国企人力资源管理中薪酬福利激励的提升策略

人力资源管理是国有企业管理体系的重要组成部分，其管理水平的高低直接影响着企业的兴衰存亡，薪酬福利激励作为人力资源管理的重要职能之一，如同一把双刃剑，运用得当，可以最大限度地调动员工的工作积极性、主动性、创造性，吸引和留住优秀人才，为企业发展提供源源不断的动力；反之，运用不当，则会导致员工满意度降低、人才外流严重，从而制约企业的发展。当下，不少国有企业在薪酬福利激励上存在一些急需解决的难题，薪酬结构不合理，激励性不够，福利形式单一之类的情况，这些状况严重影响到薪酬福利激励效果的充分发挥，所以，探究国企人力资源管理里薪酬福利激励的改善策略有着重大的现实意义和迫切性。

一、国企人力资源管理中薪酬福利激励的意义

（一）吸引优秀人才

人才竞争十分激烈的情况下，有竞争力的薪酬福利体系是国有企业吸引优秀人才的关键法宝，当国有企业提供的薪酬水平具备外部竞争力，可以与同行业、同地区其他企业相匹敌甚至更胜一筹的时候，就能在人才争夺战中占据优势地位，吸引到更多高素质、高能力的人才加入进来，丰厚的福利待遇，例如，完善的社会保险，住房公积金，带薪年假，补充商业保险，健康体检等等，也能提升企业对人才的吸引力，这些福利不但可以满足员工的基本生活需求，而且能给员工赋予更多的保障和关爱，让员工体会到企业的温暖和重视，进而更乐意把国有企业当作自己的职业发展平台[1]。

（二）留住核心人才

对于企业现有的核心人才来说，合理的薪酬福利激励是留住这些人才的关键，企业核心人才是企业的宝贝和宝库，核心人才掌握着企业的核心技术、关键业务、优质客户资源等，对企业的发展起着举足轻重的作用。当企业运用科学合理的薪酬福利体系，合理分配给核心人才与其所作贡献相当的薪酬待遇和福利待遇，使这些人才体会到自己为企业做出的贡献受到了应有的待遇，并且得到了企业和社会的认同尊重，就会增强员工为企业工作的归属感和忠贞度，会大大减少人才流失。不少国有企业为人才提供股权激励、企业年金等长线激励措施，把核心人才与企业自身的发展紧密的联系起来，将企业的未来与核心人才的个人命运紧紧地拴在一起，牢牢地留住了企业所需的核心人才，为企业的可持续、稳健发展提供了可靠保障[2]。

二、国企人力资源管理中薪酬福利激励的提升策略

（一）优化薪酬结构

1、合理设定固定与浮动薪酬比例

传统国有企业薪酬结构里，固定薪酬所占比重比较大，浮动薪酬所占比重较小，所以造成薪酬缺乏激励效果，职工工作积极性不高，想要改变这种情况，国有企业就要按照各个岗位的独特之处以及工作性质，来恰当安排固定薪酬和浮动薪酬所占比例，针对像销售，技术研发这些对业绩，革新有着较高需求的岗位，可以适当地加大浮动薪酬所占份额，把浮动薪酬设定在薪酬总和的 40% - 60% 之间，这样一来就能让职工的收入同他们的工作业绩直接联系起来，充分发挥出薪酬的鼓励效能，至于那些职能管理类的比较稳定的工作岗位，浮动薪酬的比例就可以稍微低一些，但也要维持在 20% - 40% 这个范围以内，如此一来职工便能在保障工作品质的前提下，存有一定的动力去改良自己的工作效率和业绩。

2、建立宽带薪酬体系

宽带薪酬体系是一种新的薪酬结构设计方式，打破了传统的薪酬结构中的等级界限，把很多个薪酬等级合并成几个个薪酬宽带，每个宽带内的薪酬浮动空间很大，这样就让薪酬体系变得更有灵活性，更有激励性，能适应国企组织扁平化和员工职业发展多样化的需求，在创建宽带薪酬体系的时候，国企首先要对岗位实施恰当的评估和归类，明确不同岗位的价值和所在薪酬宽带，要依照市场薪酬水平和企业自身的支付能力，合理划定每个薪酬宽带的薪酬范围和级差，还要创建与之相匹配的绩效考核和薪酬调整机制，保证员工的薪酬可以按照他们的工作表现和能力改进在宽带内上下调整[3]。

