事业单位人力资源绩效考核存在的问题与对策研究

一、引言

事业单位在我国公共服务体系中占据重要地位，肩负着教育、科技、文化、卫生等诸多社会职能，其服务质量的好坏，与社会公众的切身利益紧密相关。随着我国事业单位改革有序地开展，对事业单位的管理效能和服务水平提出更高要求，人力资源是助力事业单位发展的重要力量，绩效考核对激发员工工作积极性、实现组织目标以及高效履行公共服务职能有着重要的影响。绩效考核是通过系统的方法与原理，对员工的工作行为及工作成果展开全方位评估，进而推动组织实现目标的一种管理活动。事业单位科学有效的绩效考核可以清晰界定员工的工作职责范围、精确衡量工作业绩成效、切实促进员工自身成长，同时还能为人力资源优化调配、薪酬合理调整、职务晋升与奖惩等重要决策提供参考依据。但事业单位长期以来受传统管理模式的影响，绩效考核工作存在一些问题，人力资源管理效能有待提高。

二、事业单位开展人力资源绩效考核的重要性

（一）激发员工内生动力，破解“平均主义”困局。

事业单位发展进程中，受传统管理模式影响较大，“大锅饭”式的利益分配、“论资排辈”式的晋升路径等，降低了员工的工作积极性。科学合理的绩效考核体系通过确立“干多干少有区分、干好干坏有差距”的评价准则，将员工的工作投入与薪酬职务等挂钩，构建起“多劳多得、优绩优报”的激励体系，充分唤醒员工的内驱力。

优化人力资源配置，提升组织运行效能。

通过评估员工绩效与岗位适配程度，发现“人岗不匹配”的问题，推动人员合理且有序地流动调岗，同时绩效考核引导资源向高价值领域汇聚，如对关键岗位上绩效优异的员工，提供培训、设备等方面的支持。以绩效为导向合理调配人力物力资源，优化分工盘活资源，组织运行更加高效，更好地履行公益服务使命。

（三）强化公共服务导向，提升社会公益价值。

公众满意度、服务质量等是事业单位绩效考核的重要指标，引导事业单位把工作重心从内部管理转向外部公众需求，绩效考核搭建了动态反馈机制，通过收集服务对象的反馈建议，及时发现服务过程中的短板并加以改进，有助于优化服务流程、提升服务品质。

三、事业单位人力资源绩效考核存在的问题

（一）绩效考核理念滞后

部分事业单位存在重“考核”而轻“发展”的问题，把绩效考核视为“任务安排”或者“奖惩手段”，过分看重考核的监督管控作用，忽略了绩效考核激发员工、反馈工作情况以及推动单位发展等方面的功能。考核目标仅仅停留在“达成上级要求”或者“区分等级差别”，没有将考核和员工的个人提升、组织的战略规划有机结合起来，致使员工对绩效考核工作心生抵触，而非作为自我成长的契机。

事业单位的主要职责是向社会供给公共服务，其绩效考核应当突出公益性。实际工作中，部分单位照搬企业绩效考核模式，过度重视“经济收益”“可量化指标”，对公共服务质量好坏、公平程度、社会认可度等关键要素不够重视，考核工作偏离组织职能目标。

考核指标体系不合理

一是指标设计缺乏针对性。多数事业单位在设计考核指标时，往往陷入“一刀切”的误区，针对不同部门、不同岗位使用一套指标，没有充分考量各岗位职能差异。二是指标缺乏可操作性。事业单位绩效考核指标大多采用定性描述，缺少量化标准以及明确的评价规范，容易滋生“人情关系分”等现象，对考核的公平性产生负面影响。三是重“显绩”轻“潜绩”，忽视长期效益。考核指标过度聚焦于短期内可量化的“显性成果”，对于需要长期投入的人才培育、团队构建、服务创新、社会影响力拓展等方面关注不足，使得员工更倾向于追求短期业绩，而忽视了组织长期可持续发展。

（三）考核方法与流程形式化

1.考核方法单一。多数事业单位采用“上级评估下级”的单一考核模式，缺少同事评价互动、服务对象意见回馈、员工自我剖析等多维度的参与，易受到考核者个人喜好倾向、人际交往关系等因素的影响，难以完整、真实地展现员工的实际绩效成果。

2.考核流程流于形式。绩效考核流程不够规范，常常表现为“年底突击填考核表”，考核前没有和员工进行深入沟通，员工对考核规则、目标了解不全面；考核时所搜集的信息不够全面系统，影响绩效考核结果的真实性和公平性；未建立有效的事后反馈机制，员工不清楚自身存在的问题以及具体改进方向，导致绩效考核工作形式化严重。

（四）考核结果应用不足

1.结果与激励机制脱节。一方面“平均分配”的现象依旧存在，绩效突出的员工和一般的员工在薪酬、福利方面差距微小，难以发挥绩效激励作用；另一方面，职务职级晋升沿用传统的论资排辈模式，考核结果仅仅作为“参考信息”，而非“关键依据”，降低了员工的工作积极性。

2.结果反馈与改进机制缺失。考核结束后，只公布最终结果，管理者未与员工开展一对一的绩效反馈交流，员工无法明确自身工作中的长处和短板，难以获得具有针对性的改进意见，致使绩效考核与员工能力提升、工

