高校后勤劳务派遣用工模式的利弊分析与对策

一、高校劳务派遣的发展与现状

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣，是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位，接受用工单位管理的一种用工形式，其特点是劳动关系与雇佣关系相分离，劳务派遣起源于1920 年的美国，我国高校劳务派遣追溯于 20 世纪 90 年代初，上海高校出现一种新的用工方式，高校与劳务公司签订劳务输出合同，劳务公司为其输入劳动力，这类劳动力被称为劳务工，其特点符合劳务派遣的基本特征，但并非当时全国高校的主流用工方式。2000 年，中共中央组织部、国家人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，强调教学、科研是高校的主要任务，实现高校后勤服务社会化，将其从高校职能中剥离出来，至此全国高校后勤部门大量使用编外人员，随着《劳动合同法》的全面实施，劳动者维权意识的加强，高校通常作为连带责任人被起诉，为避免劳动纠纷给高校带来负面影响，高校后勤纷纷成立独立法人实体，对所用编外人员进行统一管理，我校于2012 年注册成立郑州郑大思创后勤管理有限公司法人实体，隶属于资产经营公司，对后勤所属部门的编外用工实行统一管理，与其形成劳动关系，依法承担用工法律责任，后勤用工与高校不再发生直接关系，形成一道用工防火墙，但这只是把用工风险转移到了后勤实体，高校后勤实体同样面临劳动纠纷，2007 年《劳动合同法》首次以立法形式确认劳务派遣作为一种正式用工制度，劳务派遣以其节约管理成本、规避用工风险的优点被大多数高校采用，我校后勤顺应形势也在餐饮、校园保洁、学生公寓等部门大量使用劳务派遣员工，给我校后勤服务工作带来了很大的便利，随着《劳动合同法》修正案进一步实施，对劳务派遣用工性质、用工比例、同工同酬进行了规范，对高校的劳务派遣用工模式提出了新的要求。

二、高校后勤劳务派遣用工的利弊分析

（ 一）高校后勤采用劳务派遣的有利之处

1、有利于规避用工风险

劳动纠纷一直是用工单位最敏感、最难处理的问题，特别是《劳动合同法》规定签订两次以上定期劳动合同，再次续订合同需签订无固定期限合同，解除劳动合同需进行相应的经济补偿条款的规定，除非员工主动辞职，用工一般不敢轻易解除劳动合同，实行劳务派遣后，劳动合同关系存在于劳务派遣公司，发生劳动纠纷时，劳务派遣公司出面应诉，高校只需按合同规定履行相关的义务，按时为派遣公司支付工资、社保费及代理费，规避了用工风险。

2、有利于节约成本

劳务派遣模式下，高校对派遣人员只使用，人员的招聘、工资薪酬的代发、社保费的代扣代缴、合同的签订、续签和解除，均由劳务派遣公司负责，节约了人员招聘费用、劳动纠纷产生的诉讼费、解除劳动合同经济赔偿费等，转移派遣方式下，劳动者被派遣后，劳动者需重新与劳务派遣公司签订劳动合同，劳动者连续工作年限被截断，避免解除或终止劳动合同时连续工作年限过长所支付的高额经济补偿金。

3、有利于提高管理效率

劳务派遣公司作为一个专门的人力资源管理机构，具有专业的管理团队，拥有劳动管理、社保业务办理及熟悉相关法律法规的法务人才，派遣公司长期经营，与相关机构有一定的业务关系网络，方便解决出现的各种问题，可以为用工单位提供高效、优质的服务，高校人力资源部门从繁琐的事务中解脱出来，将有限的人力和精力集中于加强人才队伍建设等具有核心竞争力的事务上，提高人力资源的综合管理水平。

4、有利于建立灵活的用人机制

高校后勤的用工多来源于编制内人员的家属或亲戚，人身依附关系强，增加了日常管理的难度，出于人情又无法辞退，劳务派遣制下后勤部门可以根据本行业的特点和工作发展的需要，通过劳务派遣公司招聘所需的员工，派遣公司与员工签订劳动合同，建立劳动关系，将员工派遣到用人单位，用人单位对所派遣员工进行使用和管理，用则聘，不用则退回，高校后勤拥有较大的用人自主权，改变了高校员工招聘与辞退的人情关，有利于建立科学合理的人力资源管理机制。

（二）高校后勤劳务派遣存在的问题

1、用工的比例、范围有悖于法律规定

根据《劳动合同法》（修正案）第 66 条第三款规定：“用工单位使用的派遣用工数量不得超过其用工总量的 10% ，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”关于劳务派遣的三性规定，《劳动合同法》（修正案》第 66 条第二款进一步明确：“临时性岗位是指用工时间不超过 6 个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法在一定期间内工作，可以由其它劳动者替代的岗位。”通过笔者所在的后勤保障中心的调查数据表明，存在盲目扩大派遣用工范围、比例的倾向，用工范围已突破三性的规定，大有从临时用工向固定用工转化，往常态化方向发展的趋势，稍不注意就就会突破 10% 的红线。

