价值认同与情感赋能：乡村振兴背景下乡村教师内生性动力的激发路径研究

一、引言

（一）研究背景与意义

党的十九大报告首次提出实施乡村振兴战略，高度重视农村义务教育，推动城乡教育一体化发展。教育均衡是乡村振兴的重要基础，而乡村学校是实现这一目标的关键载体。当前，不少乡村学校面临师资结构性短缺、优秀人才流失、职业倦怠普遍等现实困境，严重制约教育质量提升，与乡村振兴要求存在显著差距。因此，探索稳定和激发乡村教师队伍活力的有效途径，使其“留得住、教得好”，成为一项紧迫课题。本研究基于潼南区上和乡村学校的内部管理实践，旨在探寻激发教师内生动力的可行路径，为缓解乡村教育人力资源困境提供微观案例与实践参考，助力教育均衡和乡村振兴。

（二）文献综述与述评

现有教师管理研究多聚焦宏观政策（如特岗计划、乡村教师支持计划）和外部激励手段（如薪酬、职称），为改善教师待遇提供了重要依据，但仍存在一定局限：多数采用“自上而下”视角，偏重制度设计，忽视教师内在心理需求和主体性；管理策略同质化明显，缺乏对乡村教育特殊性的深入回应。尽管近期有研究开始关注教师共同体、组织文化等软性因素，但系统性仍显不足，尤其将“价值认同”与“情感赋能”有机结合，在乡村语境中探讨其对“内生性动力”催化作用的研究较为缺乏。本研究聚焦这一薄弱领域，旨在弥补现有文献对教师精神世界关注不足的缺陷，推动从“外部管理”到“内部激发”的范式转变。

（三）核心概念界定

本研究核心概念包括：第一，价值认同，指乡村教师对职业社会价值、育人使命及自身工作意义的深入理解、积极认可和情感接纳，是一种稳定的内在价值判断，为教师提供持续精神动力；第二，情感赋能，源自管理学赋能理论，本研究指学校通过构建信任、关怀、支持的组织氛围和人际关系，关注教师情感需求，帮助解决实际困难，从而提升其归属感、安全感和自主性，获得积极情感资源；第三，内生性动力，即内部动机，指因对活动本身感兴趣或满足自主、胜任与归属需求而自发产生的驱动力量，在本研究中体现为教师乐于从教、积极进取、主动追求专业发展的自觉行为。

（四）研究思路与方法

研究按“问题—理论—实践—反思”的逻辑展开：首先分析乡村教师动力不足的现状与成因；其次构建以“价值认同”和“情感赋能”驱动“内生性动力”的理论框架；再次结合潼南区上和初级中学校管理实践进行应用与修正；最后总结有效路径并反思推广价值。方法上主要采用个案研究法，以笔者任职学校为研究场域，通过观察、访谈和实物分析收集一手资料，确保真实深入；同时运用行动研究法，以管理者与研究者双重身份，通过“计划—行动—观察—反思”的循环过程，在实践中介入和研究，实现优化实践和理论构建的双重目标。

二、现状与问题：乡村教师动力缺失的深层剖析

（一）外部环境挑战：资源匮乏、社会认同感低、发展通道狭窄乡村教师面临的外部环境制约十分突出。首先，资源匮乏是普遍现象。以潼南区上和初级中学和部分乡镇学校为例，除基本教材外，现代化教学设备、专业图书及数字化资源严重不足。2023 年一项针对区内 5 所中学的调研显示，逾 70% 的教师反映缺乏适配学科教学的多媒体课件及实验器材，往往需自行搜寻或制作教具，无形中加重了工作负担。其次，社会认同感整体偏低。不少教师坦言，在亲朋聚会或社交场合，其职业常被与“城市教师”比较，甚至被贴上“条件差、水平低”的标签，社会尊重度不足，致使其职业自豪感受损。再者，专业发展通道狭窄。潼南区乡村学校中高级职称比例显著低于城区，且培训多集中于通识内容，缺乏个性化、进阶性支持。一名任教25 年的教师表示：“参与区级培训多次，但内容重复率高，与实际教学需求脱节，看不到清晰的成长路径。”这些外部因素交织，持续消解着教师的工作热情。

