农村中小金融机构人事管理存在的问题与对策研究

一、引言

农村中小金融机构是农村金融体系的重要组成部分，在支持农村经济发展、服务“三农”中作用不可替代。随着金融市场开放程度提高和竞争加剧，其面临前所未有的挑战。人事作为机构发展的第一资源，管理水平直接决定核心竞争力。因此，深入研究其人事管理问题并提出可行对策，具有重要现实意义。

二、农村中小金融机构人事管理现状及问题

2.1 人事规划缺乏前瞻性

许多农村中小金融机构制定人事规划时，未充分结合自身战略目标和业务发展需求，对市场动态和行业趋势的分析预测不足，导致规划与长期发展战略脱节，无法为业务拓展和创新提供有效人才支持。在数字化转型加速的背景下，未能提前规划和储备金融科技人才，使得机构在金融科技应用和创新方面落后于竞争对手。部分机构过于关注业绩，忽视对员工思想动态和八小时外生活的关爱关心，甚至演变成“唯业绩论”，只要业绩好，工作作风和思想不重要，造成员工“幸福感”、“纪律意识”缺失。

2.2 人事结构不合理

农村中小金融机构人事结构不合理主要体现在：一是专业人才短缺，法务、风险管理、信息技术等领域专业人才匮乏，且多数机构扎根山区，地理条件限制导致招聘高素质人才困难，难以满足多元化发展需求；二是员工学历层次整体偏低，本科及以上学历占比少，高学历人才储备不足，制约创新和业务拓展能力；三是年龄结构不合理，部分机构员工年龄偏大，年轻员工占比少，缺乏活力和创新精神。

2.3 培训体系不完善

培训内容脱节与错位突出。制定培训方案时，常照搬大型机构通用课程或凭管理层主观判断设置内容，导致与一线需求割裂。如对乡镇网点信贷员，培训侧重复杂金融理论而非农户小额贷款风险评估等实操知识，员工“学用两张皮”；且数字金融普及下，老年客户手机操作指导、反电信诈骗话术等实战技能培训缺位，员工应对新型业务场景被动。

培训方式单一削弱学习效果。多数仍用“讲师台上讲、员工台下记”的传统模式，缺乏案例研讨、情景模拟等互动环节，“填鸭式”教学难以激发兴趣和培养解决实际问题的能力。

培训计划碎片化是体系性缺陷的集中体现。培训多为“头痛医头”的应急性质，如上级检查前突击合规培训、业务下滑时临时组织营销技巧课程，缺乏与员工职业发展路径匹配的系统规划，导致员工难以持续成长，机构应对市场变化缺乏人才储备支撑。

2.4 绩效考核不科学

绩效考核存在诸多问题：考核指标设置不合理，过于注重业务指标，忽视工作态度、团队合作等非业务指标，无法全面客观评价员工；考核过程缺乏透明度，标准不统一、分配平均主义，“干多干少都一样”，难以体现“多劳多得”，降低员工积极性和信任度；考核结果应用不充分，主要用于薪酬和奖金，在晋升、培训、职业规划等方面应用不足，无法发挥激励作用，业绩一般但在服务创新等方面突出的员工得不到培养，业绩落后者也难明确改进方向，形成“考核与发展两张皮”。

2.5 激励机制不健全

激励机制存在缺陷：一是薪酬体系不合理，薪酬与工作绩效和贡献不匹配，结构单一，缺乏灵活性和激励性，难以吸引和留住优秀人才；二是职业发展通道不畅，多数机构以“管理岗优先”，或仅有管理序列，专业序列晋升通道缺失，管理序列受任职年限和名额限制，形成“千军万马过独木桥”现象，部分机构虽设专业技术序列但薪酬激励不到位、名额少，晋升难度大，与青年员工“成长可预期性”矛盾突出；三是激励方式单一，除薪酬外，荣誉、晋升、培训等激励不完善，无法满足员工多样化需求，难以激发工作热情和创造力。

三、农村中小金融机构人事管理问题的影响

3.1 制约业务创新与发展

专业人才短缺和员工素质参差不齐，使农村中小金融机构面对复杂多变的金融市场时，缺乏创新和应变能力，难以推出符合市场需求的金融产品和服务，限制业务拓展和创新，影响市场竞争力和盈利能力。在金融科技迅速发展的当下，因缺乏金融科技人才，数字化转型进展缓慢，难以为客户提供便捷高效的金融服务，导致客户流失。

3.2 降低员工工作积极性与满意度

不合理的绩效考核、激励机制和思想工作的缺失，使员工工作付出与回报不成正比，也难以感受到单位的关心，积极性受挫，满意度降低。缺乏完善的职业发展机制，员工对自身职业发展迷茫，缺乏动力和热情，甚至出现消极怠工、离职等现象，影响机构正常运营和团队稳定性。一些优秀员工因无法获得公平待遇和良好职业发展机会，选择离开，加入其他大型或民营金融机构。

