高速公路中心站人才质量提升长效机制研究

引言

随着我国高速公路事业呈现出蓬勃发展的态势，高速公路中心站于交通网络里所发挥的作用变得越发关键。人才作为中心站发展的核心资源，其质量会对中心站的运营效率以及服务水平产生直接影响。虽然多数中心站已经初步搭建起招聘与培训体系，然而在人才质量持续提高方面依然存在欠缺之处。研究并且建立高速公路中心站人才质量提升长效机制，对于推动行业发展、提高中心站核心竞争力有关键的现实意义。

一、高速公路中心站人才队伍建设现状与问题分析

（一）人才队伍建设现状

当下高速公路中心站在人才招聘环节，借助校园招聘、社会招聘以及网络招聘等多样渠道来吸引人才，在某种程度上实现了岗位用人需求的契合，培训体系同样处于不断完善进程之中。举办了新员工入职培训、安全培训、岗位技能培训以及管理能力培训等活动，以此推动员工业务能力的提升。然而现有的人才队伍建设模式依旧无法充分适应行业快速发展对于高素质人才的需求[1]。

（二）存在的问题

1. 招聘环节

在当下智慧交通迅速发展的大背景之中，高速公路中心站所采用的招聘标准依旧处于比较滞后的状况，明显缺少动态调整的相关机制。随着智能收费系统以及路网大数据分析等一系列新兴业务逐渐普及开来，岗位所需要的核心能力已经从以往传统的业务操作能力，转变成为融合了信息技术、数据分析以及应急处理等多个维度的复合型能力。然而现有的招聘标准对于这些新出现的需求界定得十分模糊，使得人才选拔和实际岗位需求之间出现了脱节的情况[2]。

2. 培训体系

当前培训体系所面临的主要问题在于培训内容和实际工作需求之间存在脱节现象，随着高速公路行业朝着智能化方向不断升级，类似 ETC 系统迭代、智慧路网调度等一系列新业务持续涌现。然而培训教材以及课程却未能做到及时更新，其中新业务知识所占的比例相对较少，在培训方式方面，依旧是以传统讲授作为主要方式，且占比颇高。这种单向的知识灌输方式缺乏互动性以及实践性，难以有效提升员工的实际操作能力。

3. 绩效评估

当前的绩效评估指标体系在科学性方面存在着较为严重的欠缺，其主观性较为突出，并且缺少量化的标准。在进行考核工作的过程当中，并没有依据不同岗位所有的特点来设置差异化的指标，出现了“一刀切”的状况。举例来说，对于收费员的考核仅仅是以收费差错、操作失误等这类简单的指标作为主要内容，而忽视了服务质量、创新建议等这些关键的维度；对于管理人员的考核则过度侧重于短期业绩，却缺少对战略规划、团队培养等长期贡献方面的考量。

4. 激励机制

当下的激励机制呈现出较为单一的状况，在薪资结构里绩效工资所占比例较少，难以构建起有效的激励效果。还忽视了员工在职业发展以及精神激励等需求，职业发展的通道较为狭窄，晋升机会主要集中于管理岗位，技术型以及技能型人才所拥有的上升空间有限。精神激励的形式化程度较为严重，荣誉表彰大多只是停留在证书发放这一层面，没有与职业发展、培训机会等有实质性的奖励相互关联。这种单一的激励模式无法契合员工多样化的需求，很难有效激发员工的工作热情以及创造力，使得员工的工作积极性不高，人才流失的风险有所增加。

二、高速公路中心站人才质量提升长效机制构建

（一）优化招聘体系，把好人才入口关

招聘在提升人才质量方面起着首要的关键作用，一套科学且合理的招聘体系可保证选拔出和岗位需求高度匹配的人才。借助构建动态的岗位能力模型，清晰明确不同岗位所需要的知识、技能以及素质要求，来提高招聘的精准程度。拓展有多元化以及针对性的招聘渠道，对吸引更多优秀人才会有帮助[3]。

首先要着手开展岗位分析，依据中心站的战略发展目标以及业务实际需求来进行，构建一个包含专业知识、沟通能力、团队协作能力以及特长技能等多个维度的岗位能力模型。其次需拓宽招聘渠道，除了传统的方式之外，还要与行业内知名高校、职业院校展开合作，定向培养专业人才，参加行业人才交流会，以此吸引有丰富经验的专业人士，借助社交媒体、行业论坛等平台发布招聘信息，扩大招聘范围。然后要完善招聘流程，增添情景模拟、案例分析等环节，以此全面考察应聘者的实际工作能力与综合素质。

