企业薪酬改革的方法研究

近年来，随着市场经济的不断发展和企业竞争压力的加剧，传统薪酬体系在激励员工、提升绩效方面的弊端日益凸显，许多企业长期沿用的薪酬模式结构单一、缺乏差异化，无法体现岗位价值与员工贡献的差别，导致员工积极性不足，组织效率低下，同时随着国家劳动用工政策的不断完善，企业在薪酬管理上面临新的挑战，在这种背景下，企业纷纷探索薪酬改革，通过绩效挂钩、岗位价值评估和结构优化，增强薪酬制度的激励作用，改善内部管理，提升核心竞争力，实现人力资源与企业战略的深度匹配，推动企业的可持续发展。

一、企业薪酬改革的概述

企业薪酬改革是指企业在原有薪酬体系基础上，结合内部经营管理实际与外部环境变化，对薪酬结构、分配方式、激励机制进行系统优化的过程，其核心在于通过科学合理的薪酬制度设计，实现“以岗定薪、以绩定酬、以能取酬”，从而兼顾公平性，传统的薪酬体系往往存在岗位划分模糊、薪酬分配平均化、绩效考核形式化等问题，难以调动员工积极性，甚至影响企业长远发展[1]。环卫企业薪酬改革，是指环卫服务单位在新时期公共服务需求、企业发展压力的双重背景下，通过优化薪酬结构、调整收入分配方式、建立绩效考核与激励机制，实现员工收入与工作绩效、劳动强度、服务质量等因素的动态挂钩，其核心在于打破单一的固定工资模式，增加与绩效相关的浮动部分，使一线环卫工人的辛勤付出能够得到更加公平合理的体现，同时改革还强调岗位差异化，推动高技能员工与管理人才的收入提升，激发队伍活力，通过薪酬改革，不仅能提高环卫工人的劳动积极性，还能提升企业整体运行效率，进而实现社会效益与经济效益的统一。

二、企业薪酬存在的问题

（一）薪酬结构单一

在环卫企业的薪酬体系中，“薪酬结构单一”的问题普遍存在，其最显著的表现就是过度依赖固定工资，缺乏有效的差异化设计，在这种体系下，大部分员工的收入主要由基本工资构成，而绩效工资、津贴补助、股权激励等所占比重极低，甚至长期未被纳入考量，这导致薪酬与员工的实际工作业绩、能力差距无法形成有效挂钩，出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面，逐渐削弱员工的工作积极性。环卫企业往往忽视岗位价值的差别，不同岗位、相同岗位但劳动强度、责任大小差异明显的员工，却获得近乎一致的报酬，使得“多劳不多得、优绩不优酬”的矛盾愈发突出，打击了核心员工、高绩效员工的工作热情，久而久之也会造成整体效率下降[2]。薪酬结构单一还表现为缺乏灵活性，无法适应环卫企业发展需求，无法满足员工日益多元的价值诉求，比如环卫企业虽然设有少量绩效奖金，但分配方式单一、标准僵化，考核流于形式，最终导致奖金成为“固定工资的补充”，丧失了其应有的激励功能，同时环卫企业在薪酬设计中往往忽略长远激励因素，如年功工资比例过高，无法满足年轻员工对职业发展和自我实现的期待，也难以留住具备专业技能的人才。