（二）内部心理困境：职业价值迷茫、情感归属缺失、专业发展孤独

除外部挑战外，乡村教师内部心理困境同样显著。职业价值迷茫尤为常见。部分教师，尤其是青年教师，在面对学生基础薄弱、家庭教育缺失等现实时，易产生“努力是否值得”的困惑。例如，学校一位班主任提到，尽管倾力帮扶，但多名学生因父母外出务工、学业支持不足而辍学，使其陷入深深的无力感。情感归属缺失是另一关键问题。许多教师非上和镇本地人，生活在学校宿舍，社交圈狭窄，缺乏社区融入感与情感支持。调研中，超半数教师表示“下班后不知该去哪，与同事交流也多限于工作”，孤独感明显。此外，专业发展上的孤独感突出。由于同学科教师数量少，校内缺乏高水平的专业引领与合作文化，教师往往“独自摸索”。一位教授物理的老师感慨：“全校就我一个专业教师，想讨论教学设计都找不到人，只能靠晚上翻看公众号文章自学。”这种心理层面的迷茫、孤独与归属缺失，从内部侵蚀着教师的坚持与动力。

三、理念与重构：从“ 外部管理” 到“ 内部激发” 的范式转型

以教育组织行为学中的“意义建构理论”与教师动机的“期望 -价值理论”为基础，强调通过意义重构与价值唤醒，实现个体行为与宏观使命的内在一致。

（一）“价值认同”引领作用：将个人价值与乡村振兴、国家使命相连接

传统管理范式过度依赖制度约束与物质激励，难以触及乡村教师职业行为的深层动因。本研究提出，管理的核心转型在于重塑“价值认同”，引导教师将日常工作与更宏大的乡村振兴和国家使命相联结。具体而言，我们通过组织“乡村教育使命”主题研讨、挖掘本地优秀教师扎根乡村、改变学生命运的真实案例，并鼓励教师参与地方文化传承与社区建设活动，使其真切感受到自身工作不仅是传授知识，更是阻断贫困代际传递、培育乡村未来振兴主体的关键力量。这种从“职业”到“志业”的认知升华，能够激发教师崇高的使命感和责任感，从而为持续投入教育工作提供坚实的精神支撑。

（二）“情感赋能”支持作用：构建信任、尊重、关怀的组织文化

“情感赋能”是支撑价值认同落地、激发内在动机的微观基础。

它要求管理者超越传统的科层关系，着力构建一种以信任、尊重与关怀为核心的组织文化。在实践中，我们推行“校长午餐会”、建立“教师家庭关怀档案”制度，及时了解并协助解决教师在工作与生活中遇到的实际困难，如子女入学、老人就医等。同时，通过设立非正式交流空间、庆祝教师个人重要时刻（如生日、入职纪念日）等方式，增强教师的组织归属感和情感安全感。这种充满人文关怀的支持性环境，能够有效缓解教师的职业孤独感，使其获得积极的情感体验，从而更愿意将个人情感与智慧投入到学校发展和学生成长中。

（三）二者与“内生性动力”的逻辑关系模型构建

“价值认同”与“情感赋能”并非孤立存在，而是共同作用于教师“内生性动力”的激发，三者构成一个清晰的逻辑闭环。基于我校实践，我们构建了如下理论模型：“价值认同”是引领方向的“导航系统”，它通过意义重构为教师提供“为何而教”的终极答案，是动力产生的源泉；“情感赋能”是提供持续能量的“支持系统”，它通过营造温暖、安全的组织氛围，满足教师的关系需求与归属需求，为动力的维持保驾护航。这两个系统相互促进、彼此强化：深刻的价值认同能增强教师对组织的情感依附，而积极的情感体验又会反过来巩固其对职业价值的信念。最终，这两个系统的协同作用，共同催化出教师乐于从教、积极创新、自我实现的“内生性动力”，实现从“要我干”到“我要干”的根本性转变。

四、路径与实践：“ 四维一体” 激发模式的探索

本模式的构建，深度融合教师激励理论、自我决定理论及人本管理理论的核心思想，以系统化路径实现教师队伍的内在驱动与持续发展。

（一）铸魂：强化价值引领

我校系统性开展“立德树人·扎根乡村”主题使命教育，将其作为年度培训的必修模块。具体实施“三个一”工程：每月组织一次“我的乡村教育故事”分享会，邀请本土从教30 年的优秀教师讲述坚守经历；每学期开展一轮“发现闪光的孩子”案例征集，形成《潼南乡村学子成长录》并组织研讨；每年举办“乡村振兴与我的责任”征文暨演讲比赛。这些活动使教师亲眼看到自身工作对改变学生命运、滋养乡土文化的真实价值，从“被动完成任务”转向“主动追寻意义”。2024 年参与教师达 100% ，问卷反馈显示， 91.5% 的教师表示“更清晰感受到自己工作的独特价值”。

