国有企业党工干部在职工权益保障中的桥梁作用与矛盾化解策略

国企改革进入纵深，市场压力、技术迭代与人员结构重塑同步推进，劳动关系的温度与张力并存。处于组织与员工交汇点的党工干部，既传递战略导向，又倾听一线呼声，是协调利益、凝聚情感的关键。当下数字化管理加快节奏，指标层层压实，若沟通失灵，微小失衡易放大为群体性不满。需把制度刚性、文化柔性与心理关怀编织成强韧的闭环，让政策落地有声、诉求上达有门。对党工干部而言，既要懂法规、会协商，更要善体察、能前瞻，于细微处化解波澜，在发展与稳定双重命题中持续书写新的答卷[1]。

一、国有企业党工干部在职工权益保障中的桥梁作用

（一）上情下达与下情上传

国有企业党工干部在职工权益保障中扮演着至关重要的角色，尤其在信息沟通方面。通过建立有效的上下沟通机制，党工干部能够将上级的政策、方针及时传达给广大职工，确保每一位员工都能了解企业的最新动态、政策变化以及相关权益保障措施。这种信息的传递不仅是单向的，党工干部同样需要倾听职工的声音，了解他们的需求和困惑。通过定期的座谈会、意见征集等形式，党工干部能够将职工的反馈和建议及时汇总，并向上级反馈，形成良性互动。这一双向沟通的机制，既有助于上级决策的科学性，也增强了职工对企业的认同感与归属感，从而提升了整体的工作积极性和凝聚力。

（二）组织保障与协商代言

国有企业党工干部在职工权益保障中，发挥着组织保障和协商代言的双重作用。首先，党工干部通过组织各类活动，增强职工对自身权益的认知，提升他们的维权意识。例如，定期举办知识讲座、培训班，帮助职工了解劳动法、社会保障法等相关法律法规，使他们在权益维护中更加有底气。其次，党工干部作为职工与企业管理层之间的桥梁，积极参与到集体协商中，代表职工发声，争取合法权益。在遇到权益受到侵害的情况下，党工干部能够迅速介入，协调各方利益，推动问题的解决。这种代言作用不仅保护了职工的基本权益，也为企业的和谐发展提供了保障，形成了企业与职工之间的良性互动关系。

（三）思想引导与人文关怀

国有企业党工干部在职工权益保障中，还承担着情感联结的责任。通过思想引导，党工干部能够帮助职工树立正确的价值观和人生观，增强集体主义精神和团队意识。在日常工作中，党工干部应关注职工的心理需求，及时了解他们的情绪变化，给予必要的关怀与支持。人文关怀不仅体现在工作环境的改善上，更在于对职工生活的关心。例如，定期开展心理疏导、家庭关怀等活动，帮助职工缓解压力，提升生活质量。这种情感上的联结，能够增强职工对企业的认同感和归属感，进而形成和谐的劳动关系，为企业的可持续发展奠定良好的基础。通过这种情感纽带，党工干部不仅在职工权益保障中发挥桥梁作用，也在企业文化建设中起到了积极的推动作用[2]。

二、国有企业党工干部在职工权益保障中的矛盾化解策略

（一）建立预警机制与畅通诉求渠道

矛盾如果能够在萌芽期被捕捉，往往无需付出高昂成本便可化解。党工干部要把“源头预防”摆在首位，关键在于两点：一是信息前移，二是通道畅通。信息前移需要构建覆盖车间、班组的网格化观察网络，班组长、工会小组长、青年骨干都被纳入“情绪哨兵”。哨兵每日记录生产节奏、加班时段、工资考勤等情况，一旦发现心态波动或议论集中，即向党群部门直报。通道畅通则要摒弃繁琐流程，推行“诉求一口受理”。线上依托企业内部平台设立匿名反映窗口，线下固定“干部值班日”，干部坐到生产现场，面对面听诉求。凡是涉及工资、福利、晋升、劳动安全的意见，做到当日编号、三日回复，对无法立即处理的，由党工干部牵头建立专项工作单，与人力、安全、财务等部门同步跟进。通过将信息触角前置、将反馈渠道下沉，风险能够在积累成集体情绪前被识别，干部也在与职工的频繁互动中消除了“遥远感”，为后续调解奠定信任基础。

（二）依法依规与柔性协商并举

矛盾一旦显性化，仅靠规章条文难免显得生硬，党工干部必须在依法依规的框架里注入协商温度。调解流程可概括为“厘清事实—确定边界—柔性谈判”三步。厘清事实要求干部拿出“工匠式”态度，对加班记录、合同条款、安全日志逐项核对，确保评判基准客观；确定边界则是把法律法规与企业制度摆到桌面，让当事双方对可谈与不可谈的领域形成共同认识；柔性谈判侧重情感调适，干部要善用同理心，先让职工充分表达情绪，再引导管理层说明难处，避免对话陷入零和。谈判过程中可采用“分段式”协商：先解决可快速落地的具体诉求，如误发工资的补缴，再逐步触及复杂议题，例如岗位调整。每一阶段都以书面纪要固化共识，并设立责任人和时间表，防止口头承诺悬空。如此既维护了制度权威，也让当事人感受到被尊重，从而降低对抗情绪，提升问题处理的可持续性。

（三）跟踪反馈与制度完善

矛盾得以调解后，并不等于结束，后续巩固决定着同类问题是否重演。党工干部首先要建立跟踪机制，对已签署的调解协议按“周追踪、月回访、季评估”节奏核查执行进度，重点盯牢兑现节点和质量标准；若发现拖延或变更，要立即启动补救程序。其次，要把个案上升到制度层面，及时梳理漏洞。比如因薪酬核算引发的争议，应推动人力部门优化计件规则，并把新流程写入员工手册，经职代会表决后固化。再次，要注重经验共享。党群口袋书、内部培训班、典型案例沙龙都可成为载体，让一线干部交流方法，让职工看到改进成效。最后，还应开展温度化关怀，对曾卷入矛盾的职工及直接主管进行心理疏导，防止“创伤记忆”影响团队氛围。通过跟踪反馈、制度完善与情感修复相结合，企业才能把一次调解转化为长效治理的阶梯，真正实现从“化纠纷”到“促和谐”的跃升。

三、结束语

面对改革深化与治理重塑的叠加效应，党工干部既是制度设计的参与者，也是温情服务的践行者。只有把政策语言译成职工可感的行动，把个案调解沉淀为组织经验，才能让企业文化与制度规范相互支撑。

参考文献：

[1]张玉辉.关于国有企业在其混合所有制企业发挥党组织作用的思考[J].化工管理,2025,(19):5-8.

[2]孙雅雅.新时代国有企业党工共建的融合机制与发展路径[J].新理财,2025,(05):74-76.