（二）岗位价值模糊

在环卫企业薪酬管理中，“岗位价值模糊”是一个较为突出的问题，其主要表现为岗位职责界定不清、岗位等级划分不科学，环卫企业在制定薪酬体系时，往往缺乏系统的岗位分析，导致岗位责任、工作内容、价值贡献没有形成清晰的标准，结果是同一岗位的员工可能从事着完全不同的工作任务，但却领取相同的薪酬，这种状况在一线作业型岗位尤为明显，一些员工负责的区域范围广、任务量大，劳动强度高，而另一些员工的工作相对轻松，却享受相同的薪酬待遇，造成薪酬分配与实际劳动价值严重脱节，长期如此导致员工容易产生心理上的不平衡感，影响团队凝聚力，管理岗位之间的价值模糊也很常见，不同层级的管理人员在权责边界不明的情况下，可能出现薪酬差距过小或差距过大的现象，进一步加剧了内部的不公平感[3]。岗位价值模糊还表现在岗位评估标准缺乏合理性，环卫企业在进行岗位价值考量时，往往将一些与实际工作表现关系不大的因素作为主要依据，例如过度强调工龄、学历等“静态要素”，而忽视员工的实际绩效贡献对企业战略目标的支撑作用，部分资历较深但绩效一般的员工，获得比核心岗位骨干更高的薪酬，而那些承担关键任务、具备核心能力的员工却难以得到应有的认可，这不仅削弱了薪酬的激励功能，还容易引发人才流失，同时岗位价值模糊使环卫企业在人力资源配置上缺乏科学依据，员工难以清晰看到职业发展的路径，造成整体人力资源管理的低效，最终影响企业的长远发展。

（三）绩效考核流于形式

在企业的薪酬管理实践中，“绩效考核流于形式”是较为普遍的现象，其最直观的表现就是考核制度缺乏科学性，许多企业虽然表面上建立了绩效考核体系，但实际操作中流于表面，往往只在年终进行一次总结式的考核，过程简单、指标笼统，无法真实反映员工的日常工作表现，部分管理人员在考核时依赖主观印象，对员工的评价缺乏客观数据和量化标准，导致考核结果带有较强的随意性。有的员工因为与上级关系较好便获得较高评分，而真正业绩突出的员工却未能得到应有的认可，这不仅让考核失去了激励作用，还在员工之间造成强烈的不公平感，削弱了绩效考核的权威性，同时一些企业在绩效考核中只关注考核结果，而忽视过程管理，员工无法通过考核发现自身的优势与不足，考核沦为单纯的薪酬分配工具，而非员工成长与组织优化的手段[4]。绩效考核流于形式还表现在考核内容、指标体系的不合理性，一些企业在设计绩效指标时过于单一，过分强调产量、销售额等短期量化指标，而忽略了团队协作、创新能力、客户满意度等长期发展，员工为完成指标而片面追求速度，甚至出现敷衍了事的情况，损害了企业的整体利益，由于考核周期过长，考核结果滞后，员工很难在日常工作中感受到绩效管理的导向作用，导致考核与实际工作脱节。一些企业缺乏完善的考核沟通机制，管理者在考核结束后未能与员工进行有效交流，导致员工对考核结果一知半解，既不了解评分依据，也不清楚如何改进，这种缺乏透明度的考核模式，最终使绩效考核失去了提升绩效，沦为形式化的管理环节，既浪费了企业资源，也打击了员工的积极性。

三、企业薪酬改革的方法

（一）优化薪酬结构

在薪酬结构设计中，环卫企业应逐步提高绩效薪酬的比重，减少固定薪酬在整体薪酬中的过度占比，环卫企业可以根据岗位特点，设定明确的绩效考核指标，将员工的实际工作成果与绩效薪酬挂钩，对于生产岗位，可依据工作量、完成质量、安全规范等维度设定绩效系数；对于管理岗位，则可通过团队目标完成情况、流程优化程度、部门协作效率进行量化考核，绩效薪酬的发放应保持周期性，避免过度依赖年终发放，逐步推行月度、季度发放机制，以增强薪酬结构的动态调整能力，同时环卫企业可设置分层级的绩效系数，体现岗位差异，保证绩效薪酬能够在不同岗位之间形成合理区分，从而实现薪酬结构的优化。在原有的基本工资与绩效工资框架下，环卫企业可适度引入多元化薪酬要素，形成固定工资、绩效奖金、专项奖励、长期激励相结合的复合薪酬结构，专项奖励可包括创新奖励、项目奖金、安全生产奖等，以针对性地激励特定行为和成果；长期激励可通过年功薪酬、岗位津贴或股权激励等方式建立，保持薪酬体系的稳定性。在实施过程中，环卫企业应通过岗位价值评估确定各薪酬要素在整体结构中的比重，使其符合岗位责任，同时环卫企业需建立透明的分配规则，保证多元化要素在不同岗位、不同层级员工中得到合理体现，避免因单一化薪酬模式而削弱薪酬体系的科学性，优化后的薪酬结构能够更好地反映岗位差异，实现结构化管理目标。

