高速公路企业人才梯队建设与战略绩效提升策略

引言

国家经济日渐繁荣，高速公路企业也迎来了更多发展机遇。但与此同时，市场竞争越发激烈，服务需求也呈现出多样化，人才建设在企业发展中的重要性愈发凸显。人才梯队建设可以为企业发展提供充足的人才队伍，为企业实现战略目标提供坚定的人才基础，进而促进企业战略绩效提升。所以，针对高速公路企业进行人才梯队建设与战略绩效提升策略分析显得十分关键且重要。

一、高速公路企业人才梯队建设现状

1 人才结构不合理

多数高速公路企业均存在人才结构不合理的问题。一个是年龄结构，存在两级分化情况，年龄偏大的老员工们具有丰富从业经验但是创新性不足，年轻员工创新性强但是缺乏工作经验，中年员工人数少，骨干人员少之又少。另一个是专业结构，工程技术人才相对较多，而运营管理、市场营销以及信息化人才相对较少，这种人才结构模式下，很难满足企业多元发展的需求[1]。

2 人才选拔机制不科学

部分高速公路企业在人才选拔时，存在选拔机制不科学的问题。选拔人才时缺乏明确且科学的评价标准，缺少公开透明的选拔流程。选拔人才时，过度重视学历、资历等一些硬性指标，忽视员工的实际工作能力和业绩。另外，有些时候选拔人才时，主观因素占比较大，造成优秀人才无法被选拔出来，造成人才梯队建设质量受到较大影响。

3 人才培养体系不完善

高速公路企业缺乏系统完善的人才培养体系。首先，对于新入职员工给予的培训内容相对单一，方式也比较传统，缺乏针对性，实用性不强。多数培训工作都是传授理论知识，缺乏与实际工作相结合，使得员工培训无法实现提升员工专业技能和综合素质的目的。其次，企业内部对员工开展培训较少，且缺乏职业发展规划，没有为员工们提供清晰且直观的晋升路径和发展方向，这会影响企业员工的工作积极性以及工作成效。

二、人才梯队建设对高速公路企业战略绩效提升的作用

1 保障企业战略目标的实现

人才梯队建设能够满足企业各类人才需求，为企业战略发展规划储备人才。这类人才具备多元专业知识、技能以及综合管理能力，可以在企业战略项目实施过程中发挥着关键作用，确保战略项目举措可以顺利实施，进而实现战略目标。比如：企业在开拓全新业务时，需要业务水平较强的人才队伍，组建项目团队，完成业务开拓工作 [2]。

2 提升企业创新能力

人才是企业持续发展的基石，是企业创新发展的源泉。企业人才梯队建设，能够为企业吸引更多创新型人才。这些人才在工作中发挥创新思维，不断解决各类问题，为企业的发展提供更多创新理念，促进企业管理模式、运营机制等方面持续创新进步。创新能力对企业来讲，还能提高运营效率，降低成本支出，提高服务水平，提升市场占有率，促进企业战略绩效提高。比如：高速公路智能化建设中，创新型人才引进先进技术，实现智能收费等创新，提高高速公路的运营管理效率。

3 增强企业组织稳定性

企业想要保持稳定的发展，那么需要有合理的人才梯队作保障。企业在面临岗位调整、人员流动情况时，人才梯队中后备人才可以及时补充，以免出现因人才不足引起工作断档问题。人才梯队建设对企业组织稳定性发展有一定促进作用，确保企业业务有序开展，为企业战略绩效提升奠定基础。比如：某个关键岗位员工离职后，人才梯队人才可以及时上岗，确保各项工作稳步推进，降低人才离职带来的不良影响。

三、高速公路企业人才梯队建设策略

1 明确关键岗位，构建人才梯队框架

1.1 岗位评估与确定

高速公路企业应该以自身战略规划和业务发展相结合，针对所有岗位做出系统评估。评估内容要全面，包括岗位的重要程度、对企业战略目标的影响、岗位复杂程度等。通过全面评估之后，确定企业的关键岗位，如高级运营管理岗位、重要市场营销岗位等。这些关键岗位会直接影响企业运营效率，也是支撑企业发展的核心，所以这些岗位要求人才具有较强的综合素质和能力，这也是人才梯队建设的核心。

1.2 构建分层分类的人才梯队

按照关键岗位的特点和要求，明确分层分类人才梯队。人才梯队可以分为三类，分别是：核心层、骨干层和储备层。核心层主要是企业内部经验丰富、业绩突出、领导力卓越、专业技术强的管理人员、专家，他们是企业核心竞争力，直接影响企业战略决策以及业务发展。骨干层主要是企业中具有一定工作经验、专业技术的中层管理人员、业务骨干，这些人员主要是负责企业日常运营以及业务发展推动工作。储备层主要是具有发展潜力的年轻员工、新入职员工，这些人员要培养其逐渐成为骨干层人员。比如：在 IT 领域，可以建立三级人才梯队，包括高级工程师、工程师、助理工程师。针对业务板块的所需，分别构建分层分类人才梯队，使得每个关键业务领域都有充足的人才储备体系 [3]。