（二）暖心：深化情感关怀

我们实施了名为“家校同心暖师心”的关怀计划。书记、校长牵头成立暖心小组，建立教师“关爱档案”，详细记录每位教师的生日、家庭状况、特殊困难。具体举措包括：在生日当天由校领导赠送手写贺卡和定制小礼物；每学期至少进行一次专项家访，2024 年累计走访教师家庭42 次，协调解决子女入学、配偶工作等实际困难16 项；设立“校长咖啡时间”，每周五下午校长在休闲角与教师进行非正式交流。这些举措显著增强了教师的归属感，教师满意度调查中“学校关怀”项得分提高 36% 。

（三） 赋能：支持专业成长

我们构建了“三维赋能”体系：一是成立“学科工作坊”，如语文“润心工作坊”、数学“思维工坊”，每周开展集体备课和课例研讨；二是创建“城乡教研共同体”，与潼南中学重点学校结对，每学期互派教师跟岗学习，2024 年共派出骨干教师18 人次，引入城区优质课例42 节；三是设立“教学创新孵化基金”，鼓励教师针对乡村学生特点开展微创新，如王老师开发的“田间数学”实践课获市级奖项。近年来，我校教师论文发表数量增长 50% ，区级优质课获奖从年 3 次增加到 11 次，专业自信明显提升。

（四）立制：完善激励保障

我们改革了评价与激励机制：一是实施“发展性评价”，将过程性表现（如家校沟通、学生进步、教研贡献）权重提高至 60% ；二是建立“乡村从教荣誉体系”，按服务年限授予“新苗奖”（10 年）、“砥柱奖”（20 年）和“耕耘奖”（30 年），并举行隆重颁奖仪式；三是优化绩效分配，班主任津贴提高 50% ，增设一线教师专项绩效，2024年一线教师年均收入较行政岗高 18% 。这些制度变革使教师感受到了公平与认可，2024 年度职称申报人数增加 40% ，主动申请担任班主任的比例从 55% 上升至 82% 。

五、成效与反思

（一）实践成效分析

自实施“四维一体”激发模式以来，我校教师队伍与教育生态发生显著向好变化。一是教师精神面貌焕然一新：2024 年度教师职业满意度测评得分达 91.5，较 2023 年提升 22.3 个百分点；自愿申请担任班主任的比例从 55% 增至 82% 。二是教学质量稳步提升：2024 年学生期末统考平均及格率达 88.7% ，较 2023 年提高 11.2 个百分点；优质课区级获奖从年均 3 项增至 11 项，教师论文区级以上发表或获奖数量增长50% 。三是学生反馈积极向好：2024 学年学生问卷调查显示， 92% 的学生认为“老师更关心我们了”， 85% 的学生表示“上课更有趣了”。这些数据表明，通过价值引领、情感关怀、专业赋能和制度保障的综合作用，教师内生动力得到有效激发，并直接转化为育人实效的提升。

（二）反思与展望

本研究探索的模式虽取得一定成效，但仍存在局限性：其一，该模式对学校管理者的理念转变、情感投入和领导力要求较高，在缺乏类似支持的学校中推广可能面临挑战；其二，部分长效措施（如城乡教研共同体）受经费和地域限制，可持续性需进一步保障。未来，我们将从三方面深化实践：一是构建“数字教研共同体”，利用信息技术突破地域限制，扩大优质资源覆盖面；二是探索“教师成长积分制”，将过程性表现与职称评定、评优评先更紧密结合；三是推动“校村融合发展”，鼓励教师参与乡村社区建设，在更广阔空间中实现价值认同。最终，形成可复制、可适应的乡村教师队伍建设路径，为乡村振兴教育实践提供参考。

总之，本研究通过在乡村学校开展教育管理行动研究，构建并实践了“价值认同- 情感赋能- 内生动力”理论框架及相应的“四维一体”管理模式，证实了从外部管理向内部激发范式转型对解决乡村教师动力困境的有效性。研究结果显示，通过系统化的价值引领（如开展乡村教育使命讨论、树立本土名师榜样）、人性化的情感关怀（包括校长暖心工程、家庭走访等）、专业化的成长支持（构建校本研训共同体、搭建城乡交流平台）以及科学化的制度保障（改革评价制度、设立乡村从教荣誉体系），显著提升了教师的职业认同感和工作积极性。实践数据表明，实施该模式后，教师职业满意度提升 22.3 个百分点，学生学业成绩及格率提高 11.2 个百分点，优质课区级获奖数量显著增加。本研究的创新在于将管理学赋能理论与中国乡村教育实际相结合，采用行动研究法实现理论与实践的深度融合，提供了可量化、可操作的乡村教师激励方案。尽管存在个案研究的局限性，但为乡村振兴背景下激发教师内生动力提供了实践依据，未来可进一步探索数字化赋能与跨区域推广的可行性，以促进乡村教育高质量发展。

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