，夯实数字化转型的人才基础，最终推动组织效能提升、经济效益增长与可持续发展目标的实现。

参考文献：

[1]赵一宁.数智化转型背景下国企职业经理人动态胜任力建模与数据驱动选聘机制研究[J].全国流通经济,2025,(07):137-140.

[2]郭晓军,王云峰,孙祎然，等.数智化转型下国企人力资源管理创新模型[J].企业管理,2024,(11):60-64.