优秀青年人才发现、培养机制的思考

摘要：青年人才是中国式现代化建设的重要动能，是企业发展的中坚力量，本文结合地市级烟草公司青年人才建设的现状，通过分析存在的问题，从优秀人才的综合素质提升、健全完善发现工作机制、深化青年人才创新培养等方面思考，探索优秀青年人才队伍建设路径和方法，为企业高质量发展和现代化建设奠定更加坚实的人才基础。

关键词：优秀青年；人才发现；培养

前言

党的十八大以来，习近平总书记把人才工作摆在党和国家事业发展全局的突出位置来抓，系统论述了做好新时代人才工作的根本性、全局性问题。企业人才梯队的建设中，青年人才队伍建设是非常重要的部分，是企业长远发展中源源不断的资源动力，是企业增强核心竞争力的重要途径，对企业可持续性发展具有深远影响。本文以地市级烟草公司为例，探索优秀青年人才队伍建设路径和方法，建立完善青年人才培养机制，以期为企业高质量发展和现代化建设提供充足人才保障。

1 青年人才队伍现状

2024年，地市级烟草公司40岁以下青年员工占比30.63％，41-45岁员工占比13.90％，46-50岁占比23.62％，51岁以上员工占比31.85％，老中青人才比例呈现“哑铃型”结构。

专业技术队伍中，高级职称人员4人，青年员工占比为０％，中级职称人员为37人，青年员工占比59.46％，初级职称人员为18人，青年员工占比66.67％。人员专业技术职称分布如表２。青年员工专业技术职称人数较少，且缺乏高级职称人才。

技能人才队伍中，技师及以上人员为29人，青年员工占比20.69％，高级工人员为161人，青年员工占比28.57％，中级工人员267人，青年员工占比21.35％，初级工人员58人，青年员工占比44.83％。人员专业技能分布如表3。在中高级及以上的技能人才队伍中，青年员工的占比偏少。

科级领导干部中，40岁以下11人，占比14.67％，41-45岁18人，占比24.0％，46-50岁32人，占比42.67％，51岁以上14人，占比18.67％。科级干部年龄结构分布如表４。科级领导干部平均年龄45.9岁，其中正科级领导干部平均年龄46.4岁，副科级领导干部平均年龄45.7岁。

2.1 人才队伍年龄结构矛盾突出。干部队伍结构还不够优化，科级干部老龄化问题仍然突出。40岁以下正科级干部仅有3人，副科级干部8人，干部队伍逐渐出现断层现象，干部队伍整体活力有待提升。

2.2 青年人才培养机制不够完善。“双技”人才全市系统占比不高，聘任“双技”职务人员作用发挥不明显，有效考核激励、动态调整、评价管理体系还有待完善。同时，考准考实年轻干部的机制还不够健全，激励年轻干部担当作为的办法不多，导致年轻干部积极性不高。

2.3干部学习教育体系不够完善。面对全市系统高质量发展和现代化建设的形势需要，教育培训内容偏理论，教育形式比较单一，缺乏有效地对人才队伍教育培训的需求分析和效果评估，人才教育培训的系统性、针对性、实效性有待提高。

3 优化青年人才队伍建设的路径与方法

3.1 提升青年人才综合素质

3.1.1 强化青年员工的思想淬炼，铸造政治灵魂。以“三会一课”、青年理论学习小组等学习制度为抓手，利用学习强国、门户网站等平台为载体，全面加强党的创新理论学习，及时跟进学习习近平总书记最新系列重要讲话，在学懂弄通做实习近平新时代中国特色社会主义思想，深刻认识“两个确立”的重大意义，树牢“四个意识”、坚定“四个自信”、切实做到“两个维护”；以“带头学、实践学、创新学”的方式，推进党史学习教育常态化长效化，让青年员工厚植精神底色，传承伟大建党精神，学深悟透，融会贯通，掌握辩证唯物主义和历史唯物主义，用马克思主义观点指导工作，做马克思主义的坚定信仰者、忠实实践者。

3.1.2 强化青年员工的政治历练，提高政治本领。教育和引导青年员工时刻保持头脑清醒、立场坚定，始终听党话、跟党走，做到坚持党的领导、拥护党的纲领、执行党的决定，认真贯彻落实行业各级党组的决策部署，不断提高政治判断力、政治领悟力和政治执行力；用党的纪律特别是政治纪律和政治规矩严格约束，明确工作界限、权力边界、纪律底线，始终做政治上的“明白人”“老实人”。

3.1.3 强化青年员工的专业训练，提高业务能力。聚焦“八项本领”“七种能力”，引导青年员工丰富专业知识、提升专业能力、锤炼专业作风、培育专业精神，成为业务工作的行家里手；围绕“短板怎么补、弱项如何强”，通过“老带新”、“传帮带”和开设专题培训班等形式，有针对性地加强青年员工业务能力培养，提高青年员工的业务能力和工作水平。

3.2 健全完善发现工作机制

3.2.1 拓宽选人视野，储备优秀青年干部。建立健全领导班子建设调研机制，经常性开展青年干部队伍建设专题调研，建立和完善青年干部信息库，实行动态管理。着力破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，打破层级限制，直接了解掌握一批全市系统股级优秀年轻干部，逐步形成优秀年轻干部梯队。

3.2.2 拓宽选人渠道，储备优秀青年人才。开展中青年骨干人才评选，每三年组织一次，以中青年骨干人才量化积分为依据，建立不同类别人才库，优先提供锻炼、外出培训、交流学习、竞赛比武等方面的机会，择优纳入年轻干部人才库，并将其作为选配干部的重要来源。充分发挥技能竞赛等选拔优秀人才的平台作用，组织青年员工参与技能竞赛，发现、选拔优秀技能人才。

3.3 深化青年人才创新培养

3.3.1 建立健全培养制度。修订股级干部任职基本资格，缩短晋升工作年限，进一步优化年轻干部成长路径。制定全市系统中青年骨干人才评选实施办法，对全市系统中青年骨干人才分类、评选规则、评选条件、评选程序、日常管理和结果运用进行了明确，构建持续选、重视育、适时用、强管理的选人用人机制，进一步提高青年骨干人才的积极性、主动性和创造性，带动员工队伍整体水平提升。开展双技聘任并落实待遇，修订完善“双技”职务聘任与考核办法，进一步明确聘任职数比例，完善聘任程序，优化考核指标，建立聘任竞争机制，不断优化一线员工职业技能队伍结构。

3.3.2 创新人才培养模式。改进培训方式方法，综合运用研讨式、案例式、模拟式等方法，鼓励运用网络培训、专题讲座等形式开展基础性知识学习。积极组织相关人员参加省局（公司）开展的中级专业技术人才研修培训，全面提升专业能力和技术水平。有计划地组织技能人员参加培训项目，建立员工自主学习、职业技能培训、职业（岗位）技能竞赛、岗位练兵、岗位交流、师徒带教等方式有机结合的技能人才培养格局。

3.3.3 发挥人才示范引领作用。大力宣传科学的人才观和以人为本的发展观，大力宣传全市系统优秀青年人才先进典型，营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的氛围。引导更多员工走“双技”职务道路，鼓励申报更高级专业技术和职业技能。加大技能人才绩效考核，营造比学赶超的浓厚氛围，充分发挥高技术人才促进企业高质量发展的示范引领作用。

参考文献

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