论央企青年员工思想教育与框架构建

引言：

作为国民经济中关键的支柱，央企肩负保障国家战略落地、驱动高质量发展核心重任，35 岁以下青年员工日益成为央企生产经营、技术创新方面的核心力量，依照国务院国资委2024 年相关数据，占比超60 个百分点。该群体在互联网时代步入成长阶段，既有着视野畅达、创新意识高涨的有利方面，也面临着价值观多元复杂、职业认同逐步弱化、精神需求碎片化的困境。部分央企有青年员工出现职业倦怠，离职率明显攀升，反映出思想教育工作与青年员工成长需求适配欠佳。

一、央企青年员工思想教育的重要性

（一）巩固企业发展的政治根基

由于央企的国有属性，故而其必须坚持党的领导，青年员工堪称企业未来的核心力量，其政治觉悟状况直接关乎企业政治走向。

（二）提升团队凝聚力与战斗力

青年员工刚进入职业发展初始阶段，易因角色转变、压力处理等事宜陷入迷茫状态。思想教育借助职业观的引导、心理健康的疏导等途径，辅助其厘清成长脉络。

（三）保障企业可持续发展

在市场竞争的大环境当中，央企渴求青年人才。他们既具备专业水准又有奉献情怀，于思想教育中培育“工匠精神”“责任担当”等相关内容，可促进养成青年员工的职业操守，缩减人才流失规模。

二、当前央企青年员工思想教育存在的问题

（一）内容与需求脱节

部分央企思想教育工作，依旧沿用“文件宣读”“事迹宣讲”等老套模式，内容偏向理论填鸭，无视青年员工当下关切要点。例如，针对薪酬激励、职业晋升等问题避核心求表面，引发青年员工出现“教育空洞化”觉察。一份来自某电力央企的问卷表明， 68% 青年员工认为思想教育内容跟工作实际的关联不大，难以激起情感上的共振。

（二）方法缺乏创新性

教育形式仅具单一维度，极度倚赖线下的讲座以及主题晨会，对于青年员工所偏好的短视频、直播、互动游戏等新媒体形式。运用程度欠佳，哪怕是开展线上教育项目，大多是把线下的内容弄到线上，缺失沉浸式、参与式的设计谋划，某建筑领域央企“青年大学习”平台活跃状况仅 32% ，反映出传统做法在吸引青年层面的效能弱化。

（三）机制保障不健全

思想教育一般被看成“软性事项”，欠缺量化考查与长效实施机制。基层党支部往往在：“晨会”“七一”“国庆”等特定节点开展集中性教育，日常浸润匮乏；教育效果评估凭借“参与率”“笔记完成度”等浅层次的表面指标，未与青年员工职业拓展、评优进阶关联起来，引发学用相互割裂。

三、问题成因分析

（一）青年员工思想特征的复杂性

“Z 世代”青年员工成长的时代信息呈爆炸式增长，价值观呈现“多元互补”属性：接纳国家发展的相关成就，也易受网络碎片化见解干扰；内心渴望达成自我成就，还在集体主义认知上存有偏差。此复杂性造成统一化教育内容难以与个体需求相符。

（二）教育主体能力的局限性

部分央企里思想教育内容由行政干部兼任打理，未掌握专业的教育学、心理学知识要点，难以把握青年认知规律的核心要点。开展教育设计期间，屡屡用“管理者视角”替代掉“青年视角”，造成内容呈现“高高在上”之感，好似在强调“奉献”时，忽略掉青年对合理权益的诉求，激起对抗心理。

（三）企业改革带来的冲击

在混合所有制改革与市场化裁员等相关背景里，部分青年职工对央企“铁饭碗”稳定性发出质疑，职业的安全感受明显下降。倘若思想教育未迅速回应“改革中个人发展空间”等困惑，易使他对企业的信任危机进一步加剧。

