基于岗位胜任力模型的人力资源精准培训体系构建研究

引言

立足胜任力模型进行人力资源管理，有助于宣扬公司企业文化，能够更加明确企业战略目标和发展规划，能够让更多员工将个人目标与职业发展融入企业战略规划中。然而目前大多数企业还未构建起完整的胜任力模型，在企业的人力资源管理方面仍存在许多问题。这导致培训体系往往缺乏科学依据，岗位匹配度不高，员工能力发展也无法形成可持续的支持，影响组织绩效与人才培养的长远规划。为解决上述矛盾，企业亟须以岗位胜任力模型为基础，探索系统化、精准化的人力资源培训路径，推动管理水平与核心竞争力的全面提升。

一、岗位胜任力模型的内涵

岗位胜任力模型是以岗位需求为核心，对岗位执行须具备的信息、技能、行动特征等进行整合与描述，是一套可以测评的、评估的量表。它可以帮助企业了解岗位需求，也可以为员工的职业发展提供指南。通过对适配模式的使用，可以帮助人力资源招聘、培训、考核、晋升等工作同企业需要精准匹配，以提升企业整体效能。适配模式关注能力和岗位的最佳匹配，体现了以胜任力为基础的人力资源管理模式，有助于企业促进形成科学、有序、稳定的人才培养和能力发展体系。

二、基于岗位胜任力模型的人力资源精准培训体系构建原则

（一）科学性与系统性相结合的构建原则

科学性与系统性是构建人力资源培训体系的两重要求，二者互为条件，科学性指的是企业要求以岗位匹配度模型界定的岗位技能要求与行为要求准确把握培训重点、培训技巧点，以确保培训目的清晰、培训课程布置合理。系统性则是要求培训过程从需求分析—执行实施—执行考核构成闭环，保持培训各要素间环环紧扣，上下一致，避免培训内容碎片化或重复无目标。通过对适配度模型的应用，构建科学性的培训体系能够全面覆盖岗位职责需求，同时保护培训计划体系的延续性、连续性与有效性，真正实现了培训岗位绩效改进的高度联动。

（二）岗位匹配性与能力导向的协同原则

岗位匹配性与能力导向原则是精准培训设计中的核心理念。岗位匹配性指的是训练内容完全依据工作胜任力的要求而编制，并针对性地针对能力短板，避免了无效训练造成的资源浪费。对于能力导向原则指的是让个体自身的能力获得提升，通过训练提升个体的知识储备、技能技术与行为模式，从而使其能够更好地承担其工作的责任。两者的结合可以使得训练更加贴近实际工作，同时也能满足个体发展需求，保证训练内容、方式能够紧密嵌套在大任务中。通过胜任力模型指引下驱动个人能力、职位适配性的能力型训练，企业可以通过更为有效的形式提高人力资源利用率，增强员工的归属感与职业成就感。

（三）动态调整与持续优化的更新原则

岗位胜任力模型不是一个静态的模式，应当随着工作内容的调整与企业的战略变化而随时调整。高效的培训系统也要反映出不断演变的理念，以确保自己能跟上岗位胜任力模型的演变。遵从调节原则，企业要及时对教育结果进行评估，在雇员的工作绩效或职位调整变化时及时调整学习目标和内容，就能建立一个可持续和能够进行不断改进并能灵活应变的培训体系，并使此体系一直处于超敏感和远见的境界中。企业就能更好地满足各个时期所需的人才，不断提高企业的竞争力，并且使培训取得最大价值。

三、基于岗位胜任力模型的人力资源精准培训体系构建路径

（一）岗位能力画像驱动的培训需求分析路径

采用岗位能力画像驱动的培训需求评估能够对能力的不足和培训优先次序作出更为精确地定位。例如，对某银行的柜台业务员岗位，基于岗位胜任力模型确定与该工作相关的顾客沟通能力、商品知识储备、危险察觉等重要能力和领域，根据业绩指标和行为访谈结果制订出该工作的职业技能描述。研究团队基于该职业技能描述发现部分柜台业务员存在危险识别与规避能力的问题，确定“风险防控意识强化”是后续主要学习主题，并将其纳入全年培训计划中。通过采用职位技能描述驱动的需求评估既能保证培训教育与工作重大责任高度一致，也能保证机构有针对性地配置学习资源，提高学习的有效性和精准度。同时，该职介技能描述可以在不同周期更新，导致培训计划随着工作变化作出相应调整，形成柔性适应人才培养系统。

（二）培训内容模块化与个性化实施路径

培训内容模块化与个性化实施是精准培训的重要路径。以某互联网企业为例，为了适应自己的软件研发岗位的要求，制定以岗位能力和素质模型为基础的培训模块架构，将共性的知识领域（如沟通协作、项目管理等）和专业的技术领域（如编程规范、系统架构设计等）划分为不同模块，按照员工的能力水平模型和素质模型进行分类，让员工根据自己的岗位能力画像自由选择需要培训的课程，从而形成个人培训路径地图。同时该企业的培训系统还会根据个人的能力评价结果，向学员主动提供应该先学习哪些课程，还可以在导师的指导下提高学习成效。这样模块化加个人化的做法不但能充分满足人员自我发展的需求，还可保持关键岗位的能力建设体系的完整性与一致性，促进业绩的持续优化。该企业还可根据个人模块的学习成果奖励员工或认证资格，从而激发员工参与该活动的内在驱动力和学习兴趣。

（三）培训效果评估与反馈改进的闭环优化路径

培训效果评估和反馈改进是保证培训闭环的重要环节。例如，在一家工厂的技能提升项目中，他们基于一线员工能力的要求制定出以理论考核、实操考核以及工作表现观察三个层次的考核标准，采用量化的考核分数与导师评价相结合来出具完整的培训结果信息。在该项目完成后，人力资源部门就能够利用业绩跟踪的结果找到一些职位层面仍存在问题的技能不足，并将本次考核的数据直接应用到下一阶段培训的构想中，从而实现培训内容方面的相应调整或加强。这样的持续循环的改进机制，一方面能使企业更好地利用周期性评估来迅速发现自己的培训漏洞，另一方面又能够使企业的培训系统达到连续的更新与准确的迭代，从而建立起科学灵活的人才培养流程。

结语：人力资源精准培训体系是基于岗位胜任力模型的基础上，能让岗位要求与员工能力趋于完全符合，助力企业培训方法从以往的大水漫灌式向精准、规范、可持续增长的变化，包括描绘各岗位的能力素质描述、模块化培训与闭环反馈等步骤，来提升培训精准性与有效性，从而为员工专业的成长与发展和企业的核心竞争优势的提升提供双重保障。对企业而言，未来要根据岗位的要求和策略的调整实现胜任力模型、员工培训体系不断迭代更新，并对数字化、智能化的工具加强使用，确保培训体系的适应性及领先性，从而助推企业实现高质量的人才发展目标。

参考文献：

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[3]周天纯,俞柳韵,季梦婷.基于冰山模型的临床研究护士岗位胜任力指标体系构建[J].肿瘤, 2024, 44(07):740-753.

作者简历：姓名：林琳：出生年月:1990.09：性别:女：民族：汉：籍贯（精确到市）：江苏盐城：当前职务：人事：当前职称：资深人事专员：学历：本科：研究方向：人力资源。