黔南烟草商业的技能型青年人才工匠精神培养研究

0 引言

在当今瞬息万变的时代背景下，技能型青年人才日益成为推动产业发展和经济建设的核心力量，在黔南烟草商业中尤为如此，随着产品品质、技术要求的不断提高，工匠精神的培养对于行业的长远发展至关重要。本研究中的技能型青年人才是指：黔南烟草商业发展所需要的在营销、专卖、烟叶生产、物流、管理等业务领域中有着一技之长、具备较高的操作技能的35 周岁以下的青年员工。黔南烟草商业对高水准技能型青年人才的需求不断增长，如何培养具有工匠精神的技能型青年人才成为研究的热点。[ ]

然而，在现实操作层面，许多研究揭示了技能型青年人才培养仍存在职业规划不明确、培训体系不完善和人文关怀不足等问题。课题组前期实地调研显示，黔南烟草商业在职业规划方面缺乏长远设计，[ ]这导致技能型青年人才的发展成才受阻，工匠精神培养内生动力不足。

研究背景的设定基于当前黔南烟草商业面临的技能型青年人才短缺带来的生产经营与创新挑战，通过定性与定量相结合的研究方法，深入调查研究技能型青年人才的工作环境，对其职业规划、工作满意度、成长瓶颈等多个维度进行剖析，以揭示现行培训与激励模式的不足之处，为企业改革的方案设计提供依据。

为了客观地揭示黔南烟草商业技能型青年人才工匠精神的培养现状和问题，本研究采取多方法论策略。包括实证研究与理论分析相结合，即实地调研与深度研究分析的双轨并行。首先，以工匠精神内涵研究为依据，建构技能型青年人才工匠精神培养的分析框架，并将之作为评估黔南烟草商业现有培训体系的基础。紧接着实施问卷调查、访问调研和参与观察等多种数据收集手段，充分了解企业内部培训机制、激励政策及员工发展规划的具体情况。

1 工匠精神阐述

传统的工匠精神被认为是一种精益求精、追求卓越的工艺态度，随着社会发展与人们对工匠精神理解的不断深入，工匠精神有了更多维度的解释。对于工匠精神的深层内涵，本研究将从职业归属感、技能精熟度[ ]、创新能力[ ]和工作投入度[ ]等方面进行阐释。

职业归属感是工匠精神的基础，工匠对所从事的行业有一种自豪和归属，这种情感是他们精益求精不断前行的动力源泉。在管理心理学范畴中，技能型青年人才的职业归属感主要来自动机激励、认知特征[ ]、心理契约[ ]、团队互动和组织文化，其作用和影响体现在对工匠精神内生动力的激活；技能精熟度是工匠精神的直观体现，工匠通过长期的磨练和积累，将技能提升到精湛的层次；创新能力是工匠精神的核心，工匠不仅仅满足于现有技艺的熟练运用，更要不断探求新的工艺方法和解决方案；最后，工作投入度反映了工匠对待工作的态度和热情。工匠们在工作中投入巨大的时间和精力，与作品形成深厚的情感联系，这种情感投入不仅保证了产品品质，还能在作品中留下独特的个人印记。

综上所述，本研究认为，工匠精神是指工作中挖掘创新力基础上不断精进自身技能，并投入相当的注意力，最终获得职业归属感的反馈，这种归属感能够带来创新与精进技能的动力的正向循环，其本质是现代组织激励的新模式。

2 基于问卷分析与回访调研的现状探究

本研究采集52 份来自同一基层烟草企业员工的问卷回收资料，进行了变量的提取与量化分析，内容涵盖了员工岗位分类、年龄分布、人才培养重视程度、具体性、经费投入、多样性、满意程度、职业发展规划、岗位满意度影响因素等多个方面，问卷直观结果显示，大部分干部职工对本单位的技能型人才培养较为满意，认为单位对人才培养的重视程度较高，计划明确，能够基本满足岗位需求，也注重工匠精神培养。

