档案管理视角下洛阳市疾控中心人力资源结构优化研究

1 洛阳市疾控中心人力资源结构现状

1.1 人员编制与在岗情况

2023 年，洛阳市卫生防疫站在编在岗 201 人，而市疾控中心编制为292 人。从2008-2023 年期间，在编人数分别为248 人、206 人、198 人和277 人。整体来看，编制人数与实际在岗人数存在一定差距，且人数呈现波动变化态势。

1.2 性别结构

2003 年男女性别比基本持平，男性101 人，女性100 人。自2013 年起，性别比逐渐下降，2023 年男性 118人，女性159 人，女性占比逐渐超过男性。

1.3 岗位结构

2003-2023 年期间，专业技术岗人数在 2008 年为 199 人，随后逐年下降，至 2018 年为 151 人，2023 年迅速上升至232 人。行政管理岗人数在 2003 年为 3 人，2018 年增加到 25 人，2023 年为 20 人。工勤技能岗人数自2008 年开始逐渐下降，2008 年为 46 人，2023 年为 25 人。

.4 专业技术人员职称、学历与年龄结构

2008 年后，专业技术人员中职称以中级最多。2003 年高级29 人、中级64 人、初级79 人；2023 年高级42人、中级95 人、初级95 人。高级职称占比相对稳定，但整体仍偏低。

学历以本科为主，硕士学历人员数量和占比增加明显。2018 年硕士34 人、本科87 人；2023 年硕士66 人、本科 114 人。

年龄以 35 岁以下人员占比最多，且数量和占比增加显著。2018 年35 岁以下 46 人，2023 年达到95 人；36-50岁人员占比下降明显，如36-40 岁人群，2018 年为25 人，2023 年为24 人。

2 洛阳市疾控中心人力资源结构存在的问题

2.1 人才断层与流失

机构改革致使公共卫生专业人才大量流失，出现明显人才断层现象。部分经验丰富、技术精湛的专业人员离开，新老人员衔接不畅，导致技术力量薄弱化，影响疾控中心业务的持续稳定开展。

2.2 职称结构不合理

尽管整体人员学历提升，队伍年轻化，但高级职称构成仍偏低。一方面，年轻人员晋升渠道不够畅通，缺乏足够的晋升机会与激励机制；另一方面，对于吸引外部高层次、高职称人才，缺乏足够的吸引力与配套政策。

2.3 人员结构与实际需求匹配度欠佳

随着公共卫生事业发展，新的工作任务与挑战不断涌现，如应对突发公共卫生事件、开展慢性病防控等。现有的人员专业结构、岗位设置等，未能充分满足实际工作需求。例如，在应对复杂的传染病疫情时，具备跨学科知识、能熟练运用大数据分析等新技术的专业人员相对匮乏。

3 档案管理在洛阳市疾控中心人力资源结构优化中的作用

3.1 为人力资源规划提供数据支撑

档案详细记录了员工的基本信息、工作经历、培训情况、业绩成果等。通过对这些档案数据的整理与分析，能够准确把握人员的专业分布、年龄层次、技能水平等，为制定科学合理的人力资源规划提供精准数据依据。例如，依据历年人员离职档案信息，分析离职原因、离职人员岗位分布等，预测未来人才需求，提前做好人才储备规划。

3.2 助力人才选拔与任用

在人才选拔过程中，档案是重要的参考资料。通过查阅档案，能够全面了解候选人的过往工作表现、专业能力提升轨迹、获得的荣誉与奖励等。以档案为基础，结合实际岗位需求，制定科学的选拔标准，能够选拔出更合适的人才到关键岗位，提高人才与岗位的匹配度。比如，在选拔突发公共卫生事件应急处置团队成员时，参考档案中人员参与过往应急事件的表现记录，挑选经验丰富、应对能力强的人员。

3.3 促进员工培训与发展

档案管理有助于发现员工个体的优势与不足，根据员工的成长轨迹与发展需求，制定个性化的培训计划。例如，对于档案显示在某一专业领域知识薄弱的员工，安排针对性的培训课程；对于有潜力晋升的员工，提供领导力提升等培训项目。同时，培训记录也纳入档案，便于后续评估培训效果与员工成长情况。

4 基于档案管理的洛阳市疾控中心人力资源结构优化策略

4.1 完善档案管理体系，提升数据质量

建立统一规范的档案管理制度，明确档案收集、整理、存储、借阅等各环节的流程与标准，确保档案管理工作的规范化与标准化。例如，规定新入职员工档案应在入职一周内完成收集与初步整理，档案内容必须完整准确。

运用信息化技术，建立电子档案管理系统。将纸质档案数字化，便于存储、查询与分析。同时，利用信息化系统的权限管理功能，保障档案信息安全。如设置不同层级人员对档案的查阅权限，普通员工仅能查看个人档案，管理层可查看部门整体人员档案信息。

4.2 基于档案分析，优化人力资源规划

定期对档案数据进行深度分析，结合公共卫生事业发展趋势、政策导向以及本地疾病谱变化等因素，预测未来人力资源需求。如通过分析历年传染病防控工作量档案数据，结合当前传染病流行趋势，预测相关专业人员的需求数量与专业技能要求。

根据预测结果，制定科学的人力资源补充计划。拓宽招聘渠道，加大对公共卫生、微生物学、大数据分析等紧缺专业人才的招聘力度。例如，与高校建立合作关系，开展校园招聘；利用网络招聘平台，发布具有吸引力的招聘信息，吸引优秀人才报考。

4.3 借助档案信息，强化人才选拔与培养

在人才选拔环节，充分运用档案信息，制定全面的人才评价指标体系。除专业技能外，还应考量员工的团队协作能力、沟通能力、应急处理能力等，这些能力在档案的工作业绩、项目参与记录中均有体现。例如，选拔团队负责人时，重点关注档案中员工在过往项目中担任协调角色的表现。

依据档案分析结果，开展分层分类的人才培养。对于年轻员工，注重基础知识与基本技能的培训；对于有一定经验的员工，提供专业领域的深化培训与跨学科知识培训；对于高层次人才，创造参加国内外学术交流、承担重大科研项目的机会。同时，将培训效果纳入档案管理，作为后续人才晋升与发展的重要依据。

4.4 依托档案管理，优化员工激励机制

建立基于档案业绩记录的绩效考核制度。将员工的工作成果、项目完成情况、获得的荣誉等档案信息量化为绩效考核指标，使考核结果更加公平、公正、客观。例如，员工在重大科研项目中取得突破，在档案中详细记录，绩效考核时给予相应加分。

完善薪酬福利与晋升体系，与绩效考核结果挂钩。根据档案中的绩效记录，对表现优秀的员工给予薪酬提升、奖金奖励、晋升机会等激励措施。如连续多年绩效考核优秀的员工，优先晋升职称或提拔到管理岗位，激发员工的工作积极性与创造力。

5 结论

洛阳市疾控中心人力资源结构在性别、岗位、职称、学历及年龄等方面呈现特定特点与变化趋势，当前存在人才流失、断层及职称结构不合理等问题。 档案管理在人力资源结构优化中具有重要作用，能够提供数据支撑与助力人才评估规划。基于档案管理， 引进优化、 人才培养 与发展以及职称结构优化等策略，有望改善洛阳市疾控中心人力资源结构，提升其公共卫生 工作能力，为保障公众健康、推动公共卫生事业发展奠定坚实基础。未来，应持续完善档案管理体系，充分挖掘档案信息价值，不断优化人力资源结构，以适应日益复杂的公共卫生形势。

参考文献

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