（二）明确岗位价值

环卫企业应对所有岗位进行系统化的岗位分析，明确各岗位的职责范围、工作任务、任职条件、责任权重，具体可通过岗位说明书的编制来完成，内容涵盖岗位名称、岗位目标、主要工作内容、所需技能与知识要求、责任权限等要素，环卫企业在推进过程中，可以通过问卷调查、访谈、现场观察等方式，收集岗位的第一手资料，确保信息真实准确。为了保持岗位分析的时效性，环卫企业应建立动态更新机制，每隔一段时间调整后，对岗位说明书进行修订，以反映岗位实际变化情况，同时岗位分析应做到全面覆盖，从一线作业岗位到中高层管理岗位，都需要进行细致梳理，为后续岗位价值评估奠定基础。在完成岗位分析的基础上，环卫企业应建立科学合理的岗位价值评估体系，将岗位责任大小、工作强度、技能要求、知识水平、对环卫企业战略的支撑度等要素纳入评估指标，环卫企业可以采用评分法、因素比较法或要素计点法等方法，对岗位进行量化评价。为确保公正性，环卫企业可设立专门的岗位评估小组，由人力资源部门牵头，结合业务部门意见，形成多角度的评估结果。

（三）完善绩效考核

在完善绩效考核时，环卫企业应构建科学合理的指标体系，确保其能够覆盖岗位的核心职责，具体可按照不同岗位特点设计差异化的指标，如生产岗位以产量、质量、安全为核心，销售岗位以业绩、客户满意度为主，管理岗位则以团队建设、流程优化、目标达成率为重点，指标设置应遵循可衡量性、可操作性和可追踪性，避免过于笼统的描述。为保证指标体系的有效性，环卫企业可结合平衡计分卡方法，将财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度融入其中，确保考核内容既反映短期工作成果，也体现长期发展需求，同时指标体系需根据企业战略、外部环境的变化进行定期修订，以保持其科学性。在绩效考核的实施过程中，环卫企业应注重流程的规范化，建立明确的考核周期、考核程序、责任分工，考核周期可采用月度、季度方式，以增强过程管理的连续性，在流程设计上应包含绩效目标设定、过程跟踪、结果评价、绩效反馈四个环节，确保考核全程可控，目标设定环节由管理者与员工双向沟通，保证目标的合理性与可实现性；过程跟踪可利用信息化手段记录工作进展，减少人为偏差；结果评价应通过量化数据、多方评价相结合的方式，提升结果的客观性；在反馈环节，管理者需与员工进行面对面沟通，明确考核依据与改进方向，同时环卫企业应建立绩效档案管理制度，对考核结果进行系统保存，为后续薪酬分配、晋升评定及人才培养提供基础资料。

四、结语

企业薪酬改革是提升组织管理水平、优化人力资源配置的必然选择，在改革过程中，必须立足于薪酬结构优化、岗位价值明确、绩效考核完善三个核心方向，逐步形成科学、规范、透明的薪酬体系，唯有如此，才能在保证制度公平性的同时增强薪酬体系的灵活性，从而为企业的发展战略提供坚实的人力资源保障，推动企业稳健而长远的发展。

参考文献：

[1] 吴磊. 国有企业薪酬制度改革现状问题及对策研究[J]. 中国科技投资,2024(3):47-49.

[2] 王家钗.大中型国有企业薪酬管理体系优化改革探讨[J].市场周刊, 2024,37(36):171-174.

[3] 徐铁.混合所有制改革背景下企业薪酬体系优化模式研究——以 K 企业为例[J].管理科学与研究（中英文版）, 2024, 13(2):134-138.

[4]汪申.企业绩效薪酬激励体系改革与完善研究[J].中国科技投资, 2023(33).

李崇财，性别男，生日 1988 年 10 月 10 日、籍贯福建省县、学历本科、就职单位、人力资源中级经济师，主要研究方向人力资源管理薪酬与绩效管理。