新时期民办高校教师队伍稳定性问题及对策

一、新时期民办高校教师队伍稳定性的现状与重要性

新时期以来，民办高校作为高等教育体系的重要组成部分，其教师队伍规模持续扩大，但稳定性问题日益凸显。数据显示，部分民办高校年度教师流失率高达 15%-20% ，远高于公办高校5%左右的平均水平。青年教师占比超 60% ，且30 岁以下教师流失率尤为突出，导致教学连续性受影响，科研团队建设受阻。

教师的稳定性对于私立大学的发展有着多方面的影响：一是稳定的教师是保证教育质量的根本，而人员的频繁流动容易造成课程衔接上的断层， 影响到学生培养计划的实施。二是有利于形成不断的研究积累，在一定的时间内，教师能够在一定的范围内做出高品质的研究成果；第三，有利于营造一个和谐的校园文化环境，提高教师的归属感可以促进人才培养的质量，从而提高学校在社会上的声望。

二、新时期民办高校教师队伍稳定性面临的问 （一）薪酬福利体系失衡，保障力度不足

民办高校的经费主要依靠学费，在成本管理上有很大的压力，因此，相对于其他地区的公立大学，教师的工资水平要低一些。一些学校的底薪比例偏高，业绩激励机制不够透明，同时缺少健全的社保和住房保障制度，很难很好地解决中小学教师特别是年轻教师的基本生活需要。另外，银龄和在职教师之间的工资差异没有一个合理的标准，容易引起内部的公平纠纷，从而间接地影响到团队的稳定性。

（二）职业发展通道狭窄，成长空间有限

民办高校在职称评审过程中，往往面对着“双轨制”的壁垒，缺少独立评审权力，且多数依靠公立院校的规范进行晋升，造成了晋升困难和周期长等问题。年轻教师缺少系统性的培训规划，科研经费主要集中在短期课题上，很难形成长远的学术成果。另一方面，由于学校在职业发展上缺少指导，大部分教师把私立大学看作是“过渡平台”，一旦有更好的公立大学进入，就会选择离开，从而造成了一种恶性循环。

（三）管理机制僵化，人文关怀缺失

部分民办高校在办学上采取了“企业化”的办学方式，过分重视教学时数和招生指标等定量评价，而忽略了教师对学术探究和教学改革的需要。目前，我国高校体育教学评估制度存在着“注重成果而忽视了过程”、“课程建设”和“学生辅导”三个方面的“隐性贡献”。另外，由于缺乏有效的教育交流渠道，缺乏对教师的工作压力和心理状况的关注，造成了教师的归属感较弱，职业认同感也很难形成。

（四）培训资源不足，专业发展受限

目前，我国民办高校的师资培养普遍存在着“重引进轻培养”的趋势，资金投入较少，主要以短期技能训练为主，缺少系统的职业发展规划。与企业和行业的深度合作不够，缺少对教师实践教学能力的支持，造成了师资队伍不能很好地适应社会的需要，也没有充分的职业成就感。银龄教师体验传承机制尚不健全，年轻教师在“传帮带”中得不到有效的“传帮带”，成长较慢。

（五）社会认同度偏低，职业尊严感不强

随着我国民办高校的发展，我国民办高校在社会上的地位也在不断提升，但对民办高校的职业身份的理解 却出现了一些偏差。在人才流动、科研项目申请、学术交流等领域，民办高校教师普遍面临“身份壁垒”，难以 与公办高校教师享有同等的教学资源与机会。外部环境的差异加大了教师职业焦虑，促使其寻求更稳定的职业 发展平台；

三、提升新时期民办高校教师队伍稳定性的对策

（一）优化薪酬福利体系，增强物质保障

建立与办学效益挂钩的动态薪酬调整机制，参考同地区公办高校标准制定合理的薪酬区间，提高绩效奖金占比，明确奖励标准与发放规则。完善社会保障制度，落实住房公积金、补充医疗保险等福利，解决教师后顾之忧。针对银龄教师与青年教师制定差异化薪酬方案，兼顾公平与效率，如对银龄教师采用“基础薪酬+项目津贴”模式，对青年教师增设住房补贴与科研启动资金。

（二）拓宽职业发展路径，搭建成长平台

要落实民办高等学校的职称评审自主权，建立适应应用型大学性质的评价准则，放宽对论文发表量的规定，加强对教学成果和产业的贡献的重视。构建“双师型”师资队伍，与企业合作建设实习基地，鼓励教师参加行业培训和项目研究，提高学生的动手能力。实行“年轻教师导师制”，即以“银龄”或“高年资”的教师为导师，起到“传帮带”的作用，促进他们的成长，并为他们提供出国访问、进修的机会。

（三）创新管理机制，强化人文关怀

构建“柔性化”管理模式，平衡量化考核与质性评价，将课程创新、学生满意度、社会服务等纳入考核体系。建立常态化沟通机制，通过教职工代表大会、定期座谈会等形式听取教师意见，及时回应合理诉求。加强校园文化建设，组织教学技能竞赛、学术沙龙等活动，增强教师的职业荣誉感与归属感。针对银龄教师建立弹性工作制度，充分发挥其经验优势，同时避免与青年教师形成资源竞争。

（四）完善培训体系，提升专业素养

增加培训资金投入，建立“校本培养+企业实习+学术交流”三位一体的人才培养网络。以“银龄”师资为基础，开展“教学方法”、“科研经验”等主题的培训，将“高质量”的教学思想传递给学生。与行业协会和龙头企业联合开展各类人才培养计划，并定期派出师资到企业实习，以提高学生的实际教学水平。鼓励高校教师独立申请课题，并为其提供相应的资助，促进稳定的科研队伍建设。

（五）提升社会认同，营造良好环境

积极争取政府在政策上的支持，推动民办高校与公办高校在科研项目申报、科研资源分享等方面实现公平。通过新闻媒介的推广与成绩的展示，增强了私立高校教师的社会形象。通过与公立高校的合作与交流，通过联合教研、跨校授课等形式，促进教师的流动与资源的互补，增强民办高校教师的职业认同感。

四、结论

新时期民办高校教师队伍稳定性问题的解决，要从薪酬保障、职业生涯发展和管理创新等多个方面入手，才能更好地解决好新时期民办高校教 稳定问题。 通过建立公 合理 的激励机制，搭建可持续发展的平台，营造一种包容、温馨的校园文化， 现有的优秀人才 以吸引更多的优秀人才加盟。将银龄教师引进和年轻教师培训有机地结 可以实现“中、 中 中、青”三个层次的教师队伍，为民办大学的高质量发展打下了良好的人才根基。从长远看，民办大学需要不断地优化师资队伍的战略，把稳定和活力有机地结合起来，才能在高等教育的竞争中脱颖而出。

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[7]曾小军,陈紫威,秦寒.民办高校青年教师教学学术能力提升的困境与突破[J].教育导刊,2025,(07):12-20.项目信息：本文系辽宁省民办教育协会，《校本管理视角下民办高校教师队伍稳定性研究》研究成果，项目号是：LMX2024244。

作者简介：张凤英（1993.10-），女，汉族，辽宁丹东人，保险硕士讲师，研究方向：教育管理、保险。