作改善相脱节。

（五）考核保障机制不完善

部分事业单位管理层对绩效考核不够重视，未将其置于组织战略层面予以统筹规划，单位内部缺失完善的绩效考核制度，考核标准、流程以及结果应用不规范，致使考核工作边缘化；考核者能力不足，因缺乏足够的专业绩效考核知识与技能储备，在考核指标设定、评价方法确定以及反馈技巧等方面经验不足，难以保障考核质量。事业单位长期受传统行政文化影响，“平均主义”“无过即为功”的观念深入人心，员工对绩效考核的认同程度较低，缺乏竞争意识与进取精神，影响考核工作顺利开展。

四、完善事业单位人力资源绩效考核的对策

（一）树立科学的绩效考核理念

1.树立“发展导向”的考核观。改变将考核视作“管理约束手段”的陈旧观念，突出绩效考核在调动员工积极性、推动组织发展的重要作用，把考核目标与员工个人的职业发展规划、组织的战略发展目标有机结合起来，挖掘员工的潜在能力、明确需改进的具体方向，形成“考核助力个人成长”“个人成长推动组织发展”的良性互动局面。

2.强化“公益属性”的考核导向。鉴于事业单位承担着提供公共服务的重大责任，应将公共服务的质量、群众的满意程度、对社会的贡献等作为关键考核指标。比如卫生类事业单位，着重考核其医疗服务水平、患者就医的满意度等，确保考核方向与组织的主要职能高度一致。

（二）优化绩效考核指标体系

一是构建差异化指标体系。依据事业单位类型及内部各岗位职能特性，制定有针对性的考核指标。管理岗着重衡量决策的合理性、协调沟通的效率以及制度执行的成效；专业技术岗主要考核专业成果的优劣、创新所做出的贡献；工勤岗重点考核服务保障的规范程度、操作的熟练程度以及响应的及时性。差异化的考核指标避免造成评价结果脱离实际，保证考核指标与岗位价值精准匹配。

二是推进指标量化与标准化。把定性描述类指标转化为具体可测、可评的行为准则或数据指标，同时借助权重分配来突出指标的重要程度，适当提高与核心职能相关指标的权重比例。对指标进行量化与统一化处理，降低主观评价带来的误差，提升考核的公平性和可比性，评价结果更具可信度和信服力。

三是平衡短期与长期指标。短期指标聚焦于年度任务的完成情况、日常工作的达标水平等即时性成果；长期指标包括人才培养、团队建设质量、服务创新潜力等方面，需要长期持续投入。通过合理分配权重，引导员工既重视当前工作的实际效果，又关注组织的长远发展，促使短期目标与长期战略协同实现。

（三）完善考核方法与流程

一是完善绩效考核方法，建立多元化考核体系，依据各岗位属性，分类进行评价，同时定量指标与定性指标相结合，引入多方共同参与的评价机制，确保考核的客观公正性。二是绩效考核流程需形成闭环管理，事前与员工就目标达成共识，界定考核指标的意义、权重以及评价标准；事中构建常态化跟踪机制，定期与员工沟通工作进展，根据实际情况及时调整计划；事后强化考核结果应用，管理者与员工面谈反馈考核结果，剖析差距，将考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。

（四）强化考核结果的有效应用

事业单位应当搭建“评价-反馈-改进-激励”考核体系，保证考核工作渗透至人力资源管理各个环节。在激励手段方面，需按照绩效考核结果拉开薪酬差距，打破“干多干少一个样、干好干坏没差别”的平均主义格局，让绩效优秀的员工获得更为丰厚的回报，充分调动员工的工作积极性。同时，把考核结果作为晋升提拔的关键因素，明确绩效优异者职务晋升优先，营造“能者上位、庸者让贤”的良好竞争氛围。在员工发展层面，依据考核结果开展人力资源开发，剖析员工的能力短板与潜力优势，为其量身打造个性化的培训方案，有针对性地提升其专业技能与综合素养。在反馈与改进方面，建立常态化的绩效反馈制度。考核结束后，公布考核结果，管理者与员工进行交流面谈，客观全面地分析其优势与不足，共同探讨制定改进措施，为优化组织架构、健全管理制度提供有力支撑，推动组织效能不断提高。

（五）完善绩效考核保障机制

一方面完善考核组织体系，组建由人力资源部门人员、业务部门的骨干力量以及外部资深行业专家共同构成考核委员会，承担考核指标、考核流程、考核争议的最终裁决制定等任务，保障评价工作专业性与公正性。另一方面对考核者开展系统培训，提升考核者在理解考核指标、合理运用评价方法以及有效开展反馈沟通等方面的能力，从而降低评价过程中可能产生的偏差。同时，要全力营造“绩效导向”的组织文化环境。通过举办宣传活动、开设培训课程、案例分享等方式，向员工传递“绩效为主、公平较量、不断奋进”的理念，激励员工积极主动参与绩效考核，将个人的职业成长目标与组织的战略规划目标紧密相连，营造“全员聚焦绩效、全员提升绩效”的良好文化氛围。

参考文献：

[1]张学娇.论事业单位人力资源管理中的绩效考核问题[J].市场瞭望，2025（07）

[2]代淑江.事业单位人力资源绩效考核的作用及完善对策分析[J].商讯，2024(11）