浅谈国有企业中层干部契约化管理

引言

契约化管理作为现代企业管理的重要方式，在推动国有企业改革发展中发挥着关键作用。简单来说就是把企业和管理人员之间的关系用合同的形式固定下来，明确双方的权利和义务，让管理工作有章可循有据可依。以前国有企业的干部管理比较模糊，这样就容易出现干多干少一个样的情况。现在推行契约化管理，把工作目标、考核标准、薪酬待遇、奖惩措施都在合同里明确，这样既保护了管理人员的合法权益，也让企业的管理更加规范高效，真正做到了权责分明激励到位。

1.国有企业中层干部契约化管理的基本内涵

1.1 契约化管理的概念特征与核心要素

契约化管理的概念特征与核心要素主要体现在管理关系法治化、责任边界明确化以及激励约束机制化三个基本维度。概念特征方面，契约化管理将传统的行政命令式管理关系转变为平等主体间的契约关系，国有企业与中层干部之间建立基于合同约定的权利义务关系，管理行为受到契约条款的严格约束，双方地位在法律框架内趋于平等。契约化管理强调管理过程的标准化规范化，所有管理活动都必须在契约条款范围内进行，避免随意性主观性的管理决策。责任边界明确化要求契约条款对中层干部的岗位职责、工作目标、绩效标准进行详细规定，消除责任模糊地带，每项工作任务都有明确的责任主体承担者。核心要素包括目标设定的科学性、考核评价的客观性、薪酬分配的公平性、奖惩措施的及时性等关键组成部分。目标设定需要符合企业战略发展要求，具备可测量性可实现性，考核评价依据量化指标进行，薪酬分配与绩效表现直接挂钩，奖惩措施能够及时兑现落实，形成有效的正向激励负向约束双重机制。

1.2 中层干部契约化管理的目标导向与价值意义

中层干部契约化管理的目标导向与价值意义主要体现在激发干部队伍活力、提升组织运行效率以及促进企业治理现代化三个核心价值维度。目标导向层面，契约化管理致力于建立市场化的人才配置机制，破除传统国有企业中层干部管理中存在的身份固化问题，实现干部能上能下、能进能出的动态管理格局。契约化管理强调绩效导向的价值取向，将中层干部的职业发展与企业经营业绩紧密关联，促使管理人员将个人职业追求与企业发展目标有机统一。激发干部活力方面，契约化管理建立差异化的薪酬激励体系，根据岗位价值、个人能力、工作业绩确定薪酬水平，打破平均主义分配格局，让优秀人才获得与其贡献相匹配的回报。价值意义体现在推动国有企业管理体制改革的深化，契约化管理为建立现代企业制度提供重要的制度支撑，有助于形成规范化的法人治理结构[1]。契约化管理还具有重要的示范带动作用，中层干部的契约化管理经验可以向其他层级管理人员推广应用，逐步构建全员契约化管理体系，全面提升国有企业的管理水平、治理能力。

2.国有企业中层干部契约化管理的实施路径

2.1 契约化管理的制度设计与运行机制

契约化管理的制度设计与运行机制主要构建于制度框架体系建设、运行流程标准化以及监督反馈机制完善三个核心制度支柱。制度框架体系建设需要建立完整的契约化管理制度体系，包括岗位设置管理办法、契约签订实施细则、绩效考核评价标准、薪酬分配管理规定、违约责任追究机制等配套制度文件，形成相互衔接的制度链条。制度设计应当体现系统性整体性，各项制度之间不能相互冲突矛盾，需要在统一的价值理念指导下协调一致。运行流程标准化要求建立规范的契约管理操作程序，明确岗位需求分析、人员选聘程序、契约谈判签订、履约过程监督、绩效考核评价、契约续签解除等各个环节的具体操作规范。运行机制需要体现闭环管理特点，从契约签订到履约完成形成完整的管理循环，每个环节都有明确的时间节点、责任主体、工作标准。监督反馈机制建立多层次的监督体系，包括企业内部监督、上级部门监督、第三方监督等不同监督主体，确保契约

执行过程的公开透明。

2.2 中层干部选聘任用与考核评价体系

中层干部选聘任用与考核评价体系主要建立在市场化选聘机制、全过程考核体系以及动态调整机制三个关键环节基础之上。选聘任用机制突破传统的内部提拔模式，建立公开竞聘、市场化招聘、内外部人才并重的多元化选人用人机制。企业根据战略发展需要设定岗位任职条件，明确专业能力要求、管理经验标准、综合素质指标等具体条件，采用笔试面试、情景模拟、心理测评等多种方式综合评价候选人员。选聘过程强调公开透明，建立回避制度，引入第三方评价机构，确保选聘结果的客观公正。考核评价体系建立基于岗位职责的差异化考核标准，将定量指标与定性评价相结合，短期目标与长期发展相统一。考核内容涵盖业绩成果、能力素质、作风表现等多个维度，业绩成果重点考核经营指标完成情况、重点任务推进效果、创新发展贡献等量化指标。

3.国有企业中层干部契约化管理的保障措施

3.1 契约化管理的法律制度与政策支撑

契约化管理的法律制度与政策支撑主要依托完善的法律法规体系、系统性政策支持框架以及配套实施保障机制三个基础性制度支柱构建坚实的制度保障。法律制度层面需要以《公司法》《劳动合同法》《国有企业法》等基础法律为依托，明确国有企业中层干部契约化管理的法律地位，规范契约签订程序、履约监督、违约处理等关键环节的法律要求。相关法律条款应当对国有企业中层干部的身份属性、权利义务、管理方式进行明确界定，解决契约化管理中可能出现的法律适用争议问题。国务院国资委应当制定专门的契约化管理指导意见，各地方政府结合实际情况制定具体实施办法，形成国家层面、地方层面、企业层面三级政策支持体系。政策支持框架包括财政税收优惠政策、人才引进配套政策、薪酬分配改革政策等多个方面，为契约化管理提供资金保障、人才保障、制度保障。配套实施保障机制建立契约争议解决机制，设立专门的仲裁机构处理契约纠纷，建立法律援助制度保护当事人合法权益[2]。

3.2 契约化管理的组织实施与监督约束机制

契约化管理的组织实施与监督约束机制主要构建于统一领导的组织架构体系、全过程监督控制体系以及多元化约束惩戒体系三个核心保障支撑。组织实施架构方面需要建立企业党委统一领导、董事会决策授权、经营层具体执行、监事会监督检查的组织实施体系，明确各层级在契约化管理中的职责分工。企业党委负责把握契约化管理的政治方向，确保改革符合党和国家政策要求，董事会制定契约化管理的总体方案，审议重要制度文件，经营层负责契约签订、履约监督、绩效考核等具体执行工作。建立专门的契约化管理工作机构，配备专业人员负责日常管理工作，确保各项措施能够有效落实。监督控制体系建立内部监督、外部监督、社会监督相结合的全方位监督机制，内部监督包括企业监事会监督、纪检监察部门监督、审计部门监督等，外部监督涉及上级主管部门监督、国资监管机构监督、相关政府部门监督等。

3.结束语

新时代背景下，契约化管理必须适应国有企业改革的新要求，持续优化制度设计，创新管理方式，强化保障措施。只有建立健全科学完备的契约化管理体系，才能充分激发中层干部队伍活力，为国有企业高质量发展提供强有力的人才支撑和制度保障。

参考文献：

[1]赵宇.新时期国有企业后备干部人才培养与管理探析[J].中外企业文化,2025,(04):220-222.

[2]杨召朋,郭尚斌,田静.国有企业干部管理体制机制构建研究[J].冶金企业文化,2025,(02):42-43.