公立医院人力资源配置优化研究

引言

随着人口老龄化程度加深、疾病谱发生变化以及群众对于高质量医疗服务的需求有所提高，公立医院面临着更为巨大的运营以及发展压力，人力资源属于公立医院发展的核心资源，其配置是否合理会直接对医疗服务质量、效率以及医院竞争力产生影响。但目前公立医院在人力资源配置方面出现了许多问题，这些问题对其服务能力的提升以及可持续发展造成了限制。

一、公立医院人力资源配置现状剖析

（一）人员结构不合理

公立医院存在较为突出的人员结构不合理问题，主要表现在医护比例、专业人才分布以及行政与临床人员配比这三个方面。就医护比例而言，多数医院的护士数量不够，医生和护士的配比大多时候低于国家标准，这使得护士的工作负担过重，影响了护理服务的质量，在专业技术人才方面，像外科、内科等核心科室中，高学历、高职称的专家相对集中，但儿科、急诊科、康复科等冷门科室的人才却很匮乏，存在人才断层的问题[1]。行政与临床人员配比失衡的情况也较为明显，部分医院行政后勤人员过多，耗费了大量的人力成本，却无法有效地支持临床诊疗工作，导致人力配置与医疗服务需求不匹配，对医院整体服务效能的提升形成了制约。

（二）人力资源配置不均

公立医院的人力资源配置在科室和地区之间呈现出不均衡的态势。在科室方面，像骨科、心内科这样的优势科室，依靠设备先进以及诊疗量高的优势，汇聚了大量优质医护人才，人员配置较为充足。但基层科室、辅助科室，例如病理科、检验科等，由于发展空间有限，并且受重视程度不够，人才数量短缺，难以契合日常诊疗辅助的需求。在地区分布上，一线城市、省会城市的公立医院，凭借经济优势、优质医疗资源以及良好发展平台，吸引了全国范围内的优秀医疗人才，人力资源处于饱和状态，相反偏远地区、县域公立医院，受到地理位置、薪酬待遇、发展环境等因素的限制，人才“引不来、留不住”，医护人员数量不足且专业水平有限，无法契合当地群众高质量医疗的需求。

（三）人力资源使用效率不高

公立医院在人力资源使用效率上存在偏低的状况，主要呈现为人岗不匹配、工作负荷不均以及人员闲置这几种情况同时存在[2]。在人岗不匹配这一方面，有部分医护人员所学的专业与岗位的需求并不相符，像临床专业的人才去从事行政工作，使得专业技能无法得到充分地发挥，造成了人才资源的浪费，又对岗位的工作效率产生了影响。工作负荷不均这个问题较为普遍，核心科室、热门科室的医护人员长时间处于高强度的工作状态，加班已经成了常态，很容易引发职业倦怠，而部分行政科室、后勤科室的人员工作任务不饱和，出现了闲置的现象，医院还缺少科学的人力调度机制，当面临突发公共卫生事件或者就诊高峰的时候，无法迅速实现人员跨科室调配，这降低了人力资源的使用效率，对医疗服务的及时性和有效性产生了影响。

二、公立医院人力资源配置优化策略

（一）科学规划人力资源

公立医院科学规划人力资源时，应以医院发展战略以及医疗市场需求作为核心导向，首先要构建动态需求预测机制，结合区域人口结构、疾病谱变化以及医院学科建设目标，运用大数据来分析历年诊疗量、科室运营数据，精确测算各科室短期和长期的人力需求，囊括医生、护士、医技以及行政人员的数量与专业结构。并且打破传统编制限制，推行“定岗定编、按需设岗”，依据科室业务量波动灵活调整人力配置，在就诊高峰时借助临时聘用、跨科室支援等方式补充人力，定期评估人力资源规划执行效果，结合医院运营状况与外部环境变化及时进行优化调整，保证人力配置与医院发展目标高度契合。

（二）优化人员结构

优化公立医院人员结构，需要从多个维度采取措施来达成资源的合理分配，在医护配比方面，按照临床诊疗的实际需求以及行业标准，适度增加护士编制，着重补充儿科、急诊科、重症医学科等紧缺科室的护理人员，逐步让医护比例趋向合理状态，对于专业技术人才分布不均衡的问题，加大对冷门科室、基层科室的人才扶持力度，借助设立专项引进基金、给予优先晋升机会等办法，吸引高学历、高职称人才参与薄弱学科建设。精简行政后勤人员规模，依靠岗位竞聘、流程优化等手段提升行政效率，把冗余的人力调配到临床一线，并且重视人才梯队建设，构建“老带新”培养机制，为不同层级的医护人员制定个性化的成长计划，打造年龄、学历、职称结构都合理的人才队伍。

（三）健全绩效考核与激励机制

要健全公立医院绩效考核与激励机制，需要构建一个以价值为导向，兼顾公平和效率的体系。在绩效考核方面，要打破“平均主义”，建立多维度考核指标，这些指标包含医疗质量、服务效率、患者满意度、科研教学等核心内容，还要细化不同岗位、不同层级人员的考核标准，凭借定期考核以及动态评估，客观反映员工工作实绩。在激励机制上，实行绩效工资与考核结果挂钩，加大对考核优秀者的奖励力度，同时设立专项奖励基金，对在科研创新、疑难病症诊治、优质服务等方面表现突出的团队与个人给予额外奖励。此外，注重非物质激励，完善职称晋升通道，为优秀人才提供外出进修、学术交流等发展机会，同时加强人文关怀，改善工作环境，提升员工职业归属感与工作积极性，形成“以考核促提升、以激励促发展”的良好氛围。

结语：

公立医院人力资源配置的优化属于系统且关键的工作，这对医院的服务质量、运营效率以及长远发展都有着关键影响，当前公立医院在人员结构、资源分布以及使用效率方面存在的问题成为限制其发展的关键瓶颈，文中所提出的科学规划、结构优化以及完善考核激励机制等策略，为解决人力资源配置难题提供了可行的途径。

参考文献：

[1]杨伟心. 新形势下公立医院人力资源发展规划的优化策略 [J]. 投资与创业,2025, 36 (11): 188-190.

[2]苏毅. 公立医院人力资源考核体系优化研究 [J]. 市场周刊, 2024, 37 (21):171-174.