数字化转型浪潮下职业院校师资管理的挑战与应对策略

摘要：在数字化转型成为职业教育改革关键驱动力的当下，职业院校师资管理面临诸多难题。教师群体存在数字素养断层，传统培训模式跟不上节奏；管理机制不够灵活，缺乏动态调整；评价体系不够精准，激励方向有所偏差。基于此，应搭建分层培育体系，创新以数据驱动的管理模式，重新构建绩效评价体系，促使职业院校师资管理契合数字化转型的需求。

关键词：职业院校、师资管理、数字化转型、挑战、应对策略

一、引言

如今，人工智能、大数据、云计算等前沿技术迅猛发展，数字化转型已然成为职业教育改革的核心动力。2022年，教育部启动“教育数字化战略行动”，明确强调要大力推动职业教育与数字技术深度融合。职业院校作为培育技术技能人才的关键场所，其师资队伍管理模式对数字化转型成效起着决定性作用。然而，当前职业院校在师资管理方面，诸如提升教师数字素养、优化管理机制、重构评价体系等方面，遭遇了不少棘手的挑战，迫切需要探索出契合数字时代需求的创新路径。

二、数字化转型对职业院校师资管理的挑战

（一）数字素养断层，传统培训模式滞后

在职业院校教师群体里，数字素养有结构性分层。年轻教师能迅速掌握技术工具，可在把数字资源融入教学实践时力不从心。资深教师教学经验丰富，面对新技术应用与创新却存在认知短板。传统“标准化”培训模式未考虑教师差异，侧重工具操作，忽视技术赋能教育的内在逻辑，致使培训与教学场景脱节，无法助力教师实现数字化转型的系统性能力提升。如某职校信息化教学培训，就因模式问题，让新老教师都难以将所学用于教学[1]。

（二）管理机制僵化，动态调整能力不足

长期以来，职业院校师资管理依赖科层制模式，组织架构垂直分割、权责固定，难以适应技术快速迭代的横向协同需求[2]。管理决策凭经验，缺乏对教师能力及教学场景变化的跟踪反馈机制，致使资源分配不合理、响应迟缓，限制教学创新，加剧供需矛盾。如某职校引入在线教学平台，因管理僵化，部门沟通不畅，未跟踪教师能力变化，影响教学效果。

（三）评价体系失准，激励机制导向偏差

目前职业院校评价体系以传统教学成果为主，忽视数字化教学创新价值，考核指标与数字化转型目标相悖。激励机制偏重课时量、论文数量等短期量化成果，未将数字资源开发等创新实践纳入核心评价，导致教师行为与学校战略脱节，削弱其技术革新积极性，加剧教育供需失衡，如教师开发数字资源却未获职称评定认可，阻碍资源建设。

三、应对数字化转型的职业院校师资管理策略

（一）构建分层培育体系，打造数字能力发展共同体

职业院校必须摒弃传统“一刀切”的培训方式，依据教师的职业生命周期，构建差异化培育路径。对于新入职教师，重点培养他们对数字工具的基础应用能力，以及将其融入教学场景的能力，可通过微认证机制，强化技术实操与教学设计的融合。对于骨干教师，侧重于跨学科数字资源开发以及混合式教学模式创新，借助项目制研修，推动技术在教育领域的深度应用。而对于资深教师，引导他们发挥自身经验优势，在课程数字化重构、技术伦理反思等方面产出具有引领性的成果。同时，联合学校、企业、行业等多元主体，共同组建数字能力发展联盟，搭建教师协同创新平台。通过定期举办工作坊、实行跨界导师制等方式，促进知识共享与能力互补，形成“技术迭代-教学创新-专业成长”的良性循环生态，全面提升师资队伍的数字胜任能力。​以某职业院校为例，学校针对新入职教师开展了为期一个月的数字教学基础培训，通过实际操作和案例分析，让新教师快速上手数字工具。对于骨干教师，组织了一系列跨学科数字资源开发项目，鼓励他们与企业合作，开发出了多个优质的教学资源包。资深教师则成立了课程数字化重构专家小组，对学校的核心课程进行数字化改造，取得了显著成效[3]。

