大型国企自有保安人员现状及管理初探

大型国企是国家经济的重要支柱，其生产安全和经营安全对国家经济秩序与社会稳定影响深远。自有保安人员作为内部安全核心力量，承担着 保卫 人车管理 职责。随着国企生产规模扩大化、社会安全形势复杂化，对保安工作的专 式已难以适配新需求，如何优化队伍建设与管理、提升保安战斗力，成为 国企自有保安群体，通过分析现状，提出相应对策，为国企提供实操性管理方案。助力提升保安队伍素质与效能，来增强安全防范能力、减少事故风险、保障企业财产安全，为可持续发展筑牢安全根基。

一、大型国企自有保安人员现状分析

（一）人员构成特征

大型国企自有保安人员的年龄结构呈现明显的失衡状态，中老年群体在队伍中占据主导地位。据某大型能源国企的统计数据显示，其自有保安人员中，60-50 岁占84%，46-50 岁占15%，而小于45 岁仅占1%。这种年龄结构导致队伍整体的体能储备严重不足，在面对需要快速反应和高强度体力付出的突发安全事件时，往往显得力不从心。队伍的学历层次偏低，高中及以下学历的人员大于67%。较低的学历层次使得保安人员在理解和执行企业的安全管理制度、操作新型安全设备等方面存在较大困难。

（二）现存核心问题

1.素质能力短板

（1）身体健康问题：受年龄因素的影响，许多中老年保安人员的身体机能逐渐下降，不少人患有慢性疾病。在实际工作中，部分保安人员因身体原因难以承担高强度的工作任务，容易出现身体疲劳、注意力不集中、反应迟钝等情况，增加了安全事故发生的风险。

（2）学习能力不足：随着科技的发展，越来越多的新型安全设备被应用于大型国企的安全防范工作中，如智能监控系统、红外报警装置、消防自动化设备等。然而，由于保安人员学历层次偏低且年龄偏大，其学习能力和接受新知识、新技能的速度相对较慢，对新型设备的操作和维护存在较大困难。

（3）责任意识薄弱：在保安队伍中，部分人员缺乏强烈的责任意识，对自身的工作职责认识不清。存在工作中擅离职守；交接班时，未准确传递工作信息等问题。工作积极性不高，敷衍了事的情况时有发生。

2.管理体系缺陷

（1）培训机制碎片化：目前，大型国企对自有保安人员的培训缺乏系统性和整体性的规划，培训机制呈现出碎片化的特点。

（2）岗位配置主观性强：在保安人员的岗位分配上，大多依赖于管理人员的个人经验和主观判断，缺乏科学、客观的评估体系和标准。这种主观性较强的岗位配置方式，容易导致人力资源的浪费。

（3）激励机制缺失：大型国企自有保安人员的薪酬待遇相对固定，与工作绩效之间的关联度较低，无论工作表现好坏，薪酬差异不大，同时，保安队伍缺乏明确的职业晋升通道，导致其工作热情逐渐消退，影响了整个队伍的工作氛围和战斗力。

二、大型国企自有保安人员管理优化策略

（一）构建系统化培训体系

.分层分类设计培训内容

（1）基础必修模块：基础必修模块是所有保安人员必须掌握的内容。在法律法规方面，详细解读《企业事业单位内部治安保卫条例》、《中华人民共和国消防法》等与保 工作密切相关的法律条文，使保安人员明确自身的法律责任和义务。为了提高培训的覆盖面和效果，将基础必修模块的内容制作成知识点视频课程，保安人员可以利用工作之余的时间进行学习。每个视频课程时长控制在4-5 分钟，便于保安人员利用碎片化时间学习。

（2）岗位专项模块：根据不同岗位的工作特点和职责要求，设计差异化的岗位专项培训内容。如：人、车管理，礼仪培训；巡逻岗的巡逻发现和处理安全隐患能力；监控岗的监控设备操作技能等。