另外，两项数据值得关注，其一，定量分析该问卷调查的结果显示，只有约48.08%的员工认为公司为他们提供了良好完善的职业发展规划，51.92%的员工表示公司所提供的职业发展规划并不完善或从未参与过企业组织的职业规划指导活动，其二，有 11.54% 左右的干部职工对于本单位的人才培养情况并不清楚，表明单位在人才培养的重视上依然不够。因此可以初步判断两项数据与问卷其他问题调查结果存在一定导向上的不一致，对此，笔者对该基层烟草企业的员工进行了回访调研，与28 名干部职工进行谈话交流，普遍认为，黔南烟草系统尤其是基层单位老龄化现象严重，干部职工的平均年龄超过 47 岁，而企业的职业规划、人才培训主要偏向 35岁以下青年干部职工，缺乏对“老工匠”（35 岁以上）的关注，因此尽管大多数人对企业人才培养做出正面评价，但由于很少涉及35 岁以上人员，致使企业发展活力不足、相关信息关注较少，另一方面，技能型青年人才人数较少，且缺少“工匠”氛围，工匠精神的培养存在一定困难。

在培训方面，大多数回访对象认为，企业的培训以业务提升为主，普遍模式为集中听课、线上自学、理论为主，对人才发展、实操训练、精神培养与传承关注不足，培训成果难以转化为业务能力，该认知明显与问卷结果相悖。同时，存在一个与问卷调查相一致的信息，所有回访对象都认为，职业归属感与技能精熟度是培养工匠精神最关键的两个因素。

笔者分析认为，被试效应可能是造成该现象的重要因素之一，被试者将问卷调查目的理解为上级工作任务，存在明显的正向内容填写倾向，而对于敏感度较低的问题，则表现出前后观点一致。因此，本研究认为回访调研结果才是较为实际合理的企业现状。

3 黔南烟草商业技能型青年人才工匠精神培育的不足

3.1 缺乏技能型青年人才职业发展前景规划

技能型青年人才是推动企业持续发展的中坚力 展前景规划则是激发其长期职业动力和工匠精神的关键因素。然而，根据 技能型青年人才的职业发展规划方面的工作存在明显不足， 业内高级技术人员和人力资源管理者交流中了解到，多数技能 成长路径和晋升机会认知。企业普遍缺乏针对性的职业规划工作坊或者定期的职 导致技能型青年人才难以对其工作充满热情和动力。

此外，职业发展规划的缺失在一定程度上存在人才流失隐患，尤其是高级技能型青年人才的减少，会直接影响企业创新发展与效益创收。面对行业技术的快速更迭，企业未能完善地为技能型青年人才提供系统的未来技术趋势培训和发展路径梳理，限制了员工技能的精进和创新能力的培养。近年来，黔南烟草在人力资源和人才培养上加以重视，但在开展技能型人才职业发展规划等方面的工作才刚刚起步，可见孵化工匠精神的良好环境尚未形成。

3.2 缺乏技能型青年人才工匠精神培训机制

在技能型青年人才的工匠精神培育方面，黔南烟草商业存在系统性培训机制缺乏的问题。这不仅影响工匠精神的传承和发展，而且制约了整个企业创新能力和竞争力的提升。具体来说，一方面，培训内容往往过于理论化，缺乏实操性和针对性，无法满足实际工作中遇到的复杂问题和挑战：过分依赖线下和线上的单向授课，未能充分整合行业内的优秀实践案例和前沿技术动态，导致年轻人才在技术操作层面诸如实操演练、业务流程理解、设备操作熟练度等方面难以精进，新人只能通过师徒传帮带或是“摸着石头过河”的方式逐渐适应。另一方面，企业对技能型青年人才的要求本应从单一的技术操作拓展至工匠精神的内涵培养，如精益求精的态度、创新意识和持续改进的精神。然而，这一目标的实现程度较为薄弱，缺少全面系统的培育体系，在实际工作中，重技能轻思想的情况普遍存在。