（二）创新数据驱动管理模式，建立动态调整机制

职业院校需要对传统师资管理模式进行革新，将数据作为核心驱动要素，推动管理决策从依赖经验向精准治理转变。首先，搭建涵盖教师数字素养、教学行为、专业发展等全维度的数据采集系统，运用智能分析生成动态的“教师数字画像”，精准找出个体能力短板以及群体发展瓶颈[4]。其次，建立“需求-供给”动态匹配模型，依据产业技术发展趋势以及教学场景变化数据，预测师资能力需求变动，实时调整培训内容和资源配置策略，实现精准干预。同时，设计“监测-反馈-优化”的闭环管理机制，通过对教学实践数据与学生学习效果的关联分析，动态评估教师数字化转型成果，反过来优化管理流程。此外，打破科层制组织界限，构建扁平化、跨部门的“数字治理共同体”，给予教学团队自主调整的权力，提升组织对技术变革的快速响应能力。通过数据流与业务流的深度融合，职业院校能够全面提升师资管理的前瞻性、适配性和可持续性，打破僵化机制对数字化转型的束缚。例如，某职业院校利用大数据分析发现，部分教师在虚拟仿真教学方面能力不足，于是及时调整培训计划，增加了相关课程，并邀请企业专家进行专项培训。同时，学校成立了由各部门人员组成的数字治理小组，共同商讨解决师资管理中的数字化问题，大大提高了管理效率。

（三）重构绩效评价体系，强化数字化转型导向

职业院校要突破传统量化评价框架，构建以数字化转型为核心的多维绩效评价模型。在评价维度上，将数字资源开发、混合式教学设计、虚拟仿真实训应用等纳入关键指标，凸显技术赋能教育的创新价值。在评价主体方面，引入企业技术专家、行业组织等多元力量，增强评价结果与产业需求的契合度。同时，建立“过程-结果”双轨激励机制，既关注教师数字化教学实践的阶段性成果，比如课程数字化重构方案，也重视其对学生数字技能培养的长期贡献，如产教融合项目成果。通过将数字化成果与职称晋升、资源分配紧密挂钩，形成“创新有回报、转型有支持”的制度导向，促使教师从被动适应转变为主动引领，实现教师个体专业成长与院校数字化转型战略的高度一致。比如，某职业院校在职称评定中，专门设立了数字化教学成果加分项，对在数字资源开发、混合式教学实践等方面表现突出的教师给予倾斜。这一举措极大激发了教师参与数字化教学创新的积极性，学校的数字化教学水平得到显著提升[5]。

四、结论

在数字化转型的浪潮中，职业院校师资管理确实面临着诸多严峻挑战。不过，通过构建分层培育体系、创新数据驱动管理模式、重构绩效评价体系等一系列有效策略，能够显著提升教师数字素养，优化管理机制，强化评价导向，有力推动职业院校师资队伍建设。这将有助于实现院校数字化转型，让人才培养供给更好地满足产业需求，为职业教育的高质量发展奠定坚实基础。

参考文献

[1]丽明，周天祥.高职院校无人机应用技术专业人才培养策略研究[J].成才之路，2025，（02）：1-4.

[2]王纯莲.高职院校教师队伍分类管理实践探索[J].船舶职业教育，2024，12（06）：1-5.

[3]明思君.分类管理体制下高校师资队伍建设策略研究[J].山西青年，2024，（15）：132-134.

[4]张丽哲.产教融合背景下高职院校师资队伍建设研究[J].吉林教育，2024，（23）：6-10.

[5]张婧，李燕，许丹妮.高等职业院校师资队伍的现状分析及发展对策[J].就业与保障，2024，（03）：154-156.