基层事业单位青年人才“引育留用”全链条机制研究

引言

基层事业单位（如乡镇卫生院、乡村学校、基层民政部门、社区服务中心等）是落实惠民政策的“最后一公里”，青年人才以其专业素养和创新活力成为基层服务的核心力量。然而，受区位、待遇、发展空间等限制，基层青年人才队伍建设挑战严峻。在乡村振兴和基层治理现代化推进的背景下，构建“引育留用”全链条机制，是解决人才短缺、激发基层活力的关键。本文结合基层实际，探索青年人才全链条管理路径，为相关实践提供参考。

一、基层事业单位青年人才“引育留用” 的现实困境

（一）引进环节：供需失衡与精准度不足

吸引力不足：基层地区薪酬水平较低，比城市同岗位低 20%40% ，而且工作和生活环境相对较差，硬件设施落后，难以吸引青年人才前来就业，特别是像医生、教师、社工等专业人才缺口很大。

招聘不精准：在人才引进过程中，过分看重学历和证书，忽视岗位的实际需求。比如乡村学校招聘时，一味追求高学历，而不注重应聘者是否具备基层教学所需的实践能力，导致招聘来的人才不适应岗位。

招聘渠道单一：主要依靠传统的招聘方式，如现场招聘会、官网发布信息等，对于新媒体平台的运用不够，无法有效触达更多的潜在人才，影响了人才引进的效果。

（二）培育环节：体系缺失与实效性不强

培养内容脱离实际：培训多以政策理论为主，缺乏基层急需的实操技能课程。如乡村教师培训集中于教育理念讲解，对 “留守儿童心理辅导”“多学科融合教学”等实用技能涉及甚少。

成长路径模糊：基层单位层级低，职称晋升“僧多粥少”，青年人才常因“看不到头” 而失去动力。某乡镇卫生院数据显示，35 岁以下医生评上中级职称的平均年限为 12 年，较县级医院长5 年。

传帮带机制弱化：资深员工因工作繁忙或缺乏激励，不愿投入时间指导青年人才。某社区服务中心“导师制”推行 3 年，仅 20% 的青年人才表示“获得实质性指导”。

（三）留存环节：环境制约与归属感薄弱

物质保障不足：住房、婚恋等现实问题突出。 80% 的基层青年人才反映“租房成本占工资 30% 以上”，偏远地区青年因社交圈狭窄难以解决婚恋问题。

精神认同缺失：基层工作繁琐且压力大，常被群众误解，部分青年人才产生“职业价值感低” 的心理。某乡村教师坦言：“每天处理学生安全、家长沟通等事务，感觉自己像‘保姆’，而非教育者。”

流失成本低：青年人才多为合同聘用制，缺乏编制约束，且基层单位对离职员工缺乏跟踪挽留机制，导致“想走就走”。

（四）使用环节：人岗错配与活力不足

岗位安排随意性大：“哪里缺人往哪塞”，忽视青年人才专业特长。医学专业毕业生被安排做行政、中文专业毕业生被派去搞统计的现象普遍存在。

激励机制僵化：考核“重考勤、轻实绩”，奖励“大锅饭”，干好干坏一个样。某乡镇社区工人员连续 3 年获评“服务之星”，但薪酬与同期入职者无差异。

创新空间受限：基层单位资源匮乏、流程僵化，青年人才的创新建议（如“线上预约诊疗”“家校互动小程序”）常因“缺资金”“怕麻烦” 被搁置。

二、青年人才“引育留用”全链条机制的构建

（一）精准引进人才

制定合理的引才标准：根据岗位的实际需求，制定科学的人才引进标准，专业技术岗位可以适当放宽学历要求，管理岗位要注重应聘者的实践经验，同时明确岗位的职责和发展前景，让应聘者清楚了解岗位情况。

拓宽引才渠道：实施本土人才回流计划，吸引在外工作的本土青年人才回乡就业；与高校合作开展基层实习项目，对表现优秀的实习生直接录用；利用直播带岗、VR展示等方式，向青年人才展示基层的工作和生活环境，提高岗位的吸引力。