2、对员工缺乏关心，员工归属感不强

劳务派遣员工与派遣公司签订劳动合同，由派遣公司派到高校工作，容易产生既不属于派遣公司也不属于用人单位的心理，难以融入用人单位，对单位的认同感不强，用工单位从规避用工风险角度考虑，劳务派遣公司从自身经济利益考虑，双方对被派遣员工缺乏关心，容易引发短期行为，在转移派遣方式下，许多员工并非自愿成为“被派遣人员”，（所谓转移派遣是指用工单位将现有劳动合同到期还需要继续使用的员工转移至派遣公司，用工单位与员工终止劳动合同，由派遣公司与之重新签订劳动合同，建立劳动关系）以我校为例，员工合同到期后终止劳动合同，改由与劳务派遣公司与其签订劳动合同，员工会产生恐慌、顾虑、抵触情绪，部分员工甚至拒绝与派遣公司签订劳动合同。

3、派遣公司招聘流于形式，重使用轻培训

劳务派遣制下员工的招聘在用工单位缺岗的情况下提出申请，通过有合作关系的劳务派遣公司发布招聘信息，即用即招，整个招录过程缺乏严格、有效的标准和流程，面试环节只关注应聘人员的年龄、健康证明、有无犯罪记录证明等基本信息，对其它方面不太关注，对所派遣员工入职教育和岗位技能培训缺乏规定，员工对所从事的岗位职责、工作流程缺乏了解，派遣公司只派不培训，高校又将劳务派遣用工定位于规避用工风险、节约用工成本，重使用轻培养，派遣员工的岗前培训处于脱节或错位的情况。

4、派遣公司服务跟不上，缺乏有效的沟通机制

派遣公司出于人员成本考虑，派驻用工单位的业务专员数量较少，业务专员往往是一个人管理多个单位，流动性大，同时还兼管公司的其它业务，到用工单位现场共同办公的时间得不到保障，遇到事情不能及时沟通解决，劳务派遣公司定位于提供简单的服务收取服务费而非提高管理水平上，现有的服务又跟不上，缺乏有效的沟通，后校后勤在审核派遣公司每个月缴纳的工资、社保及管理费的结算时发现问题不能及时沟通处理，一旦出现员工权益得不到保障的情况，用工单位可能要承担连带赔偿责任，给用工单位带来不利影响。

三、高校后勤劳务派遣用工的建议

1、控制劳务派遣用工的范围、比例

对现有的岗位进行全面梳理，彻底排查，按照精简高效的原则合理设置岗位，区分出临时性、辅助性、替代性岗位，尽量把校园保洁、绿化及采暖季等流动性大的临时用工派遣出去，符合“三性”的规定。对于长期性、稳定性、技术性岗位采用直接与劳动者签订劳动合同的方式，严格控制劳务派遣人数，由学校实行总量控制，分级管理，扩大高校后勤部门的用工自主权，学校要对各部门派遣员工数量、比例进行监督。尝试新的用工模式，把社会化程度高、服务强的非核心的、长期的业务外包，用工量大的临时性岗位如快递分捡业务，采用小时工、计件工等灵活的用工方式，减少派遣用工数量，把劳务派遣用工比例控制在 10% 的红线之内。

2、加强人文关怀，增强员工的归属感

改变派遣公司、用人单位与派遣员工松散的工作关系，兼顾派遣单位、用工单位、员工三方面的利益，实现三方合作共赢。高校后勤应建立有效的激励机制，科学设岗，根据不同的岗位的技术要求，制定分层次的薪酬标准，激发人员的工作动力，建立系统的职务晋升机制，拓宽人员的职业发展道路，让员工看到晋升希望。注重人文关怀，加强精神激励，通过让派遣员工参与单位的集体活动，绩效考核、评优评先的方式让让派遣员工感到归属感，消除派遣职工的顾虑。

3、规范招聘流程，加强岗前培训

改变派遣公司单方面的招聘行为，用人单位要参与招聘过程，从确定招聘条件、招聘流程、岗位职责等方面出发，加强整个招聘流程的指导和监督，通过制订完整的招聘方案，对劳务派遣公司的招聘进行规范，建立系统的培训体系，《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当承担被派遣劳动者的培训义务，高校可利用自身人才培养的优势，对员工进行政治思想、能力素质、安全教育、纪律法规等方面进行岗前培训，提高职业能力和职业道德，或要求派遣公司在派遣员工之前对员工进行系统培训，并提供相关培训记录。

4、建立有效的沟通机制，对劳务派遣公司加大监管

派遣公司应保证本单位的业务专员到用工单位共同办公的时间，确保用工单位与派遣单位就出现的问题，能及时沟通，现场解决，避免工作脱节给用人单位的工作造成被动，派遣单位应建立定期回访制度，认真听取用工单位的意见，不断改进工作中存在的问题，用工单位要加强对劳务派遣工作的监管，定期地对派遣单位的工资发放标准、社保缴费情况进行监督和检查，确保用工单位给派遣单位拨付的社保费都按时、足额缴纳。

四、 结语

劳务派遣以其灵活多变的用工模式、有效规避用工风险、节约用工成本等优点在今后将仍是高校后勤部门必不可少的用工方式，高校后勤人力资源管理部门应加强《劳动合法》中相关劳务派遣相关的政策的解读，使劳务派遣用工制度更加规范、科学、合理。

参考文献：

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