（二）完善培训体系，提升人才专业素养

培训对于提升人才质量而言是关键路径，要构建完备的培训体系，需依据员工职业发展需求以及中心站战略目标来指引方向，设计出有系统性且全面的培训课程。创新培训方式，运用多样且互动性良好的培训方法，可提升员工的参与程度以及培训效果，促使员工把所学知识运用至实际工作当中。

构建分层分类的培训课程体系，针对新入职员工，设置覆盖基础业务知识、安全知识、企业文化以及职业素养等培训课程；对于基层员工，开展岗位技能提升培训，例如收费操作规范、设备维护等内容；针对管理人员，提供管理理论、团队建设以及战略规划等培训内容。创新培训方式，采用线上与线下相结合的模式，借助在线学习平台提供丰富多样的课程资源，便于员工自主学习，组织案例研讨、小组竞赛、角色扮演等互动式培训活动，以此提高培训的趣味性与实用性，邀请行业专家、业务骨干进行现场授课并分享经验，拓宽员工的视野。建立培训效果评估机制，借助考试、实操考核、行为观察等方式，检验员工对培训内容的掌握程度以及应用效果，依据评估结果及时调整培训计划。

（三）创新绩效评估，科学衡量人才价值

绩效评估在人才管理当中属于关键部分，科学合理的绩效评估体系可对员工的工作表现以及价值贡献作出客观且精准的反映。借助构建包含多元化以及量化内容的绩效评估指标体系，并将定性评估方法和定量评估方法相结合，可提升评估的科学性以及公正性。另外建立起绩效反馈机制，有利于员工知晓自身工作存在的优势与不足，推动员工改进工作绩效。

首先需要着手设计出科学且合理的绩效评估指标体系，依据不同岗位所有的工作性质以及职责内容，去制定个性化的评估指标。就像针对收费员这一岗位而言，可以设置收费准确率以及服务满意度等相关指标。而对于管理人员这个岗位，则可设置团队业绩、决策能力以及领导力等指标。把定量指标与定性指标相互结合起来，明确各个指标的权重以及评分标准。其次要采用 360 度评估、关键绩效指标等多种不同的评估方法，从上级、同事、下属、客户等多个维度来对员工展开全面的评估。最后要建立起及时且有效的绩效反馈机制，管理者需定期与员工进行绩效面谈，指出员工工作过程当中的优点与不足，共同制定出改进计划以及发展目标，以此帮助员工提升绩效水平。

（四）强化激励机制，激发人才工作活力

有效的激励机制可充分调动员工工作积极性以及创造力，是推动人才质量提升的关键动力所在。除了物质激励之外，精神激励以及职业发展激励也应当给予重视，以此契合员工不同层次的需求，构建多元化激励体系，可提高员工归属感与忠诚度，促使员工与中心站共同发展。

在物质激励层面，构建有竞争力的薪酬体系，依据员工工作绩效、岗位价值以及市场行情等诸多因素，合理地确定薪酬水平，并且设置绩效奖金、专项奖金这类激励性薪酬。于精神激励层面，设立优秀员工奖、创新奖、服务之星奖等荣誉称号，针对表现突出的员工给予表彰与奖励，开展员工风采展示活动，以此提高员工的荣誉感与成就感。在职业发展激励方面，为员工给予清晰的职业发展通道，制订个性化的职业发展规划。构建内部晋升机制，优先从内部选拔管理人员，提供丰富多样的培训和学习机会，支持员工参加行业资格认证考试、进修学习等，帮助员工提升职业技能与竞争力。关注员工的工作生活平衡，提供健康体检、带薪休假、员工关爱活动等福利，营造出良好的工作氛围。

结语

总结来看，构建高速公路中心站人才质量提升长效机制属于一项系统工程，要从多个方面协同推进。借助建立科学的招聘体系、培训体系、绩效评估体系以及激励体系，可达成人才质量的持续提升，提高中心站的核心竞争力。在未来发展进程中，要不断探索并完善长效机制，让其更契合行业发展需求，为我国高速公路事业的繁荣发展给予强有力的人才保障，推动高速公路中心站在新时代达成高质量发展。

参考文献：

[1] 莘雅杰 . 浅谈高速公路物流园区建设管理实践 [J]. 中国航务周刊 ，2025，（23）：75-77.

[2] 汪祝青 . 数字转型中高速公路公司一体化运营管理模式探讨 [J].交通企业管理 ，2025，40（03）：59-62.

[3] 叶恒红 . 高速公路公司运营管理数字化成熟度评价指标体系研究 [J]. 交通企业管理 ，2025，40（03）：52-55.