四、央企青年员工思想教育框架的构建

（一）内容体系：构建 “三维融合” 教育矩阵

政治引领层：按照习近平新时代中国特色社会主义思想，结合央企发展过往设计专属“红色课堂”，组织青年员工前往企业前身工厂走访、采访老党员，依靠“企业记忆”提升政治认同度。某石油国企开展的“重走勘探往昔路”实践教育举措，使青年员工于戈壁油田体验老一辈“为国勘探石油”的困苦，强化使命代代相传。

职业发展层：把思想教育与职业规划相互结合，创建“青年成长感悟论坛”，邀约技术行家、管理精英分享“基层到骨干”蜕变历程，抚平“晋升天花板”的焦虑波澜，也嵌入了心理健康的相关课程，采用“压力疏导工作坊”“心情分享处”等形式，帮扶青年抵御工作压力。

实践体验层：构建“岗位建功”类项目，如“青年冲锋队”“创新实践室”，驱动青年员工参与重大工程、技术攻关过程践行责任。某家专注交通业务的央企于港珠澳大桥建设期间，招集青年员工设立“技术攻坚班组”，在处理沉管隧道难题期间强化对“大国工匠”精神的领会，

（二）方法创新：打造 “数字赋能 + 互动参与” 模式

新媒体矩阵建设：开展“青年思想云课堂”小程序开发工作，构建 “微党课”“案例库”“话题圈” 板块体系。“话题圈”倡导青年围绕“996 与工作生活平衡”“躺平现象反思”这类热点展开探讨，管理员恰当时候引导价值观念方向，从“被动说教”过渡到“主动对话”。

沉浸式教育设计：采用VR 技术还原央企重大历史时刻，如“三线建设”场景，推动青年员工“走进”艰苦创业的岁月；开展“角色替换”探索，让青年员工去体验基层班组长、客户服务类岗位，在实践体验中明白“责任”的多元意义。

分层分类施教：针对刚刚入职的员工，聚焦“企业认知 + 职业礼仪”教育活动；针对拥有3 至5 年工作经验的青年骨干，把培养重点放在“创新精神 + 团队管理”上；聚焦于海外派驻的劳动力，增进“国家形象 + 跨文化互动”意识，杜绝“千篇一律”手段。

（三）保障机制：建立 “闭环管理” 体系

组织保障：组建聚焦青年思想教育的工作小组，由党委副书记担任牵头角色，人力资源部、团委、工会一起协同推进，把教育成效列入各部门KPI 考量，实现责任稳固落实。

评估反馈：构思“三维度评价表格”，围绕“政治认知提升水平”“工作投入状态”“团队协作优化程度”实施量化测评，按季度召开青年座谈会以收集反馈，实时改进教育计划。

激励机制：把思想表现跟评优晋升结合起来，对在“青年建功”项目表现上出类拔萃的员工，优先归入后备人才资源库；定制“思想教育创新奖例”，促进基层单位探索特色举措，类似某央企团委发起的“短视频讲党史”角逐，点燃青年参与积极性。

总结：

思想教育这一系统工程面向央企青年员工，主要在于破解“教育供给”跟“青年需求”的错配困境。本文搭建起的“内容三维融汇模式、方法数字联动形式、机制闭环管理体系”架构，既贴合央企政治属性跟社会责任，还顺应青年员工认知习惯与成长期盼，为思想教育实现精准、取得实效提供路径方面借鉴。

未来研究可进一步开拓人工智能在思想教育评估中的应用空间，依靠大数据分析青年员工思想趋向，实现各有千秋的专属教育；应当聚焦全球化构建的背景下，针对央企海外青年员工的思想教育举措，巩固其国家认同根基与文化自信底蕴。

参考文献：

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[2]唐海洋.建筑央企青年精神素养提升的实践与探索[J].现代企业文化,2024(11).

[3]史昌盛.聚焦"选引育管用" 激活青年人才的"一池春水"[J].中国共青 团, 2023(5):23-23.