组织发展阶段驱动下人力资源系统模块协同优化路径

引言

在企业的管理研究中，组织生命周期各阶段被广泛作为公司生命周期各阶段的特点和模式来解释。市场环境日益复杂多变，市场竞争也越来越激烈，企业的进步绝不只是大而广的资金或者是业务的扩张，而是要依托良好的企业内部管理架构。人力资源管理系统具有许多职能模块，例如员工招聘分配、培训学习、绩效考核、薪酬待遇和员工交流，在这些职能模块之间存在着目标、资源和信息，是它们以这三个方面构成的体系结构为依托，联系成一个有机的结构。然而实际的人力管理工作常出现适应性不佳的情况，员工的沟通效果也不是很理想。

1 组织发展阶段与人力资源系统模块协同的理论逻辑

人力资源管理作为组织发展中的一个关键领域，旨在通过一系列有计划的活动和策略，有效地管理和开发组织的员工资源。该领域的核心内容包括吸引、保留、激励和发展人才，以促进组织实现其总体战略和目标。人力资源管理的职能广泛，包括但不限于招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和劳动关系合规性等方面。这个体系中包含一系列的核心部分，比如人员招聘分配、培训培养、业绩评价、工资福利和员工关系等。每部分都有其自身的功能，又都紧密联系，比如准确的招聘分配可以促进培训培养的效果，有效地绩效评价可提高工资福利的水平，而员工关系是整个过程的关键，维持和平衡全局力量。

2 组织发展阶段下人力资源系统模块的协同困境

2.1 初创与成长期组织中人力资源模块协同的局限性

在成长期和成熟期，企业都处于探索性发展的阶段，没有明确的市场定位以及内部结构体制相对薄弱，在这一时期内招聘员工主要以快速扩大团队为目的，采用创始人和核心团队成员关系网络来进行引见，没有建立健全的员工招聘体系。这种毫无规划性的招聘，会造成新聘用人才无法达到工作岗位的要求，从而影响培训项目的成效；没有建立长期的人才培养机制，较多地围绕对一时的适应性培训，造成员工的成长与公司的发展目标没有关联；更因为绩效评估体系尚未完善，一些公司缺乏完善和充分的绩效评估，没有将结果导向单一地以人品经验判断，将过程中的部分要素考虑在内以及能力的成长情况都忽略在考评考核，造成与工资奖惩相关联的情况难以成立。

2.2 成熟期组织中人力资源模块的结构性割裂

成熟期是固定市场位置和完整的管理体系，但此时也可能因为太稳定而不前或分裂。成熟期招聘更多会关注用人背景和经验而不分析用人职位的适应需求和公司的发展需求，造成员工配置固定化。熟期的培训投入虽足但内容实用少且没有太大的革新度去适应企业发展需求。此外，关注短期绩却忽略团队协作和能力挖潜，影响了薪酬奖励机制的发挥。长此以往将削弱企业核心竞争力与持续发展潜力。

2.3 转型期与衰退期组织中人力资源模块协同的失衡

在转型、衰退阶段，内外部的市场竞争环境会对企业的组织人力资源管理工作带来很大的冲击。企业一般会实施策略或业务重组，期间往往需要同时进行新人的招聘和老员工的淘汰，需要给员工提供晋升发展机会，同时需要完成岗位更换，这种情况下会容易造成企业人力资源工作的混乱。一些企业为了节省经费，在转型期间对于企业人员的培养过度性地推进了投资投入的降低，使得员工得不到满足新岗位所需求的必要的技能学习训练，这样一来就加剧了企业人力资源的内耗。这方面表现尤其明显的是对于绩效考评和薪酬奖励的管理。由于绩效评价标准跟不上战略的变化，很难正确体现员工在新战略下的努力贡献；由于经费方面的问题工资奖金变得过于保守，也就会影响到员工的

出勤激励。

3 组织发展阶段驱动下人力资源系统模块协同优化路径

3.1 初创与成长期组织中的动态适配与模块协同机制构建

对企业而言，新的企业和成长中的企业的人力资源战略是实时适应和快速反应。招聘环节和培训环节需要持续互动，招聘环节要基于明确的岗位任务要求聚焦有潜力的应聘者，培训环节要有针对性地有预见性。这样“招聘-培训-工作匹配”的战略使员工入员入职更快，对公司整体的学习也更有益。逐步建立标准化的绩效考核体系，把公司的愿景目标转化为具体可量化的KPI，最终将业绩结果和员工的报酬，同步联动。同时，工资体系可采取使用股票奖励、项目奖金等，激励员工长期、持续参与。同时企业文化、人际关系建设也要与招聘、绩效考核，关联联动。

3.2 成熟期组织中的模块整合与跨部门协作机制优化

在企业平稳发展时期，企业工作重点不再是向局部关注发展转移到整体协调关注上，招聘部分需要与战略部紧密沟通配合，以吸引出契合企业发展长远目标的人才；培训部分需要着力培养员工创新能力及团队合作能力，解决部门内部隔离问题；考核部分可以采纳平衡记分卡等方法，将数据考核与知识增值结合，进而实现出成果考核与出过程考核；激励部分需要让工作与工资向更高的耦合性靠拢，应用差异化薪酬制度激励员工劳动热情高涨；整合部分应增强部间协同作战能力，需要人力资源部门摆脱配合角色定位，努力成为业务部的战将。

3.3 转型期与衰退期组织中的弹性化人力资源协同模式

在经济滑坡期，或者转折点上，企业应注意进行灵活的用人机制，使招聘和解雇措施能同步，让两者相得益彰，实现企业内部评价、员工岗位调整。如此能使员工适应“工作置换——培训援助——工作业绩追踪”循环系统，避免人才资源的浪费以及保留关键员工。尽管在经济压力下可能还会造成人才培育被冷落，仍提倡对员工进行个性化网络课程，提高教学效率，以此推动员工重新就职以及企业的转型。对企业绩效评价和薪酬体制，应该对企业进行灵活性的改革。比如要制定阶段性绩效评估，并且将绩效与企业发展的阶段性目标联合起来；还能够运用弹性薪资、临时奖金等方式，在实现有效激励的同时，节省成本。对企业关系层面，注意危机交流和调控情绪，建立良好的信息返馈通道。

结语：企业发展进程不仅确定了战略目标和资源分配结构，而且决定着人力的合作制度。通过对各个时期所面临问题和障碍的研究，我们发现招募、培训、评估、奖励薪酬以及团队组建等的关联，对于企业不断进步有着重要的影响。本文的个性化改进方案重点强调了能够灵活适应、模块融合、弹性的合作，为公司不同阶段给予了一个实用的行动指南。就理论本身来说，此项研究拓展了组织成长阶段理论与人力资源系统的匹配研究的结合；从实践层面来看，它为增强公司的运营效率和竞争能力提出了切实可行的途径。

参考文献：

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