能上能下”机制在国企推行的思想障碍破除与政策适配性研究

一、国企建立“能上能下”机制面临的几个难题

（一）国企员工传统“官本位”思想深重

《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（下称《规定》）通过总结以往实践现状，对于考验国有企业“能上能下”机制作出了相关的要求，但是在国企实施的过程之中仍然存在一些困难之处，人员队伍传统认知观念难以转变，在传统的观念里一直是以“官本位”思想扎根，在潜意识中一直将是否当官，官职位大小来判断一个人的价值和地位。这种思想容易让人产生虚荣心，潜移默化地认为自己只要“能上”就可以了，但是在出问题，需要“能下”的时候却难以接受，畏畏缩缩。思想上有畏惧难题的情结，一些干部在单位风生水起，但是要求其下乡考察时却吃不了苦，唉声载道。

（二）国企衡量干部员工标准量化难

如今国有企业的衡量标准难以量化，尽管政策中列举出了几种不适合任职的判定和标准，但是落实在国企日常管理中，容易出现岗位职责不清晰、不明确的情况，一些需要协同推进的工作难以明确责任主体，导致行政问责难以真正落到实处。另外一些标准难以被量化，在实际的工作当中更加不容易把控。“理想信念动摇”这个度在哪里？如何判定和证明，这些加大了国有企业量化标准的难度，对于政策的实施无从下手。

（三）政策难以推进

在实际操作中难以推进，政策要求国企组织人事部针对“不适宜担任现职的情形”进行考察核实，但目前我们国有企业对干部考察和研判方法，一般都是对于“能上”的准则，或者是以推动干部向上为目的的。对干部负面情况的考察办法确实还不多，缺乏对于干部负面考核的体系和评价标准，发挥不了实际的作用。考核体系不健全，人才与岗位的匹配程度考量有待提高，在筛选人才的过程当中没有将能上能下机制融入到人才筛选的位置上，仅仅是考核职工“能上”层面，对于“能下”层面并没有作出要求。这就导致了国有企业在后续管理较为困难，规定明确对不适宜担任现职的干部，采用调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整，但对于“如何区分不同情形，采取何种措施”等界定，没有做进一步明确[1]。

二、“能上能下”机制在国企内部实施的优化途径

（一）精益求精，完善配套制度

国有企业建立“能上能下”机制需要正视企业自身发展的情况，进一步完善配套制度，在管理体系的建设上需要针对现有的人员进行调整，针对不适应现职情况及干部调整程序的相关制度进行重新规划与部署，合理安排干部职工的岗位目标和工作职责，保证人员和岗位匹配，同时深入制定干部职工“能上能下”管理细则，提高国有企业在管理层面上的精确度和把握程度。

优化国有企业用人机制，着手构建国有企业用人标准，在岗位人才筛选的过程中严格把控，做到人岗匹配。对于人才盘点机制进行创新，全方位推动干部职工的培训，对其思想进行深刻培训，保证干部职工的思想准则高度与企业精神一致，彻底打破干部管理职务终身制，为干部能上能下提供坚实的制度依据，进而保障企业经营质量与效益的稳步提升。

精心设置不同职业发展通道间的转换规则与条件，破除“官本位”的单一晋升路径，拓宽干部能上能下的渠道。在此基础上，积极探索职务晋升与职称晋升双轨并行的管理模式，构建多序列同步推进的晋升通道，为干部发展创造更多可能。建立干部帮扶责任机制不可或缺。对于“下”的干部，依据管理权限，给予充分的组织关怀与心理疏导，激励他们放下思想包袱，重拾信心，积极整改提升，在过程中优中选优，助力干部在新的岗位或发展方向上实现自身价值[2]。

（二）多措并举，力求精准运用

国企应该对于干部人员进行实际的考核，多方位，综合考量干部的综合素养与工作效率，精准性的考核评价将成为干部能上能下的重要依据，也是形成干部竞争上岗、岗位调整的关键所在。突出差异性绩效考核激励导向，坚持按劳分配、多劳多得、优劳优酬的基本分配原则，针对不同岗位、不同专业、不同类别的干部职工，“一人一表”按照岗位职责和工作职责的不同要求，设计差异化的考核指标、业绩目标、薪酬标准和退出条款，对每一项内容都做出了具体的目标要求，对每一项内容都明确了逐步建立和完善对全体员工的绩效考评制度。强化刚性兑现绩效考核结果，对考核优秀的干部，一经确定干部考评结果，及时创造条件提拔重用，激发干部职工干事创业的干劲，对考核后被确定为不称职的干部，甚至采取免职、降职、撤职等处理办法，果断进行调整，切实起到以政绩考核为导向、以激励为导向的作用[3]。

（三）驰而不息，纠正不正之风

国有企业作为国有单位，需要纠正不正之风，在具体实施过程中，应该强化内部监督体系，保证“能上能下”机制的落实。充分拓宽群众监督渠道，建立国有企业外部监督体系，保证国有企业在运营过程中公开透明，增强自身的透明度和公信力。在通过构建全方位、多层次的立体式干部监督大格局，树立正确的用人导向，切实深化选人用人工作监督，进而充分调动广大干部的工作积极性。并且进一步深化国有企业日常监督管理，需从多方面着力。建立人员监督档案，全面记录人员工作表现与相关信息，完善负面信息管理制度，对不良行为进行规范记录与管理，加强与群众监督通道的紧密联系，确保监督全面、公平、公正，杜绝滥用职权现象。在人员管理上，秉持从严原则，坚守国有企业的基本原则，不断深化人员“能上能下”的思想认知。

三、结束语

建立国有企业“能上能下”机制，需要破除旧有观念，破除“官本位”思想，严格把控国企运营的每一个环节，针对人员干部进行考核，将“能上能下”思想贯彻到国企运营之中。从上尽心尽力，从下安心合力，全面提升国企运营机制。

参考文献

[1]胡月星，丁少华.推进领导干部能上能下的对策思考J.理论探索，2016(1).

[2]赵建英.深入推进干部能上能下激发干部队伍整体活力[J].前进，2017(1).

[3]王霄玥.国有企业干部能上能下体制机制建设探究[J].中文科技期刊数据库(全文版)经济管理, 2023(4):4.