此外，企业在人才培训体系搭建上缺乏长远规划，课程内容及培训方式未能按照个体差异和职业成长路径进行差异化设计，忽视了工匠精神内涵的多维度和层次性。这种“普遍化”的培训安排，不仅难以满足不同成长阶段技能型青年人才的学习需求，也难以激发个人潜能和创造力。

3.3 缺乏对技能型青年人才人文关怀

良好的人文关怀被视作企业软实力的一部分，在对工匠精神内涵的问卷调查中，91.11%的被调查者认为职业归属感是工匠精神含义的重要组成部分，回访调研中该认知的比例提升至100%。然而，在当前的管理实践中，相对于硬件投入和经济激励，能够提升职业归属感的人文关怀往往容易被忽视。研究结果表明，在实施人文关怀政策上绝大部分企业或多或少存在着不足。这种不足表现在，对员工个人成长的关注不足，对团队精神和工匠文化的培育力度不够，员工的成就感和归属感不能得到有效提升。

企业在员工的个人发展上投入不足。针对技能型青年人才，培训不应仅局限于提高其操作技能，还需要关注其职业规划、心理健康等综合素质的提升。然而，在实际操作中，这类全面培养机制尚未广泛建立，职工的成就感和归属感无法获得充分重视，这不仅减低了员工的获得感和自我价值体现，还影响了他们在工作中的积极性和创造力。归属感的缺失，进一步导致技能型青年人才的工作激情减弱。

4 黔南烟草商业技能型青年人才工匠精神培养措施建议

4.1 完善技能型青年人才职业规划

为了走出技能型青年人才在职业规划方面的困境，课题组展开了深入细致的调研与分析。研究表明，技能型青年人才职业发展路径的不明晰直接影响了人才的稳定性及长期发展。课题组基于大数据分析和行业专家咨询，设计出一套全面的职业规划体系。该体系涵盖了从员工入职起的基础技能训练到高级工程师水平的职业提升路线图，在垂直职业发展上制定出透明的级别晋升和技能认证方案。例如，制定了一系列青年员工、专业技能技术人才培养方案，并通过双师带徒、员工个人发展规划（IDP）以及全生命周期职业规划[ ]等措施推行，能让青年员工明确自身的能力提升路径以及对应的培训资源。对于中高级技术人员，则通过企业与高校联合开展在职教育和技术研讨会等方式，强化其理论知识和实践能力。

基于职业规划体系的完善，研究还提出了要加强员工 发展规划与企业战略发展的深度融合。利用人才画像工具进行辅助，结合个人发展期望与企业发展需求 规划，形成职业成长地图，确保青年员工技能发展与企业需求同步，而非简单追求缺员补员。这 了员工的个人价值，也为企业的可持续发展注入了新动力。

4.2 健全工匠精神培训机制

广义的工匠精神不仅仅是对工艺技能的熟练掌握，更是融合了创新思维、精益求精的态度和对作品的责任感。过往的“普遍化”及过度流程化的培训机制缺乏针对不同学习阶段和个体差异的个性化设计，难以激发技能型青年人才内在的工匠精神。为此，本研究提出一套系统的培训机制改善方案。

首先，根据技能型青年人才的职业技能等级，设计出分阶段的培训课程体系。在短期集中培训的基础上，增加实战操作和师带徒制度的比重，通过从学徒到工匠的逐级提升，让学员实地感受工作过程中的各种挑战和成就感。同时，对于培训内容，强化对现代烟草机械自动化与数智化技术的教学，以增强技能型青年人才的未来技术适应能力。另外，将工匠精神与特色文化相融合，例如延安精神、北大荒精神、长征精神等，以开展“工匠节”系列活动、与教师节进行联动等方式，打造技术技能与综合素质双规提升的培训新模式。

