论电力企业在项目建设与电厂集控衔接过程中的人力资源成本控制与人员规划

一、引言

电力企业作为国家能源供应的支柱产业，其项目建设与电厂集控衔接过程是实现电力稳定供应、提升生产效率的关键环节。在这一复杂的过渡阶段，人力资源作为核心生产要素，其成本控制与合理规划不仅关系到项目能否按时投产、稳定运行，更直接影响企业的经济效益与市场竞争力。如何在满足技术升级、流程优化需求的同时，优化人力资源配置，降低人力成本，是电力企业亟待解决的重要课题。

二、电力企业项目建设与电厂集控衔接的特点及对人力资源的需求

（一）技术融合需求

项目建设引入新设备、新技术，如超超临界机组建设、智能电网接入系统，要求员工具备跨专业知识，既能掌握传统火电、水电施工技术，又能熟悉自动化、信息化集控操作，实现从建设到运维的无缝对接。

（二）流程协同要求

衔接阶段涉及建设部门、调试团队、集控中心等多部门协作，从设备安装收尾、单体调试到联合调试、移交生产，流程复杂且环环相扣。人员需具备良好沟通协调能力，确保信息传递准确及时，避免因流程不畅导致窝工、延误等成本增加。像大型火电厂扩建项目，涉及土建、安装、调试上百个工种协同作业，任何环节脱节都会影响整体进度。

（三）应急处理能力

项目建设末期及集控初期，设备试运行不稳定，易出现故障，要求现场人员迅速判断、精准处理，同时集控人员远程配合，快速恢复生产。这需要员工具备扎实专业知识与丰富实践经验，如电厂脱硫脱硝系统调试阶段，突发环保参数超标，人员需在短时间内排查故障源并解决，防止环保处罚与生产损失。

三、人力资源成本控制与人员规划面临的挑战

（一）人员技能适配困境

1.现有员工技能老化

老员工长期从事传统电力生产，对新兴数字化、智能化集控技术接受慢，知识更新滞后，难以胜任新系统运维，培训提升难度大、成本高。例如，部分电厂运行人员对 DCS 系统升级后的高级功能操作不熟练，影响机组运行效率。

2.新入职员工实践不足

新员工虽理论知识丰富，但缺乏现场施工、设备故障处理实践经验，独立解决问题能力弱，在衔接关键期难以独当一面，需长时间在岗学习，增加企业人力成本投入。

（二）人力资源冗余与短缺并存

1.阶段性冗余

项目建设高峰过后，土建、安装等工种工作量骤减，部分人员闲置；而集控调试、运维岗位人员需求激增，人员转岗调配困难，造成阶段性人力资源浪费。如某水电厂大坝浇筑完成后，大批混凝土工人待岗，同期电气调试人员却紧缺。

2.长期短缺

对于高端技术人才，如掌握新能源储能技术、智能电网优化算法的专家，企业长期供不应求，高薪引进增加成本，且外部人才融入企业技术体系需磨合，影响项目推进效率。

（三）培训体系不完善

1.培训内容针对性不强

当前培训多侧重理论讲解，与项目实际结合不紧密，员工学后无法直接应用于衔接工作。如电厂集控培训中，模拟故障案例脱离现场复杂工况，员工遇到真实问题仍束手无策。

2.培训方式单一

以课堂讲授为主，缺乏实操演练、在线学习、师徒带教等多元化方式，培训效果不佳，员工参与积极性低，重复培训频繁，耗费大量培训资源。

四、人力资源成本控制策略

（一）精准人员需求预测

1.基于项目进度模型预测

结合项目建设里程碑计划，如主厂房封顶、设备安装完成节点，利用大数据分析过往同类项目各阶段人员需求规律，构建人员需求预测模型，精准预估不同工种、专业人员数量及进场、退场时间，提前做好招聘、转岗准备，避免人员积压或缺位。

