公立学校与社区合唱团指挥情绪劳动差异的教育学分析

引言

情绪劳动是教育工作中普遍存在却常被忽视的现象。公立学校合唱团指挥与社区合唱团指挥虽然都承担艺术指导职责，但所处的制度环境迥异， 导致他们情绪劳动强度存在差异。本文以教育学视角，比较公立学校合唱团指挥与社区合唱团指挥在情绪劳 的差异，重点探讨制度支撑对情绪劳动强度的影响。这一比较有助于理解教育者在不同组织情境下的情绪付出特点，并为教育实践提供参考。

情绪劳动的概念与理论基础

美国社会学家霍克希尔德（Arlie Hochschild）在《心灵的整饰》一书中首次提出“情绪劳动”（emotional labor）的概念，指从业者在工作中通过调节自身情绪来满足岗位要求，以呈现符合情境需求的情感表达【1】【6】。情绪劳动被视为继体力劳动和脑力劳动之后的第三种劳动形式【1】。霍克希尔德指出，情绪劳动具有三个特征：【1】其一，工作需要与服务对象进行面对面或声音交流；其二，要求工作者在他人面前展现特定情绪状态（如热情、镇定）；其三，组织会通过培训和监督对员工的情绪表现施加一定程度的规范。教育活动本质上也是高度人际互动的过程，教师往往被视为“高情绪劳动者”，因为教师不仅传授知识，还需通过情感投入激发学生的参与和成长【2】。近年来，教育学者将情绪劳动理论引入教师研究领域，认为教师情绪劳动深刻影响教学质量、教师专业发展和学生成长【5】。研究表明，教师情绪劳动受到多重因素影响，其中组织支持水平是关键因素之一【3】。在不同制度环境下，组织文化、规章制度和角色期待的差异，将对教育者的情绪管理方式和劳动强度产生重要影响。

公立学校合唱团指挥的情绪劳动与制度支持

公立学校合唱团一般依托于学校正式体制，由音乐教师或合唱指挥担任指导。此情境下，指挥的角色具有明确的职业认同——既是艺术指导者，也是学校教师，肩负培养学生的责任。学校提供了一定的制度支撑，例如固定的排练场地、经费保障和行政支持，同时也通过校规和教师规范对指挥的言行提出要求。教师需遵守职业规范，保持专业形象和情绪稳定，不可在学生面前表现出过度的消极情绪。这种隐性的情绪规范虽然未明文规定，却被学校文化和社会期待所强化。

比如，笔者在担任某中学六年级合唱团指挥期间发现，每当排练临近比赛、压力增大时，学校领导会提醒指挥和班主任注意维持学生的积极情绪，必要时提供心理辅导支持。这体现了学校组织在情感管理上的支持作用。

然而，指挥仍需自行调节情绪，应对学生情绪波动、家长的期望压力以及教学绩效考核等。公立学校的制度环境为指挥建立了权威基础— 教师的身份使 天然的领导地位。但这种权威也伴随着高期望和多重监督，要求指挥投入额外的 关怀。例如，指挥在训练中既要严格要求以提高合唱水平，又需关注每个学生的身心状态 防 伤学生自信心。这种角色张力体现出公立校内情绪劳动的边界：教师一方面利用制度赋予的纪律手段处理冲突，另一方面又必须展现情绪支持，营造积极、安全的学习氛围。

社区合唱团指挥的情绪劳动与制度支持

社区合唱团通常由社区文化机构或民间组织发起，成员以中老年人为主，多为志愿参与者。与学校不同，社区合唱团的组织支持相对松散，指挥往往身兼艺术指导与组织协调双重角色，既是团队领袖也是服务者，需要通过个人魅力和情感投入来获得团员的信任与合作。由于社区团员年龄较长、背景多样，指挥在权威建构上不能简单依赖职务头衔，必须以专业才能和真诚关怀来树立威望。

笔者在某社区合唱团担任指挥时深刻体会到这一点：除了教授声乐和组织排练外，还需要兼顾排练场地协调、演出联络，甚至调解团员纠纷。在排练一首难度较高的合唱曲目时，有些团员因担心跟不上进度而产生抵触情绪，指挥需要表现出耐心和鼓励，并在排练后与个别团员沟通以安抚其焦虑。这些额外的情绪付出超出了纯粹的音乐教学范畴，属于典型的情绪劳动。