3.3 阻碍机构可持续发展

人事管理问题导致农村中小金融机构难以打造高素质、专业化人才队伍，无法为可持续发展提供坚实人才保障。在激烈市场竞争中，面临市场份额下降、盈利能力减弱、风险管控能力不足等困难和挑战，严重阻碍可持续发展。若不及时解决，机构将在市场竞争中逐渐失去优势，甚至面临被淘汰的风险。

四、优化农村中小金融机构人事管理的对策

4.1 制定科学的人事规划

农村中小金融机构应结合自身战略目标和业务发展需求，制定科学合理的人事规划。一是让规划与业务发展同频共振，成立专门调研小组，定期梳理核心业务人才缺口，如春耕时提前储备熟悉流程的客户经理，针对县域小微企业结算需求预判专项人才数量；同时紧盯行业趋势，关注数字人民币在农村推广节奏等，提前规划相关岗位人才储备。二是聚焦数字化转型人才短板精准发力，筛选有潜力员工，与金融科技公司合作开展定向培训，涵盖移动展业工具操作等实用技能，搭建复合型人才梯队。三是改革创新，加强思想教育，提升机构的政工工作与人事管理结合的工作效率和质量，定期对员工进行思想教育宣贯，如：举办职业道德培训、观看走访廉洁教育基地、定期家访谈心、加强考勤管理、转变工作作风等措施。从思想上帮助员工树立爱岗敬业、爱护单位的价值观，从制度上规范员工考勤管理，同时加强科学理论与先进技术的学习，彻底转变机构人员工作思想作风。四是制定人事三年规划，建立动态调整机制，根据市场变化和机构发展及时调整，确保与战略目标一致。

4.2 优化人事结构

优化招聘策略，鼓励社会招聘，打破地域局限，提高薪酬和激励标准吸引社会化专业人才。一是通过社会招聘、猎头招聘等多渠道引进法务、风险管理、信息技术等领域高端人才；二是加强与金融类高校合作，建立实习基地，组织校园招聘宣讲会，拓宽渠道网络优质人才；三是加大对员工提升学历层次和专业素质的奖励，鼓励参加在职学历教育和职业资格考试，对取得证书者给予奖励。优化年龄结构，合理招聘年轻员工注入活力，同时加强老员工培训和职业发展规划，根据个人特点安排在“营销岗、不良清收队”等岗位，发挥其人脉广、扎根当地的经验优势。

4.3 完善培训体系

根据员工岗位需求和职业发展规划，制定个性化培训计划，确保内容与实际工作结合，具有针对性和实用性。如对客户经理开展市场营销等培训，对风险管理人员开展风险管理等培训。创新培训方式，采用案例分析、模拟演练等多元化手段，增强互动性和实践性，利用线上平台提供学习资源，实行积分制考核，积分用于专业序列晋升等。建立健全培训体系，形成从新员工入职到管理层培训的完整链条，明确各阶段目标、内容等，确保系统性和连贯性。加强培训效果评估反馈，通过考试等方式了解情况，据此调整优化培训内容、方式和师资，提高质量。

4.4 建立科学的绩效考核体系

设计全面科学的考核指标体系，既关注存款规模等业务指标，也注重工作态度等非业务指标，根据不同岗位特点合理设置指标权重，全面客观反映员工表现。明确考核标准和流程，确保公正透明，加强对考核人员的培训，避免“平均主义”。将考核结果与薪酬、晋升、培训等紧密结合，发挥激励作用，对优秀员工表彰奖励，为其提供更多机会；对表现不佳者及时沟通辅导，仍无改进则予以处罚。

4.5 健全激励机制

设计合理激励体系，确保机构竞争力，吸引和留住优秀人才。

（1）物质激励：向“价值创造”倾斜，推行“青年创新积分制”，将青年职工业绩等创新行为量化为积分，可兑换培训资源等，提高晋升速度，提升获得感。

（2）精神激励：强化“成长仪式感”，设立“青年成长里程碑”荣誉体系，为入职 3年、5 年、10 年的青年授予荣誉证书，开设“成长故事专栏”，优先推荐参与行业论坛等，提升幸福感。

（3）成长激励：搭建“双轨发展”平台，推行“双通道”晋升机制，管理序列设一般干部-中层干部职级，专业序列设“初级—中级—高级—资深”职级，两者在薪酬、福利上差异化对标，提升获得感。

五、结论

人事管理是农村中小金融机构发展的核心要素，对提升市场竞争力和可持续发展能力至关重要。针对当前存在的规划、结构、培训、考核、激励等问题，提出了相应对策。通过科学规划、优化结构、完善培训、科学考核和健全激励机制等措施，能有效提升人事管理水平，激发员工积极性和创造力，为机构发展提供人才支持。未来，农村中小金融机构应重视人事管理，持续优化策略，适应市场变化和竞争挑战，实现可持续发展，为农村经济发展和乡村振兴贡献更大力量。

参考文献：

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[2] 罗锦安. 人力资源管理赋能企业经济效益的策略研究[J]. 现代商业研究,2024(11):125-127.