服务区一线场站人力资源管理数字化转型研究

1、引言

近年来，数字经济迅猛发展且信息技术广泛运用，这使得传统行业的人力资源管理模式发生了深刻变革。服务区一线场站属于现代服务业的重要部分，其核心职能是向公众提供高效、优质的服务，而其人力资源管理的科学化、现代化水平直接关系到整体运营效率和服务质量。中国交通运输协会发布的数据显示，2022 年全国高速公路服务区接待旅客超30 亿人次，较之上年增长了 8% ，如此巨大的服务需求对人力资源管理提出了更高要求。当下，服务区一线场站的人力资源管理主要依靠传统手工操作和经验决策，存在信息不对称、资源配置不合理、员工满意度低等情况，在激烈市场竞争面前，面对消费者需求变化，这种状况难以应对，所以基于公司化治理实践需求，探索人力资源管理数字化转型就成了必然选择。引进大数据、人工智能这些新兴技术手段不但能将人力资源管理流程变得自动化、智能化，而且能提高人才配置精准度、增强员工培训有效性[1]。研究显示，数字化转型既能优化企业管理效率、改善服务质量，又能降低成本。不过这个过程并不顺利，技术应用复杂、数据安全有风险、员工对新技术适应有问题都是潜在挑战。因此，怎样结合服务区行业特殊需求制定科学合理数字化转型策略是个急需解决的关键问题。

2、服务区一线场站人力资源管理数字化转型的必要性与挑

2.1 公司化治理背景下人力资源管理的新要求

公司化治理不断深化，这让服务区一线场站的人力资源管理要求提高且任务变复杂了。这几年交通服务行业快速发展，服务区是连接城市与区域经济的关键节点，其运营效率和服务质量直接影响整体经济效益。公司化治理以市场为导向并重视绩效管理和资源配置优化，使传统的人力资源管理模式跟不上趟，像员工考核时传统的定性评价满足不了现代企业用数据来做决策的需求，还有人才配置方面静态的岗位设置适应不了动态的服务需求变化，并且公司化治理还让人力资源管理要更关注员工职业发展和满意度提升以增强企业核心竞争力。这些新要求不光体现在制度上还得靠技术手段来实现，所以服务区一线场站得利用数字化工具构建符合公司化治理需求的人力资源管理体系才能为企业的发展提供强有力的人才保障。

2.2 传统人力资源管理模式的局限性

传统的人力资源管理模式在服务区运营环境快速变化面前慢慢显现好多局限性，因为其一靠手工操作、纸质文档，信息传递效率低且易出错，致使人力资源管理流程复杂又漫长，像员工考勤、薪酬核算这类基础事务，人工处理耗时多且数据不一致的情况常见。其二缺乏深度挖掘数据的能力，难以做到科学决策支持，统计显示超60%的服务区企业人力资源管理没引进数据分析工具，人才评估和岗位匹配主要凭主观判断，这不符合现代企业精准化管理要求[3]。还有在员工激励机制方面也有欠缺，常常忽略个体差异和动态需求，使得员工满意度低，服务质量受影响，一线场站更是如此，工作强度大、人员流动性强，传统管理模式难以应对这些挑战，所以服务区一线场站急需数字化转型，摆脱传统模式束缚，实现从粗放管理到精细管理的转变。

2.3 数字化转型面临的主要挑战

服务区一线场站人力资源管理在数字化转型中虽有新机遇但也面临不少挑战，其中技术应用复杂且成本压力大是首要问题，因为中小型服务区企 大量资金 系统开发和硬件升级，短期内看不到明显回报所以部分企业只能望洋兴叹 于人力资源管理涉及员工个人信息、薪酬数据等大量敏感信息，一旦泄露会使企业遭受 严重损失，统计显示2022 年全球企业因数据泄露平均损失达

400 万美元，这让企业在数字化转型时更看重风险。再者，员工对新技术的适应也不容小觑，一线场站员工年龄大、学历低，使用数字化工具时可能会抵触或者难以学会从而拖延转型进程。还有，缺乏专业人才是限制数字化转型的关键，现在精通人力资源管理和信息技术的复合型人才很少，企业制定和执行数字化战略就困难重重[4]。2.4 以下是一些国内外基层交通场站人力资源管理数字化转型的实例：

国内实例

1. 交通站场中心开发的 “人力精灵” 以 AI 技术为核心，整合人力资源全场景业务。它集成招聘、入离职、员工培训等 8 大模块，构建 14 个知识库与 201 个专业资料库。通过简历解析引擎，2000 份简历处理耗时从135 小时压缩至 4 小时，效率提升 240 倍；多智能体中枢使培训、咨询等业务流程响应速度提升 29 倍，70%常见咨询实现秒级响应。

2. 山东机场构建了先进的人力资源管理系统，实现了人力资源管理全流程的数字化、自动化与智能化。该系统涵盖员工入职到离职的整个生命周期管理，以及招聘、培训、绩效、薪酬福利等关键业务环节。例如，通过电子打卡设备自动采集考勤数据，实时更新并生成考勤报表，提高了数据准确性和及时性；根据员工岗位需求、职业发展规划等为员工定制个性化培训课程，通过在线学习平台提供丰富学习资源。

国外实例：

1.布鲁塞尔公共交通公司（STIB-MIVB）与 Delaware 合作，对其 HR 平台进行全面更新，重点优化学习和招聘流程。他们采用了 SAP SuccessFactors 来驱动转型，简化了招聘流程，标准化了培训方法，通过集中式培训工具更轻松地收集和分享培训数据，满足了合规要求，同时使 HR 团队能够更专注于核心工作，如招聘优秀人才、入职引导和帮助员工发挥潜力。

2.作为全球第五大交通公司，RATP Group 在迪拜的团队选择了 Yomly 来数字化转型其 HR 流程。Yomly提供了基于云的存储和信息中心，实现了员工请假申请、假期津贴计算等功能，满足了 RATP Group 对 HR 工具的需求，提高了 HR 工作效率，员工对该软件的易用性表示满意

3、结论

数字经济迅猛发展使得服务区一线场站人力资源管理数字化转型成为不容忽视的趋势，由于中国交通运输行业近年每年增长率都在 5%l%l% 上且服务区是交通网络重要节点，所以其运营效率直接影响整体服务水平，而传统人力资源管理模式应对越来越复杂的运营需求时往往无能为力，研究显示数字化转型能明显提高人力资源管理效能、优化资源配置并且让员工满意度和服务质量得到改善，像某大型服务区试点项目引进智能化管理平台后实现人员排班自动化、绩效评估实时化，人力成本降低 12% 、服务响应速度提升 18% ，这些成果既证明了数字化转型的必要性也为类似场景提供了可借鉴经验。

参考文献

[1]曹园. 高速服务区人力资源管理问题研究[J].大陆桥视野，2022，（08）：24-26.

[2]章静. 基于商业模式画布模型的甘肃省国省干线公路服务区经营模式初探[J]. 质量与市场，2022，（12）：181-183.

[3]李远征. 基于业务导向的高速公路运营管理模式优化研究[J].中国集体经济，2022，（10）：72-74.

[4]季敏. 基于高速公路服务区人力资源管理问题的研究[J].质量与市场，2022，（06）：109-111.