企业员工流动调控与薪酬管理策略

摘要：企业薪酬管理策略的制定与员工流动有着密切的联系，探究有效的薪酬管理策略，以调控员工流动。因此，本文通过研究优化薪酬策略提升员工流动调控效果，为现代企业提出有关薪酬管理策略的一些建议。

关键词：薪酬管理；员工流动；影响因素

1有效吸引员工流入的薪酬管理策略

1.1薪酬水平策略吸引员工流入

如果企业规模不小，支付能力强，利润回馈较快时，会实施领先型薪酬管理策略，在劳动力市场中高薪还是很具有优势的，这种策略可以提高吸引外部人员的能力，为企业吸引大批求职者，同时可以提高甄选标准，提升所要招聘的员工的质量，进而筛选掉一批能力不足的人。

企业与前者差距较大时则可以采取混合型薪酬水平策略，根据岗位特点的不同实施差异化的薪酬水平策略：核心职位更适合应用领先型薪酬管理策略，其他普通职位则应用跟随型或拖后型的薪酬管理政策[1]。这样的薪酬管理策略是较为公平公正的，这并不是对多劳多得的否定，而是对术业有专攻的肯定。企业内部存在不同的薪酬制定标准也是可以的，存在一定的差距反而可能促进企业发展，可以挖掘外部的稀缺人才，还能够有效管制公司的薪酬消耗。

1.2薪酬组合策略吸引员工流入

依据职位性质特点的差异性，企业所处的发展阶段等进行岗位评估后制定不同的薪酬组合，要定期的更新总薪酬中基本薪酬和浮动薪酬的比例。例如对企业高管，浮动薪酬要占比高一些，强调效率，增加一些福利待遇。

此外，进行薪酬要素的优化，前文提到总薪酬各部分要素不宜过多，在基本薪酬，浮动薪酬，间接薪酬这三个部分的要素要掌握好一个度。基本薪酬有两至三个即可，浮动薪酬和间接薪酬可以依据企业自身实际情况进行增加。要素可以包括员工个人能力，技能要求，对公司贡献等等，也可以根据不同职位特征进行微调。这样的优化可以吸引劳动力的注意，合理的组合也表现出了公允的思想，能够提升劳动力对企业好感度，进而流入公司。

2合理控制员工流出的薪酬管理策略

2.1薪酬结构策略调控员工流出

混合型薪酬结构策略更有助于调控员工流出的问题。在制定薪酬结构的时候，企业必须要实施市场调查研究，弄清楚与自身企业业务相似的其他企业和标杆企业的薪酬结构是怎样的，接着依照本企业的实际境况，实施职位分析，增强企业的市场话语权的同时，保持内部的一致性，使得横向一致性与纵向一致性相统一。员工在拿到实际所获薪酬后，是会进行比较与衡量的，只有企业制定出了合适的薪酬结构策略才可以保留住有价值的员工。企业要正确认识关键核心员工，对于这些人员要实施高弹性薪酬模式，增加薪酬等级与幅度，且在不同层级内有所重叠，注重激励与留住员工；对于普通员工给予高稳定薪酬模式，减少薪酬等级，缩减差距。要关注员工的需求对薪酬结构策略进行灵活有针对性的调整，针对刚入职的员工就要强调本职工作的完成度，分配岗前培训，职业生涯规划指点等，为新员工搭建未来晋升通道，提高知识与技能水平，建立员工良好的忠诚度，注重提供福利的待遇；针对在公司干了很多年的中年员工对于薪酬已经不太敏感了，就要注重间接薪酬，例如让这些员工加入到公司的一些决策中，旅游，充分放权等等；针对高级管理人员，以及核心员工要注重间接薪酬和浮动薪酬的提高，注意情感的维系，很多有能力的人会频繁跳槽的原因也是因为这样的人才仅仅靠物质是无法留住的，只有建立了员工与企业的情感桥梁才可以挽留人才，合理调控流动，此外要关注其对公司的贡献，做出的重大决策对公司的影响等等。

2.2薪酬激励策略调控员工流出

实施物质激励和精神激励并存的形式。经济性报酬方面，在设置激励机制的时候要考虑发放奖金的数量与次数的关系、支付方式的差别、附加的福利以及调整激励薪酬的时段等等。发放奖金的数量最好与次数成反比，这样不会让员工过度期待，也不会过度失望，频繁发放少额的奖金可以让员工更容易满足，激发积极性，完成有效的鼓励。

在非经济性报酬方面，员工流动往往是因为不满意企业给的待遇，或个人职业生涯发展受阻等原因。例如在公司内部晋升通道上，可以减少组织层级划分，增加每级的人才加成。像保险公司将组织结构设为四级—总监，经理，主任和业务员。每一层级又分为资深，高级和普通。这看似层级很少，但却不容易出现顶棚效应，想从业务员做到主任，就要从普通业务员做到高级业务员再做到资深业务员才能成为主任，而且是普通主任，想要晋升还要继续工作下去。每一层级加成的这三个称呼就足以调动员工努力工作的积极性了，也能够更好的留住核心人员，减少优秀人员的流动率。

同时要注意激励也要适时调整，大多数流动的员工是三十多岁以下的人，这些人比较在意获得的薪酬的高低，好胜心强，更急于证实自身才能，但凭借进入职场的阅历来讲，还远远达不到他们想要的；工作更偏向简单而且琐碎，很难满足自我实现；对于自身的未来发展都很迷茫，因此不断地跳槽离职，其实企业要抓住他们的这些薄弱点，适当激励，“在初入职的岗前培训，不应单是工作知识学习，同时应该对企业流程，晋升制度等做具体指导。让员工从正规渠道了解，形成初期职业规划，与公司目标共同前进。而中层管理者，具有一定的资历和社会地位、薪资敏感度较前者低。加薪外更注重个人成就感的持续满足，例如给予他们一定的决策权外，还要有可持续的升职空间”[2]。

制定合理的薪酬激励策略要做到优化薪酬结构与实施岗位评估，尽可能地让薪酬结构丰富且合理，与企业战略目标适配的同时，还要注重每个员工的利益，多方条件的满足会使得企业管理更有效。岗位评估是保障薪酬激励机制应用价值发挥的又一要点，通过对企业内部各岗位价值进行专业评断，可以提升各个岗位薪酬设计的合理性，确保更充分维护员工的利益，企业还可以动员员工，增加一些新的合理的，如个人能力，对企业贡献，技能需求等评估要素。

结论

薪酬管理策略与员工流动是彼此相关联的关系，薪酬管理策略影响了员工的流入与流出，员工的流动又有助于更新和完善薪酬管理策略的制定。企业可以通过以上薪酬管理策略并结合本企业实际的发展有选择的进行调整，规划属于企业独有的薪酬管理策略方案蓝图，招聘更多人才，稳定核心员工，推进企业在市场领域内不断前进发展。

参考文献

[1] 叶玲玲.企业薪酬管理问题和对策研究——以A公司为例[J].商场现代化，2020（23）：69-71.

[2] 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014：01-15.

姓名：李雨思，性别：女，民族：汉，籍贯：浙江，出生年月：1989年 2月24日，学历：本科，职称：经济师。主要研究方向或者从事工作：人事管理