（3）能力提升模块：能力提升模块旨在提高保安人员的实际操作能力和应急处置能力。每月组织 1 次应急演练，演练内容包括火灾事故应急处置、盗窃事件应急处置、群体性事件应急处置等。

2.完善“传帮带”机制：从保安队伍中选拔经验丰富、责任心强、具有良好沟通能力和教学意愿的老保安担任师傅，新入职的保安人员或工作能力相对薄弱的保安人员作为徒弟。师傅负责对徒弟进行日常工作指导、技能培训和经验传授，帮助徒弟尽快熟悉工作环境和工作流程，提高工作能力。定期组织帮带成果交流会，每月至少召开1 次，确保“传帮带”机制的有效实施。

（二）科学优化岗位配置

1.建立人员素质评估体系

（1）人员能力档案构建：从多个维度对保安人员进行全面的素质评估，建立详细的人员能力档案。从身体状况、经验年限方面评估保安人员工作能力。为每位保安人员建立详细的人员能力档案并动态更新。

（2）岗位需求标准制定：结合大型国企不同岗位的工作特点和安全要求，制定明确的岗位需求标准，为保安人员的岗位分配提供科学的依据，确保每个岗位都能配备合适的人员。

2.动态调整岗位分配

（1）人岗匹配实施：根据保安人员的能力档案和岗位需求标准，在考虑保安人员的个人意愿和职业发展需及尊重个人意愿的基础上，进行科学合理的人岗匹配，提高保安人员对工作岗位的满意度和认可度。

（2）岗位适配性评估与调整：每季度进行一次岗位适配性评估，评估内容包括保安人员在岗位上的工作表现、与岗位需求的匹配程度、工作满意度等。根据评估结果，结合保安人员的身体状况变化和技能提升情况，及时对岗位进行调整，确保人岗匹配始终处于最优化状态。

（三）健全激励与考核机制

1.考核指标设定

绩效考核指标应全面、客观地反映保安人员的工作表现。从工作纪律、任务完成度、应急处置效果等多方面进行评定，并对各项考核指标进行量化打分。

2.考核结果应用

设立不同等级绩效奖金，将考核结果与薪酬紧密挂钩。

（四）强化制度保障与科技赋能

1.制定详细的岗位职责说明书

根据不同岗位的工作内容和职责要求，制定详细的《保安人员岗位职责说明书》，明确每个岗位的工作任务、工作标准、责任范围和考核指标等。

2.建立定期沟通机制

每月组织一次保安人员座谈会，由企业安全管理部门的负责人主持，听取保安人员对工作的意见和建议，了解他们在工作和生活中遇到的困难和问题，营造良好的工作氛围，提高团队的凝聚力和战斗力。

3.引入智能化管理手段

（1）智能安防设备应用：部署智能巡逻打卡系统，在厂区内设置多个打卡点，进行按点按时巡逻。管理人员可以通过后台系统监控保安人员的巡逻情况。利用智能监控设备与电子围栏识别技术，对厂区进行全方位、全天候的监控。

（2）建立快速通讯平台：依托企业内自有通讯平台，将业务指示、工作安排、班组异常情况等内容整合到平台上，实现保安人员管理的数字化和信息化。提高了管理工作的效率和便捷性，为保安人员提供了更加便捷的服务和沟通渠道。

三、结论

为大型国企安全生产和稳定运营提供坚实安全保障，针对大型国企自有保安人员的人员结构、整体素质、管理体系培训存在的问题，本文提出相应策略：构建系统化培训体系，提高保安专业技能和综合素质；进行科学优化岗位配置，以实现人岗最佳匹配；健全激励与考核机制，激发保安工作积极性和主动性；强化制度保障与科技赋能，提高管理效率和安全防范能力。

参考文献：

[1]中国应急管理学会等．中国石油石化安全生产与应急管理行业发展蓝皮书（2023-2024）[M].北京：中国石化出版社，2024

[2]国务院国资委.中央企业安全生产保障蓝皮书（2024）[R].北京：中国经济出版社，2024.