2 建立科学的人才选拔机制

2.1 制定全面的选拔标准

选拔标准要科学、全面，包括品德、业绩、能力、潜力等方面。品德方面，要关注员工的职业素质以及道德品质、责任心等内容，确保选拔出的人才具有良好的职业道德素质和价值观。能力方面，要结合岗位需求，确定选拔人才具有较强的专业技术、沟通能力、协调能力。比如：运营管理岗人员，要具备较强的组织协调能力、沟通能力，可以完成从基础收费到路政等多个部门的管理工作。如果是选拔工程技术岗位，那么要关注专业技术水平以及解决问题能力。业绩方面，主要是关注员工以往的工作成果和绩效表现，以此来确定其工作效率和质量。潜力方面，关注员工的发展潜力、学习能力，以此来确定员工对新事物的接受能力，预估其未来发展空间。

2.2 采用多元化的选拔方式

为了保证整个选拔流程的公开公正公平以及客观准确，同时为了选拔出优秀人才，应该采取多元化的选拔方式。企业内部选拔时，可以采取公开竞聘、民主推荐、组织考察等方式开展工作。公开竞聘让所有人员都有公平竞争机会，也会激发员工的积极性。公开竞聘时，要确定岗位职责、条件、流程，通过笔试、面试、操作考核等环节，来全面考察竞争者的综合素质。民主推荐要发挥员工的参与性，由身份人推荐，组织考察，综合确定候选人情况。组织考察时，要全面对候选人的工作表现、职业素养等进行全面了解，确保选拔人才符合企业培养和发展要求。外部选拔主要是通过校园、社会招聘等渠道。校园招聘主要是吸收一些应届毕业生，为企业带来新的活力。校园招聘过程中，要提前确定招聘人数以及专业，选拔出具有发展潜力以及可培养的大学生，为企业人才梯队培养奠定基础。社会招聘主要是招聘企业所需的成熟人才，可以从人才市场、行业论坛等渠道招聘人员，吸引一些具有工作经验人才加入企业，为企业发展奠定基础。也可以通过猎头推荐方式来招聘人才，此类方式主要是招聘稀缺人才，找到企业急需的专业人才[4]。

3 完善人才培养体系

3.1 开展针对性培训

为了保障人才梯队建设效果，应该结合不同层次和类别员工的特点，为其制定出个性化的培训计划。对于储备员工，要为其提供基础业务以及职业素养等培训，使其可以掌握企业业务和工作流程，保持正确的职业发展理念。比如：对于新入职的收费员，应该为其提供收费业务操作系统培训、文明礼仪、应急处理等专业培训；为新入职的 IT 员工，要提供安全知识、企业管理办法等培训。针对骨干员工，要为其提供专业技术能力、管理能力等方面培训，通过丰富其理论水平以及专业经验，提升其综合素质。同时，开展管理能力培训，如领导力提升、团队管理、沟通技巧等课程，帮助骨干员工更好地承担管理职责。对于核心层员工，提供战略思维、宏观经济形势分析、行业前沿技术等高端培训，拓宽他们的视野，提升其战略决策能力和创新能力。

3.2 实施导师制培养

在人才梯队建设中推行导师制，为每位储备层和骨干层员工指定一位导师。导师应选择在企业中工作经验丰富、业务能力强、品德高尚的核心层或骨干层员工担任。导师与学员签订培养协议，明确培养目标、内容和期限。导师通过定期沟通、工作指导、经验分享等方式，帮助学员解决工作中遇到的问题，传授工作技巧和经验，引导学员职业发展。例如，在工程技术领域，导师可以指导学员参与实际工程项目，从项目规划、设计到施工、验收的全过程进行手把手指导，让学员在实践中快速成长。同时，建立导师考核激励机制，对导师的培养效果进行评估，根据评估结果给予导师相应的奖励，如绩效加分、荣誉表彰等，激励导师积极履行培养职责 [5]。

结束语

人才梯队建设是高速公路企业实现可持续发展、提升战略绩效的关键举措。面对当前人才梯队建设中存在的问题，高速公路企业应高度重视，从明确关键岗位、建立科学选拔机制、完善培养体系、强化激励措施以及营造良好企业文化氛围等方面入手，全方位加强人才梯队建设。同时，加强对人才梯队建设工作的监督和评估，及时发现问题并加以解决，持续优化人才梯队建设体系，为企业的长期稳定发展提供坚实的人才保障。

参考文献

[1] 石菲， 陈明. 关于高速公路企业干部人才梯队建设的探索与实践 [J]. 现代企业文化 ，2025，（01）：155-157.

[2] 王敏杰 ， 孙晋宝 ， 仲丽 . 高速公路成本核算控制过程研究 [J].中国质量监管 ，2024，（03）：158-159.

[3] 林志敏 . 高速公路企业加强人才队伍建设的有效路径探讨 [J].企业改革与管理 ，2022，（20）：96-98.

[4] 陈砥砺 . 关于高速公路企业财务人才队伍建设的探讨 [J]. 交通财会 ，2022，（04）：39-43.

[5] 王康仁 . 高速公路信息化与智能化建设措施 [J]. 中国高新科技 ，2020，（09）：39-40.