其次，在师资构建方面，本研究建议建立由行业内资深工匠领衔的内训师团队和导师资源库。这些师资团队不仅在传统烟草工艺技能上有深厚的造诣，而且对新兴技术和市场变化有敏锐的洞见，能够为学员提供从技能到思维的全面培养。

然后，为了加强实训技能的针对性和实用性，研究中提出构建模拟实操环境，使学员在模拟的“生产线”上进行各工序的操作实训。通过不断的实操演练和问题解决，培养学员的识别问题、分析问题和解决问题的能力，锤炼其工匠精神。

最后，本研究还建议通过组织企业各业务领域竞赛和工艺展示活动来提升职业技能型青年人才的自我价值感和荣誉感。通过比赛发现技能型青年人才中的优秀个体、团体，展示他们的成果，组织开展优秀技能型人才交流研讨会，搭建思想碰撞与对话平台，从而增强他们在企业中的价值认同和归属感。

4.3 加强完善人文关怀

本研究认为，员工的职业归属感与企业文化关怀有着不可分割的联系。针对企业对技能型青年人才的人文关怀不足问题，笔者建议企业应将人文关怀纳入到企业文化建设战略中，切实将员工个体的成长需求和企业发展目标相结合，形成互利共赢的局面，构建起强有力的心理契约联结。具体措施包括优化员工的工作环境，提供有竞争力的薪酬福利体系，为员工提供更多学习和发展机会。

心理健康是人文关怀的重要一环。通过引入员工援助计划（EAP），成立心理健康支持小组，定期组织员工心理健康活动和培训，邀请专业心理顾问对员工进行定期心理辅导，为员工搭建一个宣泄压力和紧张情绪的平台，从而缓解员工工作压力，提高工作效率。

注重激励机制与关怀制度相结合。激励机制不应仅仅体现在物质奖励上，也要体现在对员工贡献的认可、事业发展支持以及生活方面的关怀上。举例来说，设立员工生日基金、家庭关怀基金、特殊贡献奖励等，将员工个人成长与企业发展紧密结合，充分体现企业对员工成长道路的重视和支持。

沟通和交流是凝心聚力的桥梁。定期举行各种形式的内部沟通活动，如青年员工座谈会、部门交流会等，建立起全方位多层次的交流平台，鼓励员工积极参与，增强团队的凝聚力和归属感。通过这些措施，不仅能促进员工之间的相互理解与支持，还能让员工充分感受到企业的温暖和关怀，从而激发出工匠精神的内生动力。

5 结语

本研究从黔南烟草商业技能型青 重要性和紧迫性出发，通过对工匠精神内涵的深入探讨，结合黔南烟草商业的实际 人才在职业发展规划、培训体系以及人文关怀等方面存在的 才的发展潜力，影响了工匠精神的发扬和传承。为此，本文 标导向的职业规划体系、构建多层次的技能培训框架和提升 善这些机制将有助于激励和引导技能型青年人才更好地理解和承担 他们在专业领域的成就感和价值认同感。

本研究的局限总体有三。其一，本研究在问卷调查与分析上存在一些不足，例如样本量较小，同时存在被试效应，而调查回访又无法覆盖黔南烟草的所有干部职工，因此调查结果与黔南烟草商业的实际情况可能会有所偏差；其二，有关技能型青年人才工匠精神的培养是一个长期的研究过程，因此难以在短期内看到研究实际效果与成果展现；其三，本研究着眼于技能型青年人才的工匠精神培养，对调研中发现的35 岁以上“老工匠”面临的困境没有做系统分析和策略研究。

笔者希望通过先导性的探索，构建起技能型青年人才培养的大框架，并在未来实践中逐步改进，形成符合本地区实际的培养经验，进而推进黔南烟草商业的人才培养工作。

参考文献

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11.54%的数据由问卷中4、5、6 三个问题选择“不清楚”的比例进行平均得到。