（二）提高薪酬激励性

1、完善绩效薪酬制度

绩效薪酬属于薪酬奖励的关键部分，优化绩效薪酬制度对改善薪酬奖励很有必要，国有企业要创建起科学合理的绩效考核体系，确定绩效考核指标以及评价标准，保证绩效考核的公平性，客观性以及可行性，绩效考核指标应当紧紧联系企业的战略目标和员工的岗位职责来设定，既要包含定量指标，比如工作业绩，销售金额，生产数量等等，也要包含定性指标，像工作态度，团队协作，创新能力等等，从而全方位，准确地评判员工的工作表现。 评价标准要有明晰性，可衡量性，不可以模棱两可或者凭个人意愿。要依照绩效考核所取得的成绩，来确定绩效薪酬的发放数量，绩效表现优异的职员，就要给他们发放较多的绩效薪酬，促使他们有明显增长的收入，而对于绩效不合乎标准的职员，要适当削减他们的绩效薪酬，甚至开展绩效改进训练或者调动岗位，依靠执行绩效薪酬制度，职员的收入就同绩效紧密结合，做到多干多得，好干多得，这样才可以推动职员积极自动地投入工作中，改进工作成绩。

2、设立专项奖励

除了绩效薪酬之外，国有企业可以设立专项奖励，对于在某些领域或者项目上表现出色的员工给予额外奖励，从而进一步增强薪酬的激励作用，设立技术创新奖，针对技术研发，产品革新等关键领域出现的重大突破，给予团队或者个人以巨额奖励，促使员工积极投身技术创新工作，提升企业技术水平与核心竞争力，设立优秀项目奖，针对那些能够圆满完成重要项目，并给企业带来可观经济或者社会收益的项目团队予以奖励，从而激发员工的项目管理能力以及团队合作精神，设立销售冠军奖，针对在销售工作当中成绩优异，销售额位于前列的销售人员予以奖励，以此来推动销售人员奋力开拓市场，改善企业的销售成果。 专项奖励的设置要明确奖励对象、条件和标准，保证奖励的公正和透明，及时兑现奖励，使员工感受到企业的认可和重视。

（三）丰富福利形式

传统的国有企业提供的福利形式单一，往往是给职工统一发放同样的福利，不能满足员工的需求。国有企业若想改善这种情况，可实行弹性福利制度，即企业依据员工的职级、岗位、工作年限等要素，为员工赋予一定的福利额度，员工可在企业指定的福利项目菜单内，按自己的实际需求及偏好随意选定福利项目，员工可用福利额度去选取健康检查，商业保险，带薪假期，培训课程，旅游补助，子女教育补助等福利项目，弹性福利制度体现出企业对员工的尊重与关怀，能迎合员工个性化需求，改善员工对福利的满意度与感知度，进而提升福利的推动效能。

结束语：

综上所述，薪酬福利激励在国企人力资源管理当中所占地位十分关键，它对于吸引人才，留住人才，激发员工积极性，促使企业战略目标达成有着重要意义，经过对当前国企薪酬福利激励方面所存在的问题加以剖析，我们给出了一些具有针对性的提升策略，包含改善薪酬结构，提升薪酬激励性，充实福利形式，强化薪酬福利管理等诸多方面，从而提升人力资源管理效能，在激烈的市场竞争中突出重围，达成可持续发展的战略目标。

参考文献：

[1]郑杨. 国家电网企业人力资源管理中的薪酬和绩效管理措施研究[J].低碳世界,2023,13(12):172-174.

[2]林晖. 浅析薪酬激励机制在企业人力资源管理中的有效运用[J].营销界,2023,(24):104-106.

[3] 张豪. 探讨现代企业人力资源管理中薪酬管理体系[J]. 财讯,2023,(24):74-76.