与此同时，社区组织缺乏明确的规章制度来约束成员行为，指挥更多依靠自身的情绪调适策略维系团队凝聚力。当团员之间出现意见不合时，指挥往往充当“情感调停人”，通过富有同理心的沟通平息矛盾，确保排练顺利进行。相对于公立学校，社区合唱团的制度支撑有限，这意味着在团队管理和情感需求上，许多本应由组织分担的工作都落在指挥肩上，情绪劳动强度可能更高。

制度支撑对情绪劳动强度的影响分析

通过以上比较可以看出，制度支撑是影响合唱指挥情绪劳动强度的重要因素。在公立学校环境中，指挥的情绪劳动边界较为清晰：学校规 指挥在管理学生情绪、处理冲突时有章可循。例如，针对学生的纪律问 时借助校方行政力量；与家长沟通也有学校声誉作为后盾。这些制度 绪劳动负荷，使其不必独自承担所有情感管理职责。同时，教师作为“专业人士 的角色认同感增强了其情绪调控的动力— —当教师认同自身职业角色时，更容易将规范要求内化，自觉调整情绪以符合角色期望。

相较之下，在非正式组织环境下，制度框架的薄弱使指挥面临情绪劳动“边界外扩”的挑战：团队士气、成员关系乃至后勤事务，都演化为指挥需要关注的情绪议题。如果团员出现倦怠或矛盾，指挥无法依赖上级规定或明确的奖惩机制来解决，只能投入更多时间和情感进行安抚与协调。这意味着社区环境下指挥往往需要进行更频繁、更深层次的情绪劳动，以填补制度支持的空白。值得注意的是，长期过度的情绪付出可能导致指挥出现情感倦怠的风险——正如长期压抑情绪会导致教师产生职业倦怠一样【4】。总之，完善的制度支持能够帮助界定情绪劳动的合理边界，提供资源来分担情绪管理责任，从而降低指挥个体的情绪劳动负荷；反之，制度支持薄弱时，情绪劳动往往无边界地扩散，给指挥个人带来更大的压力。

建议与反思

针对上述发现，有必要从制度层面加强对合唱指挥情绪劳动的支持与管理。主要建议如下：

18. 学校层面：完善教师支持机制，将情绪劳动纳入教师培养与考评体系，给予情感投入必要的认可和激励。例如，可通过定期培训提升指挥的情绪调节技能，并建立同行互助和心理咨询渠道，缓解教师因情绪劳动过重导致的压力。

19. 社区层面：教育主管部门和社区组织应出台指导意见，为社区合唱团提供必要的资源支持（如场地、经费）和培训机会。帮助指挥增强组织管理与冲突调解能力，并鼓励合唱团建立内部协作机制（如推选骨干协助管理），以分担指挥的部分情绪劳动工作。

20. 文化氛围：无论学校还是社区，都应营造重视情感价值的文化氛围，正视教育者情绪劳动的付出。只有在制度上确立对情绪劳动的支持与边界维护，才能让合唱指挥更专注于艺术教育本身，保持教学热情和专业效能，促进合唱教育的可持续发展。

参考文献

1. 田学红. 教师的情绪劳动及其管理策略[J]. 教育研究与实验, 2010(3): 67-70.

2. 成欣欣, 宋萑. 简析中小学教师情绪劳动[J]. 河北师范大学学报(教育科学版), 2020(5): 54-60.

3. 周俊. 高中教师情绪劳动策略及影响因素的实证研究[J]. 中国教师, 2020(7): 36-38.

4. 王海雯, 张淑华. 情绪劳动策略与工作满意度关系的元分析[J]. 心理科学进展, 2018, 26(4): 696-709.

5. 于洋, 张静楠. 我国教师情感劳动研究的逻辑理路与发展向度[J]. 教师教育学报, 2024, 11(3): 19-26.

6. [美] 阿莉·R·霍克希尔德著；成伯清等译. 心灵的整饰：人类情感的商业化[M]. 上海：上海三联书店，

2020.