2.技能需求细化评估

针对新技术应用，邀请专家、设备厂商对所需技能进行详细分解，明确各岗位技能等级要求，为人员选拔、培训提供精准依据，确保人岗技能匹配，减少因技能不符导致的返工、误操作成本。

（二）优化招聘策略

1.内部优先调配

建立企业内部人才市场，搭建信息共享平台，公示项目建设与集控各岗位需求、人员技能特长，鼓励员工自主竞聘、跨部门流动，优先从内部选拔合适人员，降低外部招聘成本，加速员工成长，提高员工忠诚度。

2.精准外部招聘

对于稀缺高端人才，与高校、科研机构定向合作，提前锁定优秀毕业生、科研人才；利用专业招聘网站、行业论坛精准筛选简历，通过视频面试、技能测试等环节，提高招聘效率，缩短招聘周期，降低招聘费用。

（三）成本效益导向培训

1.培训需求精准定位

在项目建设前期，深入一线调研，收集员工技能短板、岗位知识需求，结合项目与集控衔接关键技术，制定个性化培训方案，确保培训内容实用、精准，避免无效培训支出。

2.培训投资效益评估

建立培训后评估机制，跟踪员工培训后技能提升、工作绩效改善情况，核算培训带来的经济效益，如故障处理时间缩短、发电量增加等，依据评估结果优化后续培训投入方向与规模，提高培训资源利用率。

（四）绩效薪酬联动成本控制

1.差异化绩效指标设定

针对建设、调试、集控岗位特点，分别设立以工程进度、调试质量、运行稳定性为核心的绩效指标体系，与薪酬紧密挂钩，激励员工提高工作效率、保障工作质量，减少因延误、失误导致的成本增加。

2.薪酬成本动态调整

依据企业效益、项目成本控制情况，动态调整薪酬总额，在项目盈利期适度奖励，亏损期合理管控，确保薪酬支出与企业财务状况相适应，同时保持员工积极性。

五、人员规划方案

（一）多元化培训体系构建

1.分层分类培训

对新员工开展入职培训，强化电力基础知识、安全规范；对老员工进行新技术专项培训，如智能巡检机器人应用、大数据电力分析；针对关键技术岗位，选派骨干参加国内外高端培训，提升技术前沿视野，形成多层次培训梯队。

2.实操培训强化

建设仿真培训基地，模拟项目建设现场与电厂集控环境，配备真实设备模型，让员工在近似实战条件下练习操作技能、故障排查，提高解决实际问题能力；开展技能竞赛、岗位练兵活动，激发员工学习热情，选拔技术能手，储备人才力量。

（二）人才梯队建设

1.青年人才储备

与高校签订实习基地协议，吸引电力相关专业学生实习，选拔优秀苗子提前培养；在企业内部设立青年人才成长计划，配备导师，给予项目锻炼机会，促使青年员工快速成长为技术骨干、管理后备力量。

2.继任者计划

针对关键管理、技术岗位，识别潜在继任者，制定个性化培养路径，通过轮岗、代理负责人等方式积累经验，确保核心岗位人才传承有序，保障项目建设与集控衔接的人才稳定性。

六、结论

电力企业在项目建设与电厂集控衔接过程中的人力资源成本控制与人员规划是一项复杂且系统的工程。通过精准把握衔接阶段需求特点，直面人力资源管理挑战，实施科学的成本控制策略与完善的人员规划方案，能够有效整合人力资源，降低人力成本，提升员工素质与企业协同能力。这不仅有助于电力企业顺利实现项目投产运营，更能在激烈的市场竞争中抢占先机，为电力行业的可持续发展提供坚实的人才保障与成本优势，推动我国能源电力事业迈向新高度。

参考文献：

[1] 王辉。电力企业项目建设人力资源配置优化策略 [J]. 中国电力教育，2022（06）：45 - 48.

[2] 张悦。电厂集控运行中的人力资源管理难点及突破 [J]. 电气技术与经济，2021（08）：77 - 80.