人格测试在人才选拔中的应用综述

摘要：人才甄选是人力资源开发关键的一部分，是通过科学有效的手段选出最适合该岗位的人才。由于每个人受多种因素影响形成不同的性格气质，且性格与能力密切相关，不同的人格特征适合与不同的职业。因此在人力资源管理中，根据人格测试对不同性格的人安排适合的工作，能使其发挥个人所长的同时提高公司绩效。正确使用人格测试，使人格测试本土化，对于科学选拔人员具有重要意义。

关键词：大五人格、MBTI、16PF、人才选拔

1概述

人格测试作为人才测评的重要的一个方面，一是能够帮助企业招聘和选拔适合的人才，分析工作类型，评判被测者是否适合招聘岗位，为企业选拔、招聘人才提供科学客观的依据，可帮助企业后续培训和反复招聘的成本；二是可节约求职者求职时间，帮助求职者对自己有更加全面深入的认识，能够自我了解，从而达到完善自我和自我提升，提高求职质量。通过笔试、面试能够了解到个体知识层面的东西，但是人的性格是难以通过笔试、面试全面的测出来，因此专业的、科学的人格测试显得尤为重要。本文将从大五人格、MBTI人格测试、16PF三个人格测试入手，浅谈人格测试在人才测评中的应用。

1.1大五人格理论在人才选拔中的应用

“大五”人格模型包含五个因素，即神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。大五人格因素模型通过对人格的可靠性测量，在人才测评的工作中可将自信外向、有冒险精神、善言辞的员工安排到可以影响他人的工作中，比如管理者、公关人员，销售人员等；将内心沉稳、细致、有责任心、严谨的人员安排到需要耐心、信心、有毅力的工作岗位上，比如秘书、会计等。总之，可以根据大五人格五大维度的得分情况，大致找出其合适的工作岗位，不至于有较大的偏差。同时，要考虑到不同的人格特质对团队绩效的影响。高公正性的员工具有高组织性和公正性，可有效预测团队绩效；高宜人性的个体能与他人相处良好，起到团队润滑剂的作用，能够促进团队的合作；高开放性的个体则能更好的完成需要创新性高的工作，更具有冒险精神，是团队的创造性的主力。高外向性的员工是良好的合作者，能够与他人有更多的交往，可提高团队的凝聚力。高神经质的个体则常常感受到焦虑、烦躁等不良情绪，易感受到挫折、压力等，因此高神经质的个体则会增加团队的负能量，对团队的合作及拼搏精神造成一定的破坏。

1.2 MBTI人格测试在人才选拔中的应用

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是一种基于荣格（Carl Jung）心理类型理论的人格测评工具，由凯瑟琳·布里格斯（Katherine Briggs）和伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Myers）于20世纪40年代开发。它将人格分为4个维度，组合形成16种性格类型，旨在帮助个体理解行为偏好和认知模式。MBTI人格测试自问世以来，在各个领域中有广泛的应用，在人力资源管理方面，可利用其进行职业测评、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面因此，在人格测评中加入人格测试可更加精准匹配人才。 凯尔西气质类型的划分为以下四种，NT代表理性主义者（INTJ、INTP、ENTJ、ENTP）。以实用主义为内核，追求系统化技术创新，擅长通过逻辑推演构建高效解决方案。NF代表理想主义者（INFJ、INFP、ENFJ、ENFP）聚焦于人家价值，致力于关系优化与精神成长，通过情感联结推动社会意识变革。SP代表艺术创造者（ISTP、ISFP、 ESTP、 ESFP），擅长灵活调整策略，其突破常规的实践智慧常常带来创造性突破。SJ代表秩序护卫者 （ISTJ、ISFJ、ESTJ 、ESFJ）擅长于资源的筹措与流程管控，能够维持系统稳定运转，是社会基础功能的保障性力量。

1.3 16PF人格测试在人才选拔中的应用

16种人格指的分别是乐群性、聪慧性、（情绪）稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、隐秘性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关性极小，每一种因素的测量都能使被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对其十六种不同因素的组合作出综合性了解，从而全面评价其人格。16PF在人力资源管理中可以用于人才选拔、人员安置和员工培训等方面的工作。16PF在人才选拔和安置中的应用主要是利用其比较完整的人格测评功能帮助企业挑选和安置适合某个行业、岗位的人员。应用的主要思路是将个体或者团体的测验结果和相应的标准进行对照或比较，筛选出在招聘中人格各个方面达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘者，并把他们安置到合适的岗位上，而建立与行业、职业、甚至岗位相适应的16PF人格特质模型是关键所在。

2讨论

企业在实施科学的人力资源管理的过程中必须重视并运用人格测验，使得不同的人格特质的员工归属到适合自己人格特质的岗位。考虑到人格特质不仅会影响到个人绩效，也会对团队绩效产生深刻的影响，企业更应该运用人格测试使企业人适其才，才尽其用，充分挖掘员工的潜力，从而更好的实现组织目标，提高个人绩效和团队绩效，同时使得员工满意度和效能感得到有效提升，使得找出人才且留住人才。

但是，人格测试在企业招聘中的问题也不容忽视。一是在应用人格测试时不可过分依赖系统的测评结果，如果缺乏与面试者的沟通交流或者其他人才选拔测评技术的辅助，结果可能不会精确。二是，人格测试多为从国外引进，因存在较大的东西方文化差异，在问卷的修订和解释上仍存在一定的问题，因此在使用上要结合东西方文化差异综合进行考虑。三是要对职业和组织有较为深刻的认识才能发挥人格测试的作用。因此首先要进行工作分析及把握组织内部工作特点；四是不可忽视个人人格特征对群体绩效的影响，要合理搭配团队成员之间的性格，团队中既要有雷厉风行的也要有谨慎细心的，合理搭配才能更好的发挥团队的作用。

总之，人才的选拔对企业发展有至关重要的作用，人格测试能够更好的帮助企业达到科学选拔人才的效果，在企业的选拔人才的过程中，要根据具体情况，采用人格测试与其他测评方式相结合的模式，建立科学、系统、完善的人才选拔体系。

作者简介：郑添（1998—），女，汉族，山西临汾，硕士研究生在读，闽南师范大学，研究方向：发展与教育心理学。