实施差异化政策：对于单位急需的紧缺人才，给予安家费和生活补贴等优惠政策，在偏远地区工作的人才，适当提高补贴标准；建立编制周转池，表现优秀的青年人才

在基层服务满 3 年后，可以纳入编制管理，解决他们的身份问题。

（二）系统培育人才

开展分层分类培训：根据青年人才的工作年限和岗位特点，开展不同的培训。新入职的青年人才重点进行基层工作适应培训；工作 1-3 年的青年人才，开展专业技能提升培训，如安排乡村教师参加城乡对口支教、基层医生到县级医院进修等；对骨干青年人才，培养其项目管理能力，为单位储备后备力量。

注重实践能力培养：采用项目制培养方式，让青年人才负责具体的工作项目，在实践中提升解决问题的能力。每季度组织技能比赛和案例分享会，激发青年人才的学习热情，提高他们的业务水平。

畅通职业发展通道：建立管理岗和专业技术岗双轨晋升机制，管理岗位的青年人才可以通过职级晋升获得发展；专业技术岗位的青年人才，在职称评审时注重工作实绩，适当降低荣誉等要求。每年选派优秀的青年人才到上级单位挂职锻炼，拓宽他们的视野。

（三）暖心留存：优化环境，破解“留不住”

强化物质保障：建设“人才公寓”并配套家具家电，租金按成本价收取；设立“婚恋帮扶基金”，组织跨单位联谊活动，定期举办相亲大会；与本地商超、医院签订合作协议，为青年人才提供折扣优惠，降低生活成本。

营造情感归属：建立“领导定期谈心”制度，入职 1 周内了解需求、3 个月内解决困难、每年开展 1 次集体生日会；宣传青年人才先进事迹（如 “最美基层医生”“乡村好老师”“社区先进工作者”），通过媒体报道、表彰大会增强职业荣誉感。

构建支持网络：成立“青年人才之家”，提供心理咨询、法律援助等服务；建立离职预警机制，对有离职意向的人才及时约谈，针对性解决问题（如调整岗位、协调家庭困难）。

（四）精准使用：人尽其才，破解“用不活”

科学定岗定责：入职时开展“能力 - 岗位”匹配测试，结合青年人才专业、兴趣、特长安排岗位，如计算机专业人才负责 “基层数字化建设”、心理学专业人才牵头“青少年心理健康服务”；定期进行岗位适配度评估，确有不适者及时调整。

创新激励机制：实行“基础工资 + 绩效奖金 + 创新奖励” 薪酬体系，绩效奖金与群众满意度、工作完成度挂钩（如乡村教师绩效纳入学生成绩进步率）；对提出合理化建议并落地见效的，给予奖金或荣誉表彰。

搭建创新平台：设立“青年创新基金”，每年划拨专项经费支持青年人才开展服务创新项目；简化审批流程，赋予青年人才一定的资源调配权（如小型活动组织、物资采购），鼓励“试错容错”。

三、全链条机制的保障措施

组织保障：成立县级“基层青年人才工作专班”，由组织部门牵头，卫健、教育、财政、民政等部门参与，每月召开协调会，统筹解决人才工作中的难点问题；将青年人才“引育留用”纳入乡镇（街道）绩效考核，权重不低于 10‰ 。

资源保障：县财政每年按人头拨付“青年人才专项经费”（每人每年不低于 5000元），用于培养、激励等；整合上级转移支付资金，优先投入基层单位硬件升级（如网络改造、设备更新）。

监督保障：建立“人才工作台账”，定期公开引才数量、培育次数、留存率等数据，接受社会监督；每季度开展“人才满意度测评”，结果作为单位评优评先依据，连续两年满意度低于 60% 的单位负责人约谈问责。

四、结语

基层事业单位青年人才“引育留用”全链条机制的构建，需打破“重引进轻管理”思维，实现各环节衔接。通过靶向引进、系统培育、暖心留存、精准使用，形成“引进 - 成长 - 贡献 - 认同”的良性循环。

参考文献

[1]陈琦.新时代事业单位青年干部职工人才培养机制探究[J].金融